Mladí manažeři se někdy mění ve skutečné šéfy. Čerstvě po škole, napumpovaní, plní teoretických znalostí, právě získali vedoucí pozici a myslí si - správně nebo špatně -, že do vědy vlili a uspěli lépe než jejich předchůdci. Trpí tím, čemu říkáme „syndrom malého šéfa“ …
Co je to „malý kuchař“?
Výraz pravděpodobně pochází z vojenského světa, kde vůdce představuje toho, kdo ví a kdo diktuje svým jednotkám, aby poslouchaly. „Malý kuchař“, známý také pod názvem „chefaillon“ - se vší pejorativní konotací, kterou toto slovo uděluje, je v podnikání ten, kdo se ocitne v čele nového týmu, čerstvě povýšený nebo se snaží prosadit důkazů o jeho nové manažerské pozici a nenalezení jiných prostředků než autoritativně vnutit jeho zákon, útočiště za tímto novým statusem manažera.
Skutečná metla vedení, tito malí šéfové jsou zodpovědní za mnoho rezignací, vyhoření a další příčiny odpojení. Je proto důležité vědět, jak odhalit příznaky tohoto syndromu - ať už je to pro něj samotného (nikdo není imunní) nebo pro jednoho z jeho spolupracovníků.
Jaké jsou vlastnosti „malého kuchaře“?
Příznaky tohoto typu chování jsou relativně snadno rozpoznatelné. Až na několik výjimek chefaillon nemusí mít nutně všechny.
- Arogance : vysoká víra v jeho znalosti a metody, přesvědčen, že dokáže všechno lépe než kdokoli jiný, tendence bagatelizovat každého, kdo se ho pokusí vrátit zpět do reality, sklon dát se dopředu a zveličovat své úspěchy.
- Nedostatek empatie a uznání za práci druhých: nezná význam slova „tým“, nesnaží se porozumět svým spolupracovníkům, neustále kritizuje jejich práci, vždy má dobré rady k vyhlášení, odmítá rady nebo kritiku, je uzavřen všem iniciativám vycházející z jeho spolupracovníků, jsou připisovány všechny úspěchy.
- Touha po moci : nerespektuje nic a nikoho, ale musí být respektován, nenechá si ujít žádnou příležitost zazářit, i když to znamená rozdrtit ty, kteří mu stojí v cestě.
- Systematické ovládání a trvalý tlak : malý náčelník je vždy na zádech svých vojsk pro úkoly, mise atd. provádějí jeho zaměstnanci.
- Nedostatek důvěry : nikomu nevěří, nesděluje žádné informace, protože si myslí, že je jediný, kdo je schopen adekvátně plnit úkoly a / nebo se obává ztráty místa.
- žádná delegace : ze strachu ze ztráty kontroly a autority nad skupinou (a v důsledku předchozího bodu) chefaillon nic nedeleguje a vše řídí sám.
- vyhněte se týmovým schůzkám : chefaillon upřednostňuje organizování malých jednotlivých bodů s každým, aby udržel kontrolu nad sdílenými informacemi a průběhem projektů.
Kdo je postižen tímto syndromem?
Pokud toto „zlo“ postihne hlavně mladé manažery čerstvě po škole, může to být také u zaměstnance, který nedávno získal manažerské postavení a který musí řídit tým úplně poprvé ve své kariéře.
Ať tak či onak, nejsou to zásadně mrzutí nebo špatní lidé. Tento syndrom je skutečně výsledkem koktejlu prvků, jako je nezkušenost jako supervizor, strach ze selhání, hluboký nedostatek sebevědomí …
Jaká jsou nebezpečí syndromu „malého šéfa“?
Tento typ syndromu může mít rychle více či méně škodlivé důsledky pro tým nebo dokonce pro celou společnost. Mezi nejčastější nepříjemnosti můžeme uvést zejména:
- zhoršení atmosféry v týmu,
- morální obtěžování svých zaměstnanců,
- nevýnosnost,
- demotivace zaměstnanců,
- zvýšené napětí, udržování příznivého podkladu pro vyhoření,
- vysoká fluktuace týmu manažera trpícího tímto syndromem,
- napětí a konflikty se zaměstnanci …
Jak nespadnout do pasti „malého kuchaře“?
Pod tlakem pokroku a nových manažerských povinností pravděpodobně každý spadne do pasti tohoto hledání legitimity v tomto novém postoji a stane se chefaillonem.
Abyste se tam nedostali, je pár tipů zajímavých.
Před jednáním si udělejte čas na pozorování
Když dorazíte do čela nového týmu, je jen zřídkakdy vhodné provést revoluci ve všem od prvních dnů. Bez ohledu na zkušenosti získané jako jednoduchý zaměstnanec. Ti, kteří získají svou první manažerskou pozici, musí v první řadě ukázat pokoru a souhlasit, že se znovu stanete „začátečníkem“. Jakýkoli diplom, jakkoli prestižní, nevyvolává žádnou aroganci nebo dostatečnost.
