Některé faktory, které vstupují do procesu změny, jsou někdy přehlíženy, což může vést k selhání transformace. Burkeův a Litwinův model umožňuje lépe identifikovat interakce mezi těmito různými faktory, porozumět jim a podle toho jednat.
Tato relativně složitá matice nabízí strategii pro reflexi a ostrou analýzu v kontextu řízení změn. Úspěch analýzy však závisí na schopnosti identifikovat a definovat 12 různých prvků modelu a také na spolupráci mezi manažery a spolupracovníky při implementaci nových strategií a dosažení cílů.
K implementaci efektivního akčního plánu je nezbytné předem přesně diagnostikovat problémy. Při řízení změn je klíčové nejprve identifikovat úroveň implementující uvedenou transformaci, poté přesně analyzovat její přesný zdroj, aby se zabránilo / omezil odpor.
Jakmile bude tento identifikátor identifikován, bude poté možné studovat, do jaké míry to může ovlivnit ostatní prvky matice. Teprve poté bude možné vypracovat a zavést účinný akční plán.
Co je model Burke a Litwin?
Tento přístup - někdy nazývaný kauzální model organizačního výkonu a organizačních změn - je nástrojem pro řízení změn a chování. Název převzal od svých 2 zakladatelů W. Warnera Burkeho a George H. Litwina, konzultantů pro řízení změn, kteří jej vyvinuli v 60. letech minulého století.
Tento model umožňuje analyzovat a vyhodnocovat organizační a environmentální dimenze nezbytné pro úspěšnou změnu, identifikovat vazby příčin a následků mezi těmito různými dimenzemi a provádět jakékoli úpravy za účelem zlepšení výkonu.
Je strukturován kolem 12 organizačních prvků, které tvoří jakoukoli změnu, rozdělených do 3 hlavních skupin:
- Transformační faktory : vztahují se k společnosti jako celku - k organizačním procesům a jejím charakteristikám (ilustrováno takzvanou „firemní“ kulturou). Jakákoli změna zde má zásadní důsledky na celou strukturu organizace a dokonce i na společnost jako celek.
- Transakční faktory : vztahující se k organizaci samotné společnosti, týkají se každodenních činností ve společnosti a soudržnosti mezi nimi - Kdo co dělá, kdo za co odpovídá a jak jsou strukturována různá oddělení a komunikace mezi nimi? Položky v této skupině jsou ovlivněny samotnou strukturou společnosti a jejím stylem řízení.
- Faktory výkonu : vše, co souvisí s individuální a kolektivní výkonností - ziskovost, výroba, spokojenost zákazníků atd. Prvky ovlivněné transformačními i transakčními faktory.
Faktory, ke kterým je přidána zpětná vazba mezi výkonem organizace a vnějším prostředím, které může přímo ovlivnit, a naopak.
Některé prvky procesu změny jsou někdy přehlíženy. To může mít negativní důsledky pro společnost i její zaměstnance. Model ukazuje, že všechny tyto položky jsou vzájemně propojeny, mají na sebe určitý vliv a že je důležité si to uvědomit, abychom uspěli v jakékoli transformaci.
Silné stránky a omezení
Jako každý přístup, model - který slouží hlavně jako vodítko v optimálním řízení změn - má určité výhody, mezi které patří:
- hlavní hybné síly změny přezkoumány ,
- přehled různých spojení a dopadů , zvýraznění vztahů příčiny a následku ,
- zvýraznění zásah do životního prostředí externí na různé dimenze společnosti,
- rozdíl mezi organizačními a transformačními faktory .
Používání matice však zůstává relativně složité.
Jak tento přístup použít?
12 prvků modelu je propojeno. Jakákoli změna v jednom z nich má důsledky pro jeden nebo více dalších prvků - ne -li pro všechny.
Tento proces spočívá ve shromažďování - pomocí klíčových otázek - faktických a konkrétních informací od hlavních aktérů společnosti pro každý z prvků matice, a poté je syntetizovat ve zprávě. Toto shrnutí pak může sloužit jako základ k definování toho, který prvek je připojen ke kterému partnerovi - nebo manažerovi - a tím mu umožní lépe porozumět problémům s řízením změn a výkonem.
12 prvků modelu
Vnější prostředí
To je v závislosti na modelu nejvlivnějším faktorem změny v rámci společnosti. Zahrnuje ekonomiku, konkurenci, chování zákazníků, legislativu atd. Prvky, nad nimiž společnost nemá žádnou kontrolu.
Klíčové otázky:- Jaké jsou vnější určující faktory?
- Jak mohou ovlivnit podnikání?
- Identifikoval tento faktor tyto faktory jako potenciálně ovlivňující?
- Pokud ano, jak?
