Tuto otázku by si měl položit každý manažer, NEŽ bude příliš pozdě!
Je to proto, že v průběhu času se naši zaměstnanci stali pozornými vůči prostředí, které je často zabarveno restrukturalizací, fúzemi a akvizicemi, snižováním počtu zaměstnanců (hrozný termín, ale hej…), převzetím společnosti, změnou akcionáře, strategie, neustále se měnícími sociálními sítěmi benchmarky, dokonce násilné a svévolné propouštění.
Vzhled konvenčního prasknutí nebyl vůbec uklidňující. Některé sociologické studie dokonce mají tendenci naznačovat, že to ještě více zatěžovalo ramena zaměstnanců. Zaměstnanec „kleenex“ je v myslích mnoha našich kolegů a někdy i našich, i když je to zcela přehnané.
Konkurence mezi hráči na trhu, který se stal globálním a na kterém se nováčci snaží prosadit narušením podnikání, zvýšila pokušení!Hon na nejlepší lidi je otevřený a nemilosrdný ve světě, který chce rychle dosáhnout nejlepších výsledků.
Zapojte více do budování loajality
Je proto povinností každého manažeravěnovat zvláštní pozornost míře zapojení svých zaměstnanců. A ještě více od těch, kteří produkují 80% výsledků. Jak ukazuje náš přítel Pareto, představují pouze 20% týmů!
Vězte, že nebezpečí je všude. Čím více se vaši zaměstnanci budou zlepšovat ve výkonu, tím více se je vaši kolegové pokusí zajmout, a to jak pro zvýšení podnikání, tak pro vaši destabilizaci, přičemž zabijí dvě mouchy jednou ranou.
Nikdy také nepřehlédněte riziko nákazy. Špičkoví spolupracovníci jsou často mimo práci dobrých přátel a není neobvyklé vidět je na vlně nebo jeden po druhém, jen aby pochopili, jestli je tráva jinde mnohem zelenější.
Nemyslete si, že pověst vaší společnosti je zárukou bezpečnosti. Právě naopak. Start -upy a další nové organizace jsou skutečnými pijavicemi pro naše tradiční podnikání - a přiznejme si to, stále někdy … rigidně!
Proč se zaměstnanci dívají jinam?
Podívejme se nyní na přitěžující faktory, které vybízejí zaměstnance k opuštění lodi, v těchto obdobích, během nichž budete muset být ještě více na stráži.
André Gide, rozhodnout se znamená vzdát se! Rozhodně. Ale v našich podnicích bych řekl, že nevybírat se často vzdává. V každém případě se vzdejte sledování toho, čeho chcete dosáhnout, uspět, udělat.
Vaši lidé budou vždy chvíli houpat mezi „jdu“ a „nejdu“, než se rozhodnou odejít a vzdát se toho, co vědí.
Níže jsem mohl vypsat hlavní příčiny odchodů a budete překvapeni!
-
Lepší příjem
V tomto bodě se musíme kvalifikovat. Zaměstnanci se skromnými příjmy jsou od přírody na tento argument citlivější. Ti s vyššími příjmy to budou vnímat spíše jako uznání než jako skutečnou příležitost. Vědí, že mají slušné výsledky a platy.
-
Manažer, který drží silnici
Tady se bota často skřípe u našich kvalitních zaměstnanců! Mají dobrou úroveň, což je činí náročné na manažera, který je denně řídí.
Co nejčastěji slýcháme, když sami najímáme prvky identifikované jako efektivní a potenciálně velmi účinné:
- Nedostatek charisma manažera v jeho rozhodnutích, jeho strategiích.
- Manažerův krutý nedostatek komunikace vůči svým spolupracovníkům.
- Malá nebo žádná účast na důležitých rozhodnutích, nebo dokonce žádná konzultace.
- Autismus v potřebách vyjádřených v EIA (pokud jsou prováděny pravidelně), v možnostech školení a rozvoje v srdci společnosti.
- Malá nebo žádná viditelnost do budoucnosti služby a podnikání.
- Malá nebo žádná manažerská podpora v těžkých časech.
- Chybná zpětná vazba na zprávy o návštěvách, měsíční zprávy nebo zájezdy zákazníků.
- Špatná správa vnitřních konfliktů.
-
Lepší rovnováha mezi pracovním a soukromým životem
Ujasněme si to: naši zaměstnanci mají potřeby mimo práci. Zapojeno je pouze 16 až 26% zaměstnanců. 74 až 84% je uvolněných nebo aktivně odpojených a potenciálně „toxických“ pro morálku a motivaci zaměstnanců.
Aby bylo možné vytvořit rovnováhu, manažer se musí snažit, aby byla práce tekutá, zajímavá a produktivní.
Tato práce musí také pomoci našim zaměstnancům postupovat, učinit je samostatnějšími, což paradoxně pracovní zátěž spíše zmírňuje, než zvyšuje. Nicméně - a je zřejmé - že manažer zavádí nástroje a podporu umožňující zvýšení autonomie svých jednotek. Příliš mnoho lidí se nechalo opustit své týmy a přemýšlelo o poskytnutí autonomie! Delegovat neznamená vzdát se. Naopak doprovází znovu a znovu!
