I dnes a ze zkušeností je zřejmé, že si obecně málo manažerů pokládá tento typ otázek a že vztah mezi „manažerem“ a „školením“ zůstává zvláštní, nemluvě o vágních a nesourodých. To z různých důvodů, které pravděpodobně nacházejí své zdroje, tolik:
- ve stereotypech školení hluboce zakořeněných ze základní školy, které udržují víru, že být vyškolen, to nutně zahrnuje osobní školení během jednoho nebo více dnů s trenérem a spoustu teoretického obsahu,
- vzhledem k tomu, že odborné vzdělávání je zejména předmětem procesů, rámců, katalogizovaných přístupů, které mohou budit dojem, že se stačí nechat „unést systémem“ a „kopat do řešení připravených trénovat na pultech“,
- ve skutečnosti, že manažeři často přemýšlejí pouze o nastolení „otázky učebních dovedností“, protože ve formuláři pro každoroční rozhovor atd.
Dovednosti, které budujeme
A ve skutečnosti je pravda, že v absolutních číslech se zdá tak snadné najmout lidi, kteří si myslí, že „zítra bude jako dnes“, a proč se tedy obtěžovat časem podporovat své dovednosti a věnovat pozornost jejich tréninku?
V každém případě, pokud by někdy došlo k potížím nebo pokud by se dovednost měla rozvíjet v případě nouze, nemělo by to být zvlášť problematické a měl by skutečně existovat „katalogový“ školicí kurz, který by nabídl, až přijde čas …
Kolik manažerů školení proto dosud nečelilo požadavkům jako:
- „Můj zaměstnanec nepíše své zprávy podle mých očekávání … Můžeme ho poslat na školení: Víte, jak napsat zprávu? "
- "Můj spolupracovník je v tomto typu hloubkové činnosti a reflexe velmi dobrý, na druhou stranu z organizačních důvodů jsem od něj také několik měsíců očekával, že se bude zabývat více základními úkoly, a v tomto registru nereaguje." dostatečně rychle na jeho každodenní e -maily a telefonické žádosti … Můžeme ho poslat na školení „Time Management? … a mělo by to trvat jen ½ dne nebo maximálně 1 den“.
- "Mám spolupracovníka, který vyvinul skvělý soubor aplikace Excel, aby sledoval naši aktivitu, chci, aby jej používali všichni ostatní členové týmu, ale v tuto chvíli to nedělají pravidelně a ona musí provádět záznamy každý týden pro ně. Řekli mi, že soubor nepoužívají, protože potřebují školení v Excelu, můžeme to zařídit do 2 týdnů? "
Nebo naopak, v případě vytváření vzdělávacích kurzů, kolik školících manažerů již nebylo konfrontováno s manažery, kteří věří, že nemohou „uvolnit“ své zaměstnance na školení?
Jako manažerbez ohledu na přístupy nebo přesvědčení, které si člověk vytvořil v souvislosti s výcvikem, faktem zůstává, že pozitivně nebo negativně, naše role při podpoře a rozvoji dovedností našich zaměstnanců je zásadní.
Udělejte ze školení svého nejlepšího spojence, když jste manažerem
Jako manažer obchodního týmu, který pouze souhlasí s „vysláním“ svých prodejců na školení, pokud ví, jak odhadnout, že toto školení bude mít přímý pozitivní dopad na jejich kapacitu. Generovat větší obrat, první reflex, který je třeba systematicky cílem je předem a jasně určit s různými zúčastněnými stranami očekávané výsledky školení, očekávané pozitivní dopady a to, co by mělo být provedeno, práce na konci.