Poslání a strategie
To se týká cílů společnosti a procesů zavedených k jejich dosažení. Tyto prvky jsou definovány na nejvyšší úrovni organizace. Doporučuje se pravidelně zajistit, aby byly v souladu s různými pozicemi a úkoly svěřenými zaměstnancům.
Klíčové otázky:- Jakou vizi poslání a strategie společnosti má nejvyšší vedení?
- Jsou tyto jasně a přesně definovány?
- Jak zaměstnanec vnímá tyto 2 otázky?
Vedení lidí
Jedná se o odpovědné pozice obsazené jinými vedoucími pracovníky a manažery společnosti. Musí být schopni sdílet vizi a motivovat své jednotky.
Klíčové otázky:- Kdo definuje celkovou strategii společnosti? Kdo jsou modelky?
- Jaký typ vedení je v organizaci implementován?
- Jaké jsou vyhlídky zaměstnanců?
Obchodní kultura
Každá společnost má svou vlastní kulturu. Kultura, vyjádřená méně formálně než poslání a strategie, je nicméně přítomna na denní bázi. Je to součást identity organizace.
Klíčové otázky:- Jaké jsou hodnoty organizace?
- Jaké obecné zásady, pravidla, explicitní a implicitní návyky řídí společnost?
Struktura
Jde o hierarchickou strukturu společnosti: jak je členěna, jaká jsou různá oddělení, míry odpovědnosti, komunikační kanály atd. ?
Klíčové otázky:- Jak jsou různé pozice a úrovně odpovědnosti formulovány a organizovány?
- Jaké jsou formální kanály interní komunikace?
Manažerské postupy
To se týká veškerého chování, metod a postupů řízení různých manažerů, jejichž primárním posláním je obecně implementovat definovanou strategii.
Klíčové otázky:- Řídí se manažeři strategií společnosti?
- Jak organizují lidské a materiální zdroje, které mají k dispozici?
- Jaký je jejich styl řízení?
- Jaké jsou jejich vztahy se svými zaměstnanci?
Systémy
To se týká různých postupů a zásad společnosti, které jsou zavedeny na podporu zaměstnanců v jejich misích.
Klíčové otázky:- Jaké jsou postupy organizace?
- Jaké systémy hodnocení a uznávání existují?
- Jaké nástroje, plány, projekty atd. Pro řízení lidských zdrojů ?
- Jaké IT služby?
Pracovní atmosféra
Jde o prostředí a pracovní podmínky zaměstnanců společnosti, atmosféru v týmu, oddělení atd.
Klíčové otázky:- Jaké jsou obecné dojmy zaměstnanců o kvalitě pracovního prostředí?
- Jaké jsou vztahy mezi kolegy ve stejném týmu a mezi jednotlivci z různých oddělení?
- Cítí se zaměstnanci uznáváni za svou reálnou hodnotu? Ceněný?
- Jsou v práci šťastní?
Přidělené mise a individuální dovednosti
Tento prvek se týká jednotlivých svěřených úkolů a relevance úkolu s ohledem na dovednosti zaměstnance.
Klíčové otázky:- Jaké jsou konkrétní pracovní požadavky? Jsou v souladu s profilem - dovednostmi, zkušenostmi, znalostmi - zaměstnance?
- Jsou talenty v rámci organizace řádně řízeny?
Individuální hodnoty a potřeby
Jde o očekávání a požadavky zaměstnanců z hlediska platů, rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, rolí a odpovědností v rámci společnosti.
Klíčové otázky:- Jaké jsou hodnoty zaměstnanců z hlediska práce?
- Co by mohlo zvýšit jejich pracovní spokojenost?
- Jaká jsou jejich očekávání, pokud jde o odpovědnost?
- Jsou spokojeni s kvalitou své práce?
Motivace
Čím více jsou zaměstnanci motivovaní, tím více jsou připraveni do společnosti investovat. Jde tedy o relevanci a přijetí stanovených cílů, o to, co motivuje, dává smysl a inspiruje zaměstnance.
Klíčové otázky:- Jsou zaměstnanci dostatečně motivováni jednat adekvátně a efektivně ve směru stanovené strategie?
- Jaké jsou různé motivátory?
- Do jaké míry jsou zaměstnanci zapojeni do projektů? V životě společnosti?
Individuální a kolektivní výkon
Hovoříme nejen o individuálním výkonu, ale také o kolektivním výkonu.
Klíčové otázky:- Jaká je úroveň výkonu z hlediska produktivity, spokojenosti zákazníků, kvality atd. ?
- Jaké jsou faktory individuálního výkonu?
- Má společnost vysoký obrat?
- Jaká je úroveň inovací?
Jakmile budou všechny tyto prvky jemně analyzovány a identifikovány interakce, je načase začít jednat, zejména s pomocí akčního plánu.
