Motivace zaměstnanců je klíčovým prvkem řízení. Ale pokud jde o motivaci v práci, lidská bytost je složitá. Odpovědnost za to, že manažer najde páky, které zasáhnou značku. Herzbergova teorie poskytuje několik cest k zamyšlení nad tímto tématem.
Prezentace teorie
Teorie Fredericka Herzberga - nebo teorie 2 motivačních faktorů - uvádí, že veškerá motivace je založena na optimálním uspokojení vyvolaném 2 typy faktorů:
- hygienické faktory - fyziologické nebo vnější: specifické pro všechny lidské bytosti, vztahují se zejména na pracovní podmínky. Mohou ovlivnit nespokojenost a nespokojenost. Absence těchto faktorů - nebo jejich zmizení - nemůže sama o sobě generovat motivaci.
- hnací faktory - psychologické nebo interní: specifické pro každou osobu, velmi osobní, odkazují na osobní rozvoj a jsou zdrojem motivace, pokud jedinec současně nepociťuje žádnou nespokojenost.
Podle tohoto významného amerického psychologa v padesátých letech minulého století, také profesor managementu, spokojenosti a nespokojenosti nejsou ani spojeny, ani proti sobě. Každý z těchto pocitů působí zcela samostatně.
Tato teorie, někdy silně kritizovaná, má tu výhodu, že zdůrazňuje složitost lidské přirozenosti, zejména pokud jde o motivaci.
Herzbergova rovnice
Frederick Herzberg věří, že nedostatek spokojenosti nemusí nutně znamenat nespokojenost. Podle něj k motivaci musí existovat absence nespokojenosti a spokojenosti. Proto rovnice:
Motivace = Absence nespokojenosti + Spokojenost
Herzberg a Maslow
Maslowova pyramida čerpá analýzu provedenou jejím tvůrcem, pokud jde o motivace lidských bytostí, které by vyplynuly z vnitřních potřeb k uspokojení, hierarchizované na 5 úrovních: fyziologické potřeby, bezpečí, sounáležitost, úcta a naplnění sebe sama. Potřeby umístěné ve spodní části pyramidy musí být splněny jako priorita.
Herzberg se vymyká prioritizaci potřeb a tvrdí, že čistě vnější faktory (hygiena) samy o sobě nemohou generovat motivaci. V nejlepším případě se vyhýbají nespokojenosti a / nebo nespokojenosti a mohou vyvolat určité uspokojení. Stejně tak interní ovladače vytvářejí uspokojení, ale nejsou zodpovědní za nespokojenost. V nejhorším vyvolávají nespokojenost.
U Herzberga motivace jedince vychází, když jsou jeho fyziologické potřeby (hygiena) dostatečně uspokojeny, aby generovaly uspokojení, a že jeho psychologické potřeby (motorické) také nacházejí odpovědi na jejich očekávání.
Jinými slovy, Herzberg se domnívá, že nestačí motivovat jednotlivce „materiálně“, ale že je také nutné, aby společnost zohlednila jeho psychologické potřeby a jejich aspirace na to, aby ten druhý byl úspěšný. A aby to vše bylo definováno a integrováno do organizace a distribuce různých pozic ve společnosti.
Podrobně teorie
2 motivační faktory při práci
K účinné motivaci jednotlivců se Herzberg domnívá, že je nutné nejen splnit některé jejich hygienické potřeby, aby se předešlo nespokojenosti a nespokojenosti, ale také uvést do pohybu určité vnitřní motory.
Hygienické faktory - nespokojenost
Externě vůči jednotlivci by tyto faktory tlačily zaměstnance k pohybu vpřed, ale nebyly by zdrojem skutečné motivace. Splňují určité potřeby - které, pokud nejsou přítomné, vyvolávají frustraci, nespokojenost a nespokojenost - aniž by generovaly skutečnou motivaci.
Z těchto agentů můžeme zmínit:
- pracovní podmínky,
- týmová atmosféra, servis,
- odměna,
- metody řízení,
- vztahy s hierarchickým nadřízeným a kolegy,
- atd.
Faktory spokojenosti - motivace
Tyto hnací síly by povzbudily zaměstnance, aby vyvinuli potřebné úsilí a překonali sami sebe, aby splnili své vnitřní potřeby:
- zájem o různé svěřené úkoly a mise,
- samostatnost a odpovědnost,
- vyhlídky na rozvoj, propagace,
- uznání odvedené práce,
- výzvy, výzvy atd.
Efektivně motivujte pomocí Herzbergovy teorie
Čtyři možné kombinace při práci:
- Vysoký stupeň hygieny (žádná nebo velmi malá nespokojenost) a vysoká míra motivace : toto je ideální situace. Motivace zaměstnanců je na vrcholu a stížnosti jsou vzácné, ne -li žádné.
- Vysoký stupeň hygieny a nízký stupeň motivace : zaměstnanci mají malé nároky, ale nejsou motivovaní. Svou práci vnímají jako „jídlo“.
- Nízký stupeň hygieny (mnoho nespokojeností) a vysoký stupeň motivace : zaměstnanci jsou motivovaní, jejich mise jsou dostatečně zajímavé, ale pracovní podmínky, pracovní atmosféra nebo dokonce platy nejsou uspokojivé.
- Nízká úroveň hygieny a nízká motivace : zde je nejhorší situace. Motivace zaměstnanců je nejen pomalá, ale existuje také mnoho kritik.
Pokud má působení na hygienické faktory - a tedy omezení nespokojenosti, aniž by příliš ovlivnilo organizační strukturu společnosti - často jen krátkodobý dopad, je možností zlepšení motivačních faktorů (motorů). Což má v průběhu času trvalejší účinek. To však vyžaduje větší investice a dalekosáhlé změny uvnitř společnosti.
Na základě tohoto pozorování musí manažer přizpůsobte - někdy zkontrolujte - své držení těla, abyste omezili nespokojenost a / nebo nespokojenost související s hygienickými faktory a především abyste rozvíjeli motorické faktory.
Může tedy prozkoumat následující cesty, jak své vojáky motivovat a zvýšit výkon.
Omezte nespokojenost - nebo ji dokonce odstraňte
- Podporovat soudržnost skupiny ,
- K posílení vazeb v týmu,
- Ukažte se, že jste k dispozici , poslouchejte svůj tým,
- Řádně orchestrovat talenty (pozice a odměňování podle dovedností),
- Vytvořte atmosféru důvěry ,
- atd.
Podporujte spokojenost
- Podporujte autonomii a rozhodování ,
- Zmocnit , zapojit více,
- Definujte SMART cíle ,
- Hodnota, rozpoznat práci a talent na jejich reálných hodnotách,
- Nabídněte možnosti rozvoje ,
- Rozvíjet talent a dovednosti (školení, koučování atd.),
- atd.
Motivace je pro manažera nebo ředitele společnosti neustálá práce. Cílem je co nejvíce omezit nespokojenost ve prospěch spokojenosti.
