Pokud dojde ke změně, může vyvolat strach, váhavost nebo dokonce odpor, pokud není správně pochopena. Jako manažer je proto nezbytné, abyste porozuměli tomu, jaké emoce a stavy procházejí vaši zaměstnanci v průběhu celého procesu, abyste je co nejlépe podpořili v transformaci. To nabízí přechodový model Bridge.
Tendence, příliš často, je soustředit se na samotnou změnu se všemi výhodami a příležitostmi, které vyvolá. Což je celkem legitimní. Lidský faktor, pokud jde o pocity, je příliš zřídka brán v úvahu a doprovázen.
To je však skutečně hlavní rozměr úspěchu jakékoli transformace. Protože cílem je skutečně to, aby změna - ať už je vynucená, plánovaná nebo vznikající - byla pozitivní a nesla ji největší část.
Pokud to závisí na řadě parametrů, faktem zůstává, že je důležité znát 3 psychologické etapy, kterými každý jedinec prochází, když je konfrontován s jakoukoli změnou pro efektivní řízení.
Jaký je Bridgeův přechodný model?
William Bridge, americký poradce pro řízení změn, definoval tuto matici na základě svých zkušeností. Podle něj každý jedinec, když je konfrontován s jakoukoli transformací, prochází během procesu 3 různými fázemi:
- Opuštění toho, co bylo : pusťte minulost, pusťte staré zvyky / metody.
- Plovoucí okamžik : minulost už není, ale změna ještě není plně přítomná.
- Nový začátek : zažít nové.
Rozdíl mezi změnou a přechodem
Podle Williama Bridge je třeba odlišit změnu od přechodu.
Opravdu to považuje změna je vnější vůči jednotlivcům , v závislosti na jakékoli situaci - nové řízení, přemístění, fúze, reorganizace atd. distancován od jejich vůle. To se jim stává a někdy se to může stát relativně náhle.
The přechod naopak představuje psychologický stav a různé pocity a zkušenosti, které jednotlivci mají během celého procesu, to znamená mezi časem, kdy opustí situaci a zahájí novou. Stav, který je pro ně specifický a který představuje jejich schopnost přizpůsobit se.
I když změna může být náhlá a relativně rychlá, přechod je pomalejší proces.
Cíl modelu
Účelem je zde zajistit, aby jednotlivci převzali odpovědnost za projekt změny a stali se jeho horlivými příznivci než aby se proti tomu víceméně urputně stavěl.
Jak vaši zaměstnanci postupují ve 3 fázích přechodného procesu, budete muset přizpůsobit své manažerské postavení projevováním empatie, abyste je mohli podporovat co nejefektivněji.
3 fáze přechodného modelu
Každý zaměstnanec, kterého se týká jakákoli změna v jeho poslání a / nebo profesním prostředí, postupně projde 3 níže popsanými psychologickými stavy.
Je důležité si uvědomit, že každý bude postupovat svým vlastním tempem. Pokud někteří vaši zaměstnanci snadno začlení změnu a rychle projdou těmito 3 fázemi, ostatním to zabere více času, zejména u prvních dvou fází.
Krok 1 - Zbavte se minulosti
Přechod začíná koncem něčeho. První fáze je tedy obdobím, během kterého vaši zaměstnanci si po oznámení změny uvědomí, o co přijdou a co si ponechají.
Jde o a vysoce emocionální fáze během kterého je odpor na své výšce. Skutečně jde o opuštění situace, prostředí, týmu atd. ve kterých měli vaši zaměstnanci své zvyky a rutiny. Mohou tak postupně prožívat: strach, úzkost, hněv, smutek, frustraci, dezorientaci, popření, pocit opuštění atd.
Bridges věří, že většina lidí je odolná vůči změnám ze strachu z neznáma.
Jako manažer proto musíte uvědomte si tyto stavy u svých zaměstnanců a jednejte podle toho , jinak bude odpor vůči změnám přetrvávat během celého procesu:
- být trpěliví ,
- povzbudit ho dialog a poslouchat vaši spolupracovníci,
- vysvětlit změnu, dát smysl ,
- komunikovat na závěr zformulujte, co hodláte zavést, abyste je podpořili co nejpřesněji,
- uklidnit -pokud jde o jejich význam v týmu / společnosti,
- posílit jejich sebevědomí ve svém talentu a dovednostech,
- ukázat výhody a budoucí výhody změny.
Krok 2 - Neutrální zóna
Poté přichází plovoucí období, během kterého vaši zaměstnanci pochopili, že změna skutečně nastala, ale zatím s ní nejsou úplně v klidu. Experimentují s novými metodami, postupy, nástroji, metodami řízení atd. Mohou víceméně otevřeně litovat minulosti a být velmi kritičtí vůči změnám. Zároveň jsou však ve fázi adaptace.
Můžete pozorovat některé charakteristické znaky této druhé fáze: snížená motivace, produktivita na polovičním stožáru, obavy z nesplnění nových požadavků, hledání referenčních hodnot, skepse ohledně výhod transformace, zášť atd.
Tento druhý krok vytváří stres. Vaše zaměstnance je třeba uklidnit a povzbudit:
- být pozitivní ,
- zachovejte si vizi cíle a udržet kurz,
- drž se motivace navzdory frustraci z určité neochoty vůči vašemu projektu pokračovat,
- podporovat vaši spolupracovníci,
- uznat a " slavit „pokroky a úspěchy,
- připomenout výhody a zisky změny,
- povzbudit ho dialog a zpětné vazby ,
- předat svůj režim správy příslušného okamžiku v případě potřeby.
Krok 3 - Nový začátek
V této poslední fázi je úsilí vašich zaměstnanců odměněno. Začínají poznávat výhody změny a chápou její důvody. V této transformaci konečně nacházejí smysl, mají obnovenou energii a motivaci. Ukazují, že jsou investováni do svých nových misí, jsou silami návrhů atd.
Aby byla zachována tato pozitivní atmosféra:
- pokračovat dodat odvahu vaši spolupracovníci,
- rozvíjet soudržnost a kolektivní inteligence ,
- hodnota dosažené úspěchy a iniciativy,
- zapojit a zmocnit dále,
- stanovit nové cíle jednotlivci tím, že prokáží zájem na jejich dosažení pro společnost jako celek.
Dávejte si však pozor, abyste zůstali ostražití, protože někteří vaši zaměstnanci se mohou snažit dosáhnout této poslední fáze a / nebo být v pokušení vrátit se zpět.
Bridge's transitional model is only one part of change management. Neváhejte si také přečíst 8 fází změny podle Kottera, Lewinova modelu nebo smuteční křivky.