Tento přístup tedy umožňuje:
- pragmaticky kvalifikovat jakýkoli požadavek na školení od svých zaměstnanců a určit jeho konkrétní účely. Nejde tedy již o „vyjednávání“, zda je požadované školení užitečné, či nikoli, ale o stanovení jeho relevance s ohledem na formalizaci akcí, které mají být zavedeny na konci, což přispěje k rozvoji. Individuální nebo kolektivní výkon,
- na konci vzdělávací akce konkrétně položit základy podpory a následných opatření svého zaměstnance, na základě sdílených měřících kritérií, což usnadňuje posouzení skutečné návratnosti investic do provedeného školení, zejména s ohledem na jeho náklady a čas od práce zaměstnance.
Skutečnost výměny a definování „co se bude muset změnit“, „co bude nutné zavést z hlediska akcí a jakým tempem“, před jakoukoli validační a školící akcí, také umožňuje zpochybnit zásadní jde o to, zda je „identifikované školení“ skutečně „správným řešením“.
V každém případě, když se „zeptáme sami sebe“ a věnujeme pár minut přemýšlení, jako lidské bytosti se neustále konkrétně učíme:
- sami konfrontováním nových oblastí a oblastí činnosti, experimentováním, předěláváním atd.
- pozorováním a interakcí s jinými lidmi,
mnohem více než jen na základě tréninkových dnů, jejichž účelem je obecně dát hrdost na místo teorii. Proto jako manažer, v závislosti na situaci, spíše než jen přijímat a řešit nepřítomnost školení, jejíž návratnost investice je nejasná, není to skvělá příležitost, kterou je třeba zvážit:
- zaujmout postoj „trenéra“, „facilitátora“, „manažerského trenéra“ a například zahrajte kartu delegace, abyste podpořili získávání a rozvoj dovedností svých zaměstnanců,
- a / nebo rozvíjet podmínky vedoucí ke sdílení zkušeností a znalostí mezi členy jeho týmu ?
Nakonec existuje konečný přístup ke školení, který jako manažer může být obzvláště prospěšný a pozitivní a který se skládá z spíše podporovat své zaměstnance z pohledu budování na jejich silných stránkách, než se snažit systematicky identifikovat slabá místa, a očekávat, že s nimi bude „zacházeno“ prostřednictvím tréninkových akcí.
Je pravda, že tento sklon zdůrazňovat, co je špatně, a investovat více energie do těchto aspektů, než se soustředit na silné stránky, je ve Francii silně kulturně ukotven. Faktem zůstává, že pokud se inspirujeme současnými praktikami sportovních trenérů na vysoké úrovni, tyto:
- především vést své koučované, aby se spoléhali na své silné stránky, aby snáze kompenzovali své slabé stránky a přitom zůstali sebejistí,
- spíše než pracovat hlavně a neustále na svých slabých stránkách, se všemi důsledky, které to s sebou nese, pokud jde o ztrátu důvěry, motivace, energie atd.
Proč tedy jako manažer nezačněte podívejte se na trénink z nové perspektivy ? Úhel požadavku na jeho účinnost, praktickou využitelnost a návratnost investice.
Úhel jeho formy, který může zahrnovat delegování, usnadňování, vytváření podmínek pro každodenní učení atd. a nejen prostřednictvím osobních, teoretických školení nebo modulů eLearning.
Úhel formování ze stávajících silných stránek a jejich snaha je ještě více rozvíjet, aby bylo možné efektivněji řešit a kompenzovat slabá místa, která musí být, aniž by byla ohrožena dimenze „motivace“ a „důvěra“ .
Tolik perspektiv školení, které může představovat hodnotný majetek, a cest manažerských akcí s přidanou hodnotou, vzhledem k zásadní roli, kterou člověk hraje jako manažer při podpoře a rozvoji svých zaměstnanců.
Autor - Frédéric MISCHLER -
Autor blogu Innovation and HR, profesionál v HR funkci a vášnivý pro oblast možností, pokud jde o HR inovace, Frédéric má představu, že je dnes nutné podporovat transformaci HR funkce.
V tomto smyslu vede vzdělávací komunity HR profesionálů a zasahuje do těchto témat během školení HR, poradenských misí a HR konferencí.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