Aby k této rovnováze došlo, budete nejprve muset být sami sebou v této vyhledávané harmonii. Udělejte si čas na toto sebezkoumání a učte se z něj, než budete podporovat své zaměstnance.
Velké skupiny zřizují pro své zaměstnance služby concierge, zdřímnutí a zařízení na podporu vzdělávání. Jiní nabízejí meditační sezení, kurzy osobního rozvoje, aby práci dali smysl.
V naší krásné zemi podle SOFRES v roce 2016 opravdu rádo chodí do práce jen 2,3% našich spoluobčanů. Jiní to považují za povinnost, omezení, utrpení. Nejpůsobivější je, že ovlivňuje všechny kategorie zaměstnanců ve společnostech!
-
Firemní kultura v souladu s jejich etikou
Někdy vás rozesměje, když o tom mluvíte v CODIR, ale naši zaměstnanci stále více touží po možnosti identifikovat se se svou společností. Musí to mít smysl, jak pro ně, tak pro ostatní.
Není náhoda, že se organizace výrazně podílejí na humanitárních příčinách!
Navíc vězte, že působivý počet společností neinvestuje čas do definování a propagace svého poslání a nemá žádnou firemní kulturu. Tito jsou potenciálně v procesu, kdy vidí, jak jejich nejlepší prvky odcházejí a zakrývají jejich šance na nábor vysoce hodnotných jedinců!
Hodnoty jsou sdíleny mezi společností, jejími zaměstnanci a zákazníky.
-
Příležitosti pro kariérní postup
Vaši zaměstnanci jsou pro některé nadané, nápadité, inovativní, vždy žádaní o školení … No, vězte, že se snaží vyvíjet, nejen aby více vydělávali, ale aby více přispívali. A to je jeden z bodů, který vyžaduje ostražitost a odvahu.
Ano, musíte nabídnout nejlepší příležitosti pro rozvoj. Jinak odejdou, určitě s lítostí, ale odejdou! Ztratíte dobré prvky i vše, co jste je naučili. Takové plýtvání !!! NE ????
-
Více aktuálních provozních režimů
Žít celý svůj život v kanceláři - dokonce i velké a příjemné - už není snem!
Čím jsou mladší, tím víc vaši zaměstnanci touží pracovat svobodně, nezávisle, zodpovědně v osvobozených společnostech. Práce na dálku, autonomní práce, zvýšená odpovědnost jsou motivačními hybateli a zárukami loajality a bezpečnosti pro organizaci.
Opět buďte v personalizaci. Mějte empatii pro každého ze svých zaměstnanců. Čím více času věnujete jejich naslouchání, porozumění jim a neodpovídání, tím více věcí bude mít pro vás… a pro ně smysl!
Nakonec zpět k vám: kde jste dnes vlastně?
Manažer, který se cítí špatně, který myslí jen na změnu obzoru, nemůže doufat, že si udrží své kvalitní zaměstnance. V mnoha společnostech platí, že čím více je manažer zapojen - a měl by být, tím více se jeho myšlení potí.
Vdechněte radost z toho, že jste na svém postu se svým týmem. Tým je trochu jako rodina: musí být jednotný, musí pomáhat těm nejslabším, podporovat každého v jeho úspěchu, starat se o životní neduhy a zajistit, aby všichni společně vyrůstali.
Samozřejmě, jeden nebo druhý den děti opustí rodinu, aby se postavily na vlastní nohy, ale není to také jedna z misí manažera, aby jeho spolupracovníci byli nejlepšími, i když to znamená vidět jít, ale dobré důvody?
Mějte na paměti těchto 6 upozornění. Vyzvěte jediného člověka, který pro ně může držet to nejlepší … VY! Uvidíte, že to není tak těžké. Co je … se dostává na správnou cestu!
Na závěr bych uvedl tento citát pana Steva Jobse, který navzdory své špatné náladě, která mu byla často nespravedlivě přičítána, byl naprosto geniálním manažerem:
„Nemá smysl najímat chytré lidi a pak jim říkat, co mají dělat. Najímáme chytré lidi, aby nám řekli, co máme dělat.“
Podívejte se na jeho publikace
Autor - Franck AUGRY -
Jako manažer a obchodní inženýr je Franck již více než 30 let schopen pozorováním svého doprovodu a svých zaměstnanců detekovat metody, které mu umožnily neustále se vyvíjet v neustále se měnícím obchodním světě.
Věčný student, nikdy se nepřestal učit sám tím, že četl velké množství knih o managementu a prodeji, ale především tím, že zachytil techniky mentorů, se kterými se měl možnost setkat a zejména od „poslouchat!
Je jisté, že by se nemělo dělat jednoduché kopírování - vložení toho, co člověk vidí nebo slyší. Ale díky tomu, že si udělal čas na diskusi se svými spolupracovníky, klienty a zejména vytrvalým zkoumáním toho, co si myslí a cítí, dokázal během let vytvořit skutečnou knihovnu technik a metod, které vám nabízí. Ve svých článcích .
