Co je to platová politika společnosti?
Zásady odměňování definují pravidla pro nastavení všech složek odměňování společnosti. Tato pravidla jsou nezbytná k ochraně před riziky driftů, nespokojenosti a chyb, které jsou nevyhnutelné, když individuální vyjednávání stanoví kompenzaci bez strategie nebo pokynů.
O jaké problémy jde?
Jeden z hlavních obchodních výdajů a jádro vztahu se zaměstnanci: kupní síla, spokojenost a odhodlání zaměstnanců.
Chcete -li použít automaticky konvenční platová stupnice je prvním přístupem, ale nedostatečným.
Budování kompenzační politiky se skládá z definování kritérií a nástrojů specifických pro společnost za účelem stanovení a rozvoje kompenzace v souladu s jejími omezeními a cíli.
Cíle politiky odměňování
Celá obtíž spočívá ve sladění někdy protichůdných cílů a imperativů.
Omezení:
- Zákonnost: Zákoník práce a kolektivní smlouvy striktně upravují platové otázky.
- Kontrola mzdového účtu na základě výsledků společnosti a kolísání legislativy.
- Spravedlnost: politika odměňování musí být vnitřně vnímána jako spravedlivá.
- Konkurenceschopnost: odměnu nelze stanovit nezávisle na vnějším trhu, s rizikem potíží s náborem a udržením a s dopadem na ziskovost.
Příležitosti
Zásady odměňování mohou podpořit strategii společnosti tím, že pomohou:
- Přilákat a udržet si talent,
- Motivovat zaměstnance,
- Usnadněte vnitřní mobilitu.
Nečekejte však příliš mnoho. Přestože politika nekonkurenceschopných platů okamžitě penalizuje, opak není pravdou: kompenzace není zázračnou odpovědí na všechny vaše problémy s HR.
Nástroje: prvky odměňování a páky
Vytvoření kompenzační politiky znamená výběr, definování a formulování různých prvků kompenzace. Žádná volba není lepší v absolutních hodnotách: musí být posouzena podle firemní kultury, jejího kontextu a jejích podniků.
Definujte kompenzační balíčky
-
Opravená kompenzace
Základní plat (ke kterému se přidávají jakékoli pevné bonusy: seniorita atd.) Odměňuje užitečné dovednosti, odráží tržní hodnotu, zvyšuje potenciál, snaží se budovat loajalitu zaměstnanců.
-
Variabilní kompenzace
- - Může být legálně uloženo: noční přírůstky, přesčasy …
- -Na cílech, opakujících se nebo jednorázových, je volitelný a krátkodobý výkonnostní páka. Aby byl účinný, musí být v korelaci s SMART cíli, ani nedosažitelnými, ani automatickými.
-
Odložené a periferní položky
Díky daňovým výhodám umožňují optimalizovat kupní sílu zaměstnance minimalizací nákladů pro společnost a u některých také dlouhodobě zlepšit postavení a / nebo budovat loajalitu.
Jejich limit: jsou obtížněji vnímatelné jako a skutečný kompenzace zaměstnanci.
Odložená náhrada: sdílení zisku, incentiva, PEE, PERCO, CET, opce na akcie atd.
Periferní prvky: vzájemné pojištění, odchod do důchodu, stravenky, mimořádná dovolená, grant CE, auto atd.
Umístěte kurzor mezi kolektivní a individualizaci
Výzva ? Najděte správnou rovnováhu pro individuální motivaci, aniž byste narušili kolektiv.
- Kolektivní zvyšuje kompenzovat inflaci. Individuální , podporují převzetí odpovědnosti a rozvoj dovedností.
- Individuální proměnná usiluje o přizpůsobení svých cílů, aby byla efektivnější. Zařazeno do týmových výsledků váží si zapojení do kolektivu. Jeho dopad nebude stejný, vyjádřený jako pevná částka nebo jako% platu.
Vybudujte si zásady odměňování
Práce na 4 klíčových fázích v projektovém režimu zahrnující zástupce:
- HR: management, technické znalosti
- DG: strategie a validace
- DAF: kontrola nákladů
- Provozní z různých oddělení
-
Připravit
V závislosti na již zavedených nástrojích bude tato fáze kratší nebo delší.
a) Mapování a popis obchodů a pozic
Jasná vize podnikání a dovedností společnosti je základem jakékoli politiky odměňování.
b) Zásoby
Identifikujte a přezkoumejte současné postupy: rozsahy platů a struktury, změny za poslední 3 roky, rozhodovací proces, mzdy atd.
-
Vyjasněte problémy
a) Vyhodnoťte současné postupy
- Spokojenost: HR ukazatele, průzkumy, zpětná vazba …
- Konkurenceschopnost: referenční hodnota je zásadní (konkurenti, odvětví atd.)