Proto je vhodné jako první krok nasát kulturu vaší nové společnosti, seznámit se s každým ze svých zaměstnanců, ptát se, naslouchat, vzít si své známky, abyste zaujali nejvhodnější manažerský postoj.
Více než kdy jindy je zde aktivní poslech výhodou, kterou je nezbytné zvládnout.
Přizpůsobte správu
Neexistuje ideální model řízení za všech okolností, ve všech kontextech a ve všech organizacích, ať už jsou jakékoli. Každá společnost, každý sektor činnosti, každá země má své preference, které se někdy navzájem zcela liší.
Navíc modelovat jeho způsob řízení na jeho předchůdci nebo jiném manažerovi společnosti by byl špatný nápad. To, co funguje s jednou osobností / týmem, nemusí nutně fungovat s jinou.
Cílem je tedy přizpůsobit její řízení kultuře společnosti, globální strategii a osobnosti spolupracovníků a současně přinést její osobní kontakt a respektovat její hodnoty.
Zapracujte na svých soft-skills
Zatímco technické znalosti a dovednosti jsou samozřejmě nezbytné, určité lidské vlastnosti také. Jsou zvláště důležité, aby nespadly do pasti syndromu malého šéfa. Správce nově přijatý do této funkce správy tedy zajistí, že bude pracovat na následujících soft-skills:
- Sebevědomí : agresivita, strach ze selhání a pohrdání druhými jsou často spojeny s problémem ega, které je zajímavé analyzovat, aby bylo možné rozvíjet toto sebevědomí a budovat zdravé vztahy s kolegy.
- Empatie : zásadní pro manažera, který empatickou komunikací navodí atmosféru důvěry se svými zaměstnanci, kteří se budou cítit vyslechnuti, vyslechnuti a pochopeni. Empatie umožňuje synchronizací se svým partnerem komunikovat plynule a efektivně.
- Asertivita Vědět, jak se prosadit a zaujmout své místo ve společnosti bez drcení ostatních, je zásadní vlastností každého manažera.
- Smysl pro kolektiv : Vedení týmu znamená vědět, jak identifikovat a organizovat dovednosti všech se společným cílem. Dobrý manažer je ten, kdo ví, jak využít schopnosti a talent každého ze svých zaměstnanců ve službách kolektivní inteligence. Úspěchy tak dosahují všichni a ne pouze vůdce.
- Interpersonální dovednosti : Harmonická komunikace se svými partnery, inteligentní a ohleduplné jednání s ostatními je pro manažera zásadní dovedností. Ten ve skutečnosti musí být schopen inteligentně zvládat různé typy situací: úspěchy, úskalí, napětí, konflikty atd.
- Smysl pro organizaci : zásadní talent nebýt zahlcen pracovním vytížením a překonán tlakem termínů a cílů, ale také umět co nejlépe zorganizovat tým a jeho dovednosti k dosažení stanovených cílů.
Naučte se zvládat stres
Stres je jedním ze znaků syndromu malého šéfa. Nový výkonný manažer skutečně klade - nebo podstupuje - tak velký tlak, aby uspěl tam, kde byl poháněn, že ztrácí veškerou racionalitu a celé lidstvo. Cílem je rychle prokázat, že je v této pozici legitimní.
Zcela nový manažer se pak bude muset naučit zvládat svůj stres. Pokud na něj jeho hierarchie příliš tlačí, je nezbytné, aby tento posun zneškodnil otevřením dialogu, aby snížil tlak a vykročil klidněji vpřed. Pokud na sebe manažer příliš tlačí, musí se pokusit udělat krok zpět a v případě potřeby získat pomoc v raných fázích své mise, aby se v této nové pozici uklidnil.
Komunikovat efektivně
Komunikace je základem každého zdravého vztahu. Nemůžeme nekomunikovat. Účinná manažerská komunikace je nezbytná k dosažení poslání jakéhokoli manažera. To pro různé účely, včetně:
- výměna a dialog se zaměstnanci,
- přivést lidi zpět do centra společnosti,
- vytvořit atmosféru důvěry a dobré soudržnosti týmu,
- efektivně motivovat, inspirovat, zapojit
- udržovat konstruktivní spojení mezi různými vrstvami společnosti,
- podílet se na duchu společnosti a posilovat příslušnost k jedné a téže organizaci,
- pracovat pro kolektivní inteligenci, spolupráci a inovace,
- dát smysl svěřeným misím a úkolům,
- jasně a přesně definovat cíle svých zaměstnanců …
Získejte pomoc
Není žádná ostuda požádat o pomoc - radu, radu - pro konkrétní manažerský problém, na kterém jste uvízli. Nový manažer může také požádat o podporu - koučování, školení, mentor - aby mu pomohl co nejlépe plnit své nové poslání.
Na tento soubor odkazuje: Správa zaměstnanců - Jak řídit tým?
