Jednou z rolí manažera je zajistit, aby se jeho spolupracovníkům v týmu dařilo, prozkoumat všechny jejich talenty a dát je do služeb společnosti. Model GROW je jednoduchý nástroj, který umožňuje manažerovi prostřednictvím 4 kroků vést své zaměstnance k úspěchu.
Koncept GROW
Prezentace nástroje
Tento nástroj vytvořili v 80. letech tři obchodní trenéři: Graham Alexander, Sir John Whitmore a Alan Fine.
Koncept je založen na principu plánu. Točí se kolem 4 klíčových kroků, které vedou k myšlení a označují cestu k dosažení cílů.
GROW - což v angličtině znamená „růst“ - je tedy zkratka, ve které každé písmeno představuje krok:
- G - Cíl - Co chcete?
- R - Realita - Kde jsi teď?
- O - Možnosti - Co byste mohli dělat?
- W - Will (vůle, akce, které je třeba provést) - Co budete dělat?
Vyžadovány manažerské dovednosti
Nástroj může být používán na osobní bázi nebo koučem mimo společnost. Pro manažera to může být velmi zajímavé. Ten pak zaujímá podobný postoj jako trenér, ale s obchodními znalostmi a znalostmi prostředí a týmu navíc.
Aby tento přístup použil a vedl své zaměstnance co nejlépe, musí manažer zmobilizovat určité vlastnosti nezbytné pro tento typ cvičení, jako například:
- aktivní poslouchání,
- otevřenost,
- empatie,
- schopnost klást správné otázky (vyhýbat se uzavřeným otázkám, upřednostňovat otevřené otázky typu „Jaké překážky vám mohou překážet?“ …),
- schopnost poskytnout konstruktivní zpětnou vazbu,
- zvládnutí typických technik brainstormingu …
Výhody a omezení
Tento model je zajímavý pro manažera, který jej může použít pro:
- rozvíjet individuální a kolektivní výkonnost,
- zvýšit motivaci,
- podporovat rozvoj,
- podporovat své zaměstnance při dosahování jejich cílů,
- vést své zaměstnance při rozhodování,
- podporovat své zaměstnance při řízení jejich kariéry,
- rozvíjet talent a potenciál svých zaměstnanců,
- podpořit kreativitu …
Použijte model GROW
Cíl - Cíl
Prvním krokem je, aby manažer a jeho spolupracovníci jasně a přesně identifikovali cíl, kterého má být dosaženo: změnit chování, vzdát se zlozvyku, přijmout nový způsob komunikace …
Aby byl účinný, má smysl definovat společně SMART cíl: konkrétní, měřitelný, dosažitelný, realistický a časově omezený.
V této fázi je klíčové zajistit, aby bylo možné pozorovat dosažení uvedeného cíle a aby byl dobře sladěn s ostatními stanovenými cíli - individuálními a kolektivními.
Existují různé úrovně cílů podle toho, v jakém termínu se vize nachází. Cílem je definovat cíl, který motivuje úspěch.
Realita - realita
Druhý krok, jakmile je cíl definován, má za cíl provést přesnou inventuru současné situace a definovat bod, od kterého se začneme pohybovat směrem k pevnému cíli.
Tento krok je zásadní. Jasné stanovení počátečního bodu a hodnocení aktuální polohy často člověku umožní začít hledat řešení, cestu k vytyčenému cíli.
Smyslem je porovnat předpokládanou situaci se současnou a nakreslit cestu umožňující propojení těchto dvou (viz například Gap analýza).
Možnosti
Dalším krokem je prozkoumat možné postupy k dosažení daného cíle. Cílem je zformulovat všechny možnosti a poté vybrat ty nejrelevantnější.
Manažer nejprve nechá svého spolupracovníka přemýšlet a poté ho může navést správným směrem, aniž by se rozhodoval, jaké kroky pro něj podnikne.
Cílem je prozkoumat rozsah možností s maximální představivostí a kreativitou.
Will - Will
Po předchozích krocích má manažer a jeho zaměstnanec přesnější představu o tom, jak dosáhnout stanoveného cíle. Posledním krokem je formalizace závazku zaměstnance k akcím, které mají být provedeny, a tím aktivace jeho odhodlání a motivace k dosažení stanoveného cíle.
Cílem je definovat přesný akční plán na základě předem zvažovaných prvků - akce, termíny, následná opatření …
Tento poslední krok by měl vést k nastavení dalšího data pro sledování akcí mezi vedoucím a jeho zaměstnancem.
Na tento soubor odkazují: Správa zaměstnanců - Stanovení kolektivních a individuálních cílů - Denní motivace zaměstnanců