- Soulad: se zákonností, se zobrazenými hodnotami
- Efektivita: soulad se strategií společnosti
b) Definujte vývojové linie na základě zjištěných mezer
Příklady: přeuspořádání na trhu za účelem lepšího náboru, přepracování struktur odměňování za účelem zlepšení výkonu, kontrola mzdových nákladů atd.
-
Postavit
a) Co: definujte, co chcete zaplatit
Podle profesí a funkcí:
- pozice: úrovně odpovědnosti, klíčová zaměstnání
- dovednosti: kritické, vzácné, potenciální …
- výkon
b) Jak: sestavit balíčky
Odečtěte a přesně definujte prvky přímé / nepřímé, fixní / variabilní, kolektivní / individuální odměny a jejich kritéria, aniž byste ztratili ze zřetele:
- kontrola nákladů: dávejte pozor, abyste v dobré časy nepokládali vše na stůl.
- specifika a kultury obchody, aniž byste se uzavřeli do zavedených vzorců: proměnná není vyhrazena prodejcům, obrat není jediným objektivně měřitelným kritériem …
c) Kolik: pracovní zařazení
Rozhodující krok: stanovení úrovní odměn.
Jeho objektivizace zahrnuje:
- vážení a hodnocení každé pozice (a nikoli úřadujících) podle účelu, odpovědnosti a požadovaných dovedností, podle vašeho vlastního systému nebo hlavních metodik (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt atd.).
- jeho umístění podle tohoto hodnocení v přehledné a transparentní mřížce odměn s přihlédnutím ke stávající situaci a cíli.
-
Nasadit
a) Definujte časový rozvrh
Upřednostněte priority, naplánujte možná dohnání …
b) Respektujte právní formalismus
Jakákoli úprava výše nebo struktury odměn, byť malá a pro zaměstnance příznivější, předpokládá změnu pracovní smlouvy.
Některá opatření vyžadují kolektivní vyjednávání (plány spoření zaměstnanců, PERCO atd.).
Faktory úspěchu
Politika odměňování může být pouze výkonnostní pákou, která je chápána, vnímána jako spravedlivá a spravovaná.
Pojistit marketing
- Stanovte jasná a transparentní pravidla a zajistěte jejich přístupnost: intranet, brožury atd.
- Postarejte se o svou komunikaci: nenechávejte šíření výsledků a možnosti úspor zaměstnanců na prohlášeních vašeho manažera, vylepšete je přátelským setkáním.
- Přidejte hodnotu balíčku pomocí individuální sociální zprávy (BSI), která shrnuje všechny náklady vynaložené na každého zaměstnance.
- Zapojte, zaškolte a podpořte manažery: rozhodnutí o odměně jsou nejdůležitějšími prvky managementu, zvláště když je kompenzace individualizovaná.
Zajistěte poprodejní servis
- Pravidelně zpochybňujte účinnost svých zásad odměňování: řídicí panely, řídicí výbory atd.
- Předejděte riziku unášení:
- - Přísně dohlížejte na podmínky pro stanovení a kontrolu odměn: kalendáře, procesy, validace atd.
- - Přesně je artikulujte do dalších HR oblastí: hodnocení výkonu, klíčové pozice, nábor atd.
- Nakonec jej co nejdříve zrevidujte: výjimečný kontext (zabezpečení proměnné, výjimečné prémie), překročení maxim, vývoj na trhu atd.
Shrnutí: složení kompenzace
Aby byl systém odměňování účinný, musí v každém případě respektovat několik základních zásad: musí být spravedlivý, podnětný, jasný a jednoduchý, v souladu se strategií a samozřejmě musí být konkurenceschopný s odměnami praktikovanými v jiných společnostech v dané funkci. nevidět její nejlepší prvky ustoupit sirénám soutěže! Celá otázka je najít rovnováhu mezi částkou dostatečně uspokojivou pro zaměstnance a v souladu s mzdovou politikou společnosti, zejména pro kontrolu její mzdy.
Celkově obsahuje:
- Individualizovaná pevná část: základní plat (také nazývaný: fixní), bonus za senioritu, 13. měsíc (nebo více).
- Variabilní část: individuální bonusy a bonusy (na podporu individuálního výkonu), kolektivní bonusy (na sjednocení týmu a / nebo všech zaměstnanců) a nakonec různé odškodné (na kompenzaci namáhavé práce).
- Odložené kompenzační prvky: sdílení zisku, účast, plán spoření společnosti (PEE) … Cílem je sdílet zisky. Tato opatření vedou ke vzniku daňových výhod pro společnost a zaměstnance.
- Další periferní prvky: věcné dávky (auto, oficiální ubytování), náhrada výdajů, dárkové poukazy, stravenky, vzájemné pojištění, pojištění provident, odchod do důchodu, další dny dovolené …
Tolik prvků, které je třeba vzít v úvahu vypočítat náklady na zaměstnance.
Každý rok, po bilancování uplynulého období, roční údržba je správný čas na diskusi o otázce platu se svými zaměstnanci.
