Efektivita a úspěch týmu nezávisí pouze na dovednostech v něm obsažených nebo na dobrém fungování skupiny. Manažer si musí být vědom různých fází vývoje týmu, od jeho složení až po optimální cestovní rychlost. Musí tedy být schopen podpořit každou z těchto fází přijetím vhodného manažerského postoje.
Klíče k úspěchu týmu
Tým se nestane úspěšným přes noc, bez ohledu na to, jak skvělé jsou schopnosti a odbornost každého člena skupiny. Každý nově vytvořený tým nevyhnutelně prochází několika fázemi, než se stane pro společnost skutečně úspěšným.
Aby byl tým efektivní, má manažer 2 klíčové cíle:
- Budování správného týmu „ten, kdo bude schopen provádět projekty a mise, dosahovat společných cílů díky individuálním dovednostem poskytovaným ve službách skupiny a schopnosti všech společně myslet a spolupracovat.
- Podporovat a vést tým adekvátně během celého procesu jeho vývoje. Postoj manažera je ve skutečnosti zásadní pro vedení skupiny z jedné fáze do druhé.
Vůdce tak bude muset přizpůsobit své vedení a být pro členy svého týmu inspirativní v každém klíčovém okamžiku evoluce. Každá z těchto fází má specifické výzvy. Cílem je společně se učit a růst, dokud nedosáhnete optimálního výkonu.
Fáze vývoje týmu
V 60. letech identifikoval Bruce W. Tuckman, americký lékař psychologie, specialista na skupinovou dynamiku, 4 hlavní fáze vývoje týmu, ať už je jakýkoli:
- ústava ( Formování ),
- turbulence ( Bouře ),
- standardizace ( Norming ),
- výkon ( Provádění ).
Fáze, ke kterým o několik let později přidá rozpuštění ( Odročení ).
Formování - konstituce skupiny
Toto je úplně první krok. Manažer dal dohromady svůj tým. Bude zde mít hlavně koordinační roli. Jeho přítomnost je klíčová pro skupinu, která více než kdy jindy potřebuje vůdce, průvodce.
Členové se navzájem poznávají a poznávají. Každý se dozví o svých rolích a poslání v rámci takto vytvořené skupiny a o svých kamarádech. Skupina ještě není propojena. Každý hraje svou vlastní kartu.
Hlavní otázky se točí kolem toho, kdo je kdo a kdo co dělá. Osobnosti jsou odhaleny. Spříznění jsou nastavena.
Úspěch této fáze závisí na schopnosti různých osobností efektivně spolupracovat na jediném jasně definovaném cíli, zkušenostech z minulých týmů a postoji jejich vůdce.
Tato fáze může také existovat, když se nový člen připojí k týmu, který již byl vytvořen na dlouhou dobu. Zvláště pokud jde o nového manažera nebo silnou osobnost.
Role manažera v této fázi
- Vytvořte atmosféru důvěry, poslouchejte aktivně
- Podporujte výměny
- Definujte a prezentujte přesné fungování týmu i role a odpovědnosti každého z nich
- Ujistěte se, že všichni pochopili a integrovali předchozí bod
- Sdílejte svou vizi, formulujte cíle
- Rozvíjejte soudržnost skupiny, vytvářejte vazby, energizujte tým
- Efektivně spravujte změny
Bouře - turbulence
Pak přichází fáze experimentování, zkoumání. Každý z členů týmu testuje různé pozice ve skupině. Manažer se pak stane facilitátorem, mediátorem, koučem svého týmu.
Zaměstnanci jsou stále v procesu vzájemného poznávání. Experimentují s různými způsoby spolupráce. Tření - dokonce i konflikty - jsou často pociťována. Rychle mohou vzniknout výměny názorů na různé prvky: neshody v organizaci, odlišné úhly přístupu, konfrontace myšlenek, boje o moc atd.
Objevují se osobnosti, které se mohou střetávat: války o ego, nedorozumění, nekompatibilita atd.
Tým není v této fázi příliš efektivní a produktivní. Kousek po kousku nadšení z prvních dnů slábne. Bez jakékoli reakce nebo zásahu manažera může skupina rychle explodovat.
