Všichni jsme se již v kariéře setkali se zaměstnancem, kolegou - dokonce někdy šéfem - nepříliš kompetentním, ale zcela přesvědčeným o opaku. Říká se tomu Dunning-Krugerův efekt nebo „efekt nadměrné důvěry“. Co je to za fenomén? Jak to zjistit? Jak reagovat?
Dunning -Krugerův efekt - úvod
Davida Dunninga a Justina Krugera, dva americké psychology, jednoho dne velmi zaujal zloděj, který vykradl banku s odhalenou tváří a za bílého dne. Snadno identifikovatelný obžalovaný byl zatčen o několik hodin později. Vysvětlil, že se potáhl citronovou šťávou, aby byl jako inkoust neviditelný pro sledovací kamery, a proto nepotřeboval maskovat.
Dunning a jeho pomocník provedli několik studií a experimentů za účelem analýzy meta-kognitivní předpojatosti, která vyvolává tuto neschopnost měřit vlastní dovednosti.
Výsledky těchto studií mají tendenci demonstrovat pravidlo, které prosazoval Darwin: „ nevědomost plodí sebevědomí častěji než znalosti ". Ve skutečnosti se nejméně kompetentní lidé během svých zkušeností považovali za kompetentnější, než je jejich skutečná úroveň - měřená jím, dvěma psychology - a naopak."
Kruger a Dunning tedy vyvodili 4 závěry o příliš sebevědomých jednotlivcích, 4 základní prvky takto definovaného efektu:
- Oni jsou neschopní změřit vlastní skutečnou úroveň kompetencí .
- Ony snažit se rozpoznat dovednosti těch, kteří je ve skutečnosti mají .
- Oni jsou nezpůsobilé měřit jejich stupeň neschopnosti v konkrétním oboru.
- Na konci školení pomáhá jim relevantním způsobem rozvíjet jejich dovednosti může být schopen rozpoznat a přijmout své minulé nedostatky .
To však neznamená, že se cítí kompetentnější než ostatní.
Je to skutečně a rozdíl mezi jejich vnímáním vlastní úrovně kompetencí a jejich skutečnými schopnostmi. Je také důležité na to upozornit nikdo není imunní vůči této kognitivní zaujatosti.
Proč se zajímat o tuto analýzu?
Neschopní lidé by se tak považovali za nadanější, než ve skutečnosti jsou. Naopak ti nejkompetentnější mají tendenci svoji úroveň podceňovat. Prvek, který by se mohl ukázat jako relevantní ve světě práce.
Ať už při náborovém pohovoru nebo ve vedení lidí, může být pro manažera zajímavé tento fenomén znát, vědět, jak ho detekovat a být schopen jej denně zvládat. Tato přílišná důvěra ve vlastní schopnosti může mít ve skutečnosti katastrofální dopad na tým, mezi něž patří:
- zhoršovat pracovní atmosféru vyvolat napětí, konflikty,
- zvýšit stres generál týmu,
- bránit produktivitě ,
- zničit postup projektu nebo dokonce projekt jako celek,
- zhoršit image společnosti se svými zákazníky a / nebo různými poskytovateli služeb, pokud dotyčná osoba zaujímá například vztah se zákazníkem / dodavatelem.
Nedostatek důvěry ve vlastní schopnosti přitom může:
- bránit inovaci ,
- vést k vyvrtání ,
- generovat frustrace , nedorozumění, dokonce napětí,
- podkopat lom .
Jak detekovat Dunning-Krugerův syndrom?
Pro manažera je zásadní vědět, jak zjistit přetečení důvěry v jednoho z jeho spolupracovníků, aby se zmírnily negativní důsledky, které to mohlo mít na tým. Zde jsou tedy některé charakteristiky příliš sebevědomých lidí:
- Nemají schopnosti rozlišovat mezi skutečně nadanými lidmi a ostatními.
- Jsou docela nevědí o své skutečné úrovni dovedností a bude mít tendenci ho přeceňovat, ne ve vztahu k ostatním, ale ve vztahu k tomu, jaký ve skutečnosti je.
- Oni mají těžko se ptát sám sebe a těžko přijímat negativní kritiku.
- Ony snažit se rozpoznat dovednosti těch, kteří je mají Vskutku.
- Postavte před konkrétní data, jsou schopni zlepšit své dovednosti a následně rozpoznat své minulé nedostatky pokud jde o to druhé.
Jak reagovat?
Zaměstnanci vykazující Dunning-Krugerův efekt jsou jednou z osobností, které je pro manažera obtížné zvládnout. Tváří v tvář tomuto typu jednotlivce může tento zejména:
- Poskytujte pravidelnou zpětnou vazbu : Zaměstnanci, kteří se podceňují, si postupně uvědomí svůj potenciál a budou ho více využívat. Ti, kteří se naopak přeceňují, se na sebe budou dívat jinak, často své chyby napraví a podají lepší výkon.
- Udělejte si dostatečný odstup, abyste situaci řádně vyřešili.
- Formulovat konstruktivní kritiku : na základě prokázaných skutečností pomáhají odhalit chyby a napravit situaci, aniž by čekali, až se situace vyhrotí. to je spoléhat na betonové prvky aby byl zaměstnanec tváří v tvář svým nedostatkům příliš sebevědomý a požádal ho, aby vylepšil konkrétní prvek. K tomu je nezbytné být jasný, přesný a konkrétní.
- Nabídka školení nebo podpory aby si uvědomili své nedostatky a měli možnost je vyplnit.
- Rozpoznat pokrok a osvědčené úspěchy a podporovat úsilí.
Mějte na paměti, že všichni pravděpodobně podceníme své vlastní schopnosti. Než budeme hodnotit ostatní, možná je na místě položit si otázku, zda je naše metoda řízení dobře přizpůsobena?
Na tento soubor odkazuje: Být dobrým manažerem: postupy a nástroje
