Jakákoli změna, chtěná či nikoli, je bytostně spojena se ztrátou - koncem - něčeho. Je proto logické, že se v tuto dobu objevuje fáze smutku. Tento neměnný proces je nezbytným krokem v naději, že budeme žít klidně v budoucnosti. Probíhá po více či méně dlouhé období, víceméně chaotické, které bude každý prožívat různě a individuálně a na které je nezbytné připravit se - dokonce i doprovázet -, abychom transformaci prožili pozitivně a promítli v budoucnu zase sám sebe.
Reorganizace společnosti, změna prostor, nový software, přemístění oddělení, odchod jednoho nebo více spolupracovníků, příchod nového nadřízeného, převzetí jiným subjektem, propagace, převod, nové výzvy … tolik profesionálních akcí, které mohou rušit zaměstnance a vytvářet napětí a další choulostivé situace ve společnosti - v některých případech dokonce chaotické - pokud nejsou správně pochopeny a řízeny manažerem nebo směrem.
Všimněte si, že posledně jmenovaný také projde všemi fázemi křivky změny, ale musí to zvládnout rychleji než jejich kolegové. Jinak společnost míří do katastrofy.
Proč doprovázet změnu?
Podle dr. Elizabeth Kubler-Rossové, švýcarsko-americké psychiatričky, během úmrtí nebo pozoruhodné změny v osobním nebo profesním životě jedinec vstupuje do procesu složeného z 5 různých fází, než novou situaci přijme. Stává se však, že někteří lidé z toho či onoho důvodu uvíznou v jedné z těchto fází, a tak změnu neintegrují.
Pokud těmto lidem na jejich cestě nepomůže, je pravděpodobné, že tento zármutek bude trvat déle, než by měl - dokonce i neomezeně dlouho.
Pokud jde o transformaci podnikání, ať už na organizační, hierarchické, lidské, geografické atd. Úrovni. je proto nezbytné, aby to manažer zvládl koncept smuteční křivky s cílem co nejlépe podpořit své zaměstnance na cestě ke změně. Zejména se tím vyhnete dodatečným nákladům spojené s minimalizací - dokonce úplnou lhostejností - pokud jde o nepřímé transformace spojené se změnou (jaký má smysl přidávat obrovské částky na nový způsob práce, například pokud na tuto změnu není nikdo připraven, horší se drží?) .
Podpora umožňuje každému integrovat a ukotvit transformace proti proudu, odstranit jakýkoli odpor a další neochotu konečně nabídnout pozitivní a zcela úspěšné řízení změn.
Jaká je smuteční křivka?
Tento proces různých fází je vlastní každé změně. Každý jednotlivec musí projít těmito různými fázemi, než přijme novou situaci a prožije ji plně, klidně tím, že se promítne do budoucnosti.
Podmínkou pro to, aby byl manažer schopen podpořit své zaměstnance ve změně, je to, že sám zažil a prošel různými fázemi smutku spojenými s touto změnou, a to co nejrychleji.
Fáze smutku
Proces truchlení probíhá v několika fázích, ne nutně lineárních. Jedinec může přecházet z jednoho do druhého svým vlastním tempem, některé přecházet rychleji než ostatní nebo se zaseknout, jako by byl paralyzován na jednom nebo druhém z těchto stupňů. To může ve službě nebo ve společnosti vyvolat úzkost, napětí nebo dokonce výbušné situace. Charakter každého člověka, jeho pozadí, jeho osobní život, jeho minulé zkušenosti a způsob jeho fungování výrazně ovlivňují způsob, jakým zvládají změny.
Pokud se vám čas zcela vymkne kontrole, můžete přesto podniknout kroky a zjistit, jak vaši zaměstnanci pracují a kde se nacházejí. Tímto způsobem, pokud dojde k zablokování v jakékoli fázi procesu změny, můžete účinně reagovat tím, že pomůžete svému zaměstnanci tento krok udělat a přejít do další fáze.
Fáze 1 - šok / odmítnutí
Po oznámení převratu v životě společnosti - a víceméně přímo v životě jednotlivce - nepřipravený, ten je zprávami nejprve ohromen a odmítá realitu. Ochromen emocemi, které už nezvládá, se zdá být zamrzlý oznámením, není schopen uvažovat a normálně reagovat a otočí se ve smyčce: " To není možné ! "; " Není to tak? "; " To je vtip ?! „V závislosti na intenzitě zpráv někteří lidé vůbec nereagují a vypadají, že jsou úplně odpojeni od všeho, od reality ke svým emocím, a dokonce zacházejí tak daleko, že se někdy chovají, jako by se navzdory závažnosti stížností nic nestalo. fakta.
Je zřejmé, že tento krok bude proveden rychleji, pokud je změna menší nebo „očekávaná“. Je tedy snazší rychle přejít k dalšímu kroku, pokud jde o pozitivní oznámení pro jednotlivce nebo jeho přání (povýšení, přechod požadovaný po určitou dobu, nová pozice atd.).
Například během vlny propouštění nebo dokonce stěhování nebo prodeje společnosti může být pro některé zaměstnance obtížné si uvědomit a uvíznout v této strnulosti.
Jak pomoci zaměstnanci ochrnutému šokem
V tuto chvíli váš zaměstnanec nic neslyší. Je přemožen svými emocemi a ztrácí přehlednost. Zůstaňte pevní ve svém rozhodování a mějte na paměti svou vizi, přičemž pozorně sledujte její chování, abyste odhalili první známky přehnané reakce - dokonce nebezpečné, zvláště pokud je již jinde oslabená. Pomůže mu pouze aktivní naslouchání a skutečná empatie z vaší strany vůči němu.
V případě potřeby můžete tuto změnu podpořit třetí stranou, externí vůči společnosti.