Správné držení těla manažera
- Podporujte konstruktivní dialogy a snažte se, aby různá úskalí, která ve skupině narazila, byla pro skupinu silnou stránkou
- Spravujte napětí a možné konflikty
- Zřídit vedení
- Skluz plodiny
- Připomeňte sázky, dejte smysl a motivujte tým
Standardizace - standardizace
Skupina postupně nachází své stopy. Jeho provoz je ujetý. Pracovní vztahy jsou vědomě nebo nevědomě navazovány. Tým má víceméně vědomě stanovená provozní pravidla, která všichni dodržují a na něž se odvolávají. Pojem příslušnosti k týmu se stává nezbytným pro každého jeho člena.
Zaměstnanci se naučili zvládat napětí a najít shodu při řešení svých neshod. Projevují emoční inteligenci, navzájem si více důvěřují a jsou si navzájem příjemnější.
Efektivita skupiny roste. Kolektivní inteligence nabírá na obrátkách. Manažer se může soustředit na roli vektoru zapojení, federování.
Jak spravovat?
- Organizujte pravidelná setkání, abyste zhodnotili pokrok a cíle
- Podporujte autonomii, odpovědnost a rozhodování
- Zajistěte, aby komunikace zůstala hladká
- Oceňujte a uznávejte pokrok a úspěchy
- Udržujte soudržnost a motivaci na jejich optimální úrovni
Provádění - výkon
Tým jako takový nyní existuje. Odkazy se posílily a nyní jsou pevné. Skupina je jednotná. Pracuje klidně a snaží se dosáhnout stanovených cílů. Stává se jím. Vládne důvěra, respekt a spolupráce. Efektivita a produktivita se každým dnem zvyšuje.
Skupina je nyní schopná samostatně a efektivně řešit problémy. Plynulým a relevantním způsobem komunikuje a interaguje se svými různými partnery - dodavateli, zákazníky, jinými odděleními společnosti atd.
Dynamika je zapnutá a motivace nahoře. Manažer činí své zaměstnance zodpovědnějšími a zajišťuje, aby byla zachována dynamika skupiny.
Postoj manažera
- Vytvořte spojení mezi týmem a ostatními entitami společnosti
- Udržujte motivaci, zajistěte pohodu týmu
- Pomoc při rozhodování
- Monitorujte postup projektů a cílů, ověřujte a odměňujte úspěchy
Odložení - rozpuštění
Některé týmy nemají vydržet. To je například případ jednorázových projektů nebo v rámci veřejných zakázek. Týmy dokončily své mise a splnily cíle. Tým vytvořený speciálně pro projekt již není potřeba. Každý zaměstnanec odchází do jiných horizontů, dalších misí.
Může se také stát, když vysoce ceněný člen - nebo manažer - týmu z nějakého důvodu opustí tým. Není neobvyklé vidět několik dalších členů skupiny poté opustit loď.
Pokud byl tým velmi těsný, mise byly složité a skutečné vztahy byly vytvořeny, není neobvyklé, že každý zažije pocit smutku. Po těchto intenzivních několika týdnech / měsících strávených společně se objeví prázdnota. Je to konec něčeho intenzivního. Je těžké okamžitě zahájit nový projekt.
Členové takových týmů často zůstávají po svém úkolu v kontaktu a rádi si opětují spolupráci, pokud se naskytne příležitost.
Role manažera zde je především podpora, doprovodné změny.
Podpora pro manažera
- Oslavujte úspěchy, rozpoznávejte navzájem svou práci a talent
- V případě potřeby zorganizujte večeři / konec mise nebo rozloučenou
- Buďte flexibilní, přerozdělte role a odpovědnosti
- V případě potřeby najměte nového člena
- Nabídněte nové perspektivy vývoje
Evoluce neprobíhá stejným tempem pro všechny týmy. Do hry vstupuje několik prvků: velikost skupiny, pojem dochvilnosti či nikoli v její konstituci, umístění na jednom nebo více místech, synergie skupiny, schopnost vůdce účinně podporovat každou fázi atd.
Na tento soubor odkazuje: Jak spravovat tým? - Jak zlepšit výkonnost týmu?