Fáze 2 - vztek / strach
Jakmile je šok přijat, zprávy ustoupí hněvu a / nebo strachu z neznáma. Hněv tváří v tvář ztrátě / konci něčeho - většina lidí nemá ráda změny - a obavy generované neznámou touto novou situací. Toto je obvykle období, během kterého jedinec se začne bouřit, ptát se a někdy se bude cítit provinile, zkrátka zkuste odolat!
" Jsem zcela proti! "; " Nebude to tak! " ; " To je úplně hloupé! "; " To není fér ! "; " nerozumím "; " *** šéfů! "; " Jak to uděláme? „… Během této fáze můžete někdy slyšet i mnohem drsnější slova.
Jak vést zaměstnance, který uvízl ve vzteku nebo strachu
Zde opět budete muset především poslouchejte a projevujte laskavost. Bez hraní se zmenšuje, je důležité přivítat emoce svého kolegy a rozpoznat je jako takové. Tváří v tvář jeho hněvu projevte porozumění, aniž byste se s ním pokoušeli rozmlouvat. Když čelíte jeho obavám, můžete mu pomoci tím, že ho povzbudíte vyjádřit své obavy a uklidnit ho výměnou s ním autentickým a upřímným způsobem a projevením solidarity. Můžete mu poskytnout věci, které by mohly zmírnit některé jeho strachy.
Fáze 3 - smutek / deprese
Následuje další čas „slz“. Ztráta je skutečně skutečná, vede k velkému nostalgie po budoucnosti a také obrovské obavy z budoucnosti, které jsou často doprovázeny hlubokou depresí. Je to období velkých výslechů, během nichž se jedinec snaží cítit schopnost čelit budoucnosti. " Je to k ničemu "; " Je to pro mě v prdeli " ; " Nikdy to nestihnu " ; " Jdeme přímo do zdi "; " Nikdy na to nebudu " ; " Tento kolega byl tak milý „… Jsou v tomto bodě opakující se fráze.
Doteď prožívané emoce byly naprosto intenzivní a je normální pozorovat období extrémní únavy. Tělo odpočívá od zemětřesení, které zažilo vnitřně. Je nezbytné identifikovat tuto fázi a podporovat své zaměstnance, aby se nepropadali hlouběji.
Tento krok je klíčový na cestě, protože po překročení umožňuje vnímat začátek optimismu a úspěchu v procesu změny. Zaměstnanci, kteří zůstanou v této fázi smutku, neuvidí výhody, které mohou iniciované transformace přinést. Je proto zásadní pomoci jim tuto fázi překonat a konstruktivně se posunout vpřed do budoucnosti, aby změna byla pro společnost úspěšná, ale také na individuálním základě.
Jak podpořit člena vašeho týmu uvízlého ve smutku a sklíčenosti
Pozornost, shovívavost a lidskost jsou v tuto chvíli stále klíčovými spojenci. Ztráta ještě není u vašich zaměstnanců plně zaznamenána. Toto je poslední negativní krok v jejich křivce, než začnou přijímat změnu. Zde musíte být velmi ostražití, protože tato fáze je někdy dlouhá a během ní se může objevit skutečná deprese, se všemi riziky, která to s sebou nese.
Krok 4 - hledání smyslu / testování / přijetí
Teprve z této fáze vaši lidé se přestanou dívat do minulosti a začnou se dívat do budoucnosti. Postupně opouštějí to, co věděli dříve, aby prozkoumali možnosti nové situace a představte si způsob přizpůsobení i obrys budoucnosti potenciálně slibné.
Teprve pak můžete přicházet s řešeními, prezentovat věci pozitivně a konstruktivně.
Předchůdci začátku přijetí se vyznačují projevy typu „vyjednávání“ nebo „vyjednávání“: „ Dobře, ale dej mi trochu víc času "; " Dobře, ale za takových podmínek "; " Dobře … protože to tak je … " ; " Každopádně nemám na výběr … "; " Nakonec tam možná najdu svůj účet "; " Chci to zkusit, ale pokud to nepůjde, začneme od začátku jako dřív ", atd.
Jak podpořit zaměstnance, který se snaží překročit práh přijetí
Povzbuďte a znovu zapojte své zaměstnance při prvních známkách „vyjednávání“ s budoucností a přijetí transformace. Buď pozitivní a ukázat jim výhody transformace. Kousek po kousku získají zpět svoji profesionální aktivitu a energii nezbytnou pro klid a motivaci ve své práci.
Je na čase nabídnout například školení, aby mohli být vaši nejnáročnější zaměstnanci uklidněni.
Krok 5 - vyrovnanost / nové přednosti
V této fázi vaši zaměstnanci pochopili a integrovali změnu. Přizpůsobili se a změnili způsob, jakým věci dělají. Získají energii a motivaci.
Když dosáhneme této konečné fáze smutku, obvykle vyjdeme dospělí a plní nových silných stránek, které je důležité rozpoznat.
Těžké časy jsou příležitostí, jak lépe poznat sebe sama, postavit se tváří v tvář svým šedým oblastem a naučit se překonávat sám sebe, najít v sobě nové zdroje. Je to také příležitost plně si uvědomit důležitost kolektivu a solidarity ve společnosti.
klidně podtrhnout vynaložené úsilí a nové dovednosti získané nebo v procesu získávání. Udržujte pozitivní a konstruktivní dialog po přechodném období, aby se udržel skupinový duch a motivace na maximu.
Všechny tyto fáze změn mají různou intenzitu a nejsou pro neinformovaného člověka nutně viditelné. Nicméně, je nezbytné znát tento proces neměnný vůči jakékoli transformaci, aby vedl vaše zaměstnance k úspěchu a výkonu globální a individuální.
