Interkulturní management si klade za cíl zlepšit interakce se zaměstnanci různých národností a mezi nimi. Dobré řízení multikulturního týmu nejen pomáhá udržovat profesionální vztahy, ale také nabízí dovednosti nových mezinárodních talentů. Z jejich pohledu: pohoda v práci, zlepšení výkonnosti společnosti.
Rozmanitost je zásadní: nedělejte chyby …
V době globalizace a nových informačních a komunikačních technologií se lidé pohybují stejně snadno jako zboží. V profesní sféře je hlavním problémem této ultra-mobility: usnadnění integrace talentů do společnosti bez ohledu na jejich národnost.
Interkulturní management je zřejmý v různých kontextech:
- Do francouzské společnosti přichází nový zaměstnanec cizí národnosti.
- Francouzská společnost pracuje na dálku s mezinárodními spolupracovníky.
- Zaměstnavatel emigruje své zdroje, v takovém případě se francouzský zaměstnanec ocitne ponořen do nové firemní kultury.
Šok kultur však může být násilný. V každé zemi se kódy velmi liší - a nedorozumění může být katastrofální.
Ilustrace:
- Kodexy zdvořilosti ve Francii obvykle dávají obraz chladných a vzdálených Francouzů. Zatímco Francouzi budou používat „Madame“ a „Monsieur“ nebo „Maître“ nebo „Doctor“ k oslovení svého partnera, některé firemní kultury vyžadují okamžité použití křestního jména, všechny úrovně hierarchie dohromady.
- V Německu a Japonsku jsou hodnoty úcty a respektu k hierarchii ústřední a hluboce zakořeněné v kultuře. Spolupracovník ze země latinského původu bude pravděpodobněji vystupovat proti autoritě a bude komunikovat příměji.
Tváří v tvář nevyhnutelným kulturním rozdílům musí manažer jako mediátor zajistit, aby byly minimalizovány důsledky nedorozumění. Podporovat pohodu v práci, ale také vyhýbat se plašení nových talentů.
Rozmanitost je síla: využijte toho!
Vaše budoucí talenty mohou pocházet z dálky, nenechte si ujít příležitost obklopit se těmi nejlepšími!
Rozmanitost dovedností často nachází svůj zdroj v multikulturalitě. Sdružováním lidí z různých prostředí zvyšujete desetinásobně potenciál společnosti.
- Je to ve skutečnosti emulace pestré skupiny, která často dosahuje překvapivých výsledků.
- Kromě tohoto aspektu skupinové emulace nenacházíme stejné dovednosti v závislosti na zemi. Protože kultura se liší, ale také proto, že místo výuky určité dovednosti není v každé zemi stejné.
Diverzifikací původu svých lidských zdrojů si nabízíte cennou konkurenční výhodu, která zvýší výkonnost a konkurenceschopnost společnosti. Stále musíte vědět, jak řídit multikulturní tým …
Před zařazením interkulturního managementu do manažerské strategie je ještě nutné znát klíče.
Podniková kultura je úzce spjata s národní kulturou
Jednotlivec je v práci, jaký je ve svém soukromém životě - vše se zvažuje. Je to kultura, která je mu vštěpována v jeho zemi, která přímo ovlivňuje jeho profesionální chování, způsob, jakým pracuje a komunikuje se svými kolegy a nadřízenými.
Dobrý manažer má proto pokročilou znalost společenských kodexů platných v zemích původu jeho nových talentů.
Příklady: Západní kultury upřednostňují přímou a explicitní komunikaci, zatímco asijské kultury komunikují více nepřímo a implicitně. Severská kultura ukládá fyzickou vzdálenost mezi partnery, zatímco latinské kultury jsou vychovávány k silnému pouta blízkosti.
S vědomím toho je manažer schopen přizpůsobit své chování kódům specifickým pro každého zahraničního zaměstnance a omluvit hrubé chyby vnímané jako takové ve Francii, které se však vztahují ke kultuře expatriovaného zaměstnance.
Hofstedeův model lze použít jako základ pro reflexi. Nizozemský psycholog zdůrazňuje 4 dimenze, které je třeba porovnávat mezi jednotlivými zeměmi, aby bylo možné lépe porozumět kulturním rozdílům v podnikání.
- Individualismus nebo kolektivismus.
- Silná nebo slabá hierarchická vzdálenost - míra, do jaké zaměstnanec hierarchii akceptuje.
- Úroveň řízení nejistoty.
- „Mužnost nebo ženskost“.
Odtud vznikají různé kulturní modely. Anglosaský model se liší například od indického modelu. Výsledky této klasifikace poskytují užitečný pohled na úspěšné řízení multikulturního týmu.
Základní nástroje interkulturního managementu
Kromě znalosti místních kultur se manažeři mohou spoléhat na různé další nástroje ke zlepšení řízení multikulturního týmu.
- Diverzifikovat komunikační prostředky. K odstranění jazykových bariér musí mít každý zaměstnanec možnost svobodně se vyjadřovat prostřednictvím komunikačních prostředků, které se mu zdají nejsnadnější - verbální nebo neverbální. Manažer samozřejmě udělá vše, co je v jeho silách, aby šířil otázku zvládnutí několika cizích jazyků ve společnosti.
- Rozpoznat dovednosti jednotlivce i jednotlivce samotného. Spíše než snažit se smazat kulturní rozdíl, toho využijte. Zahraniční spolupracovníci potřebují uznání, a to vyžaduje uznání jejich nativní kultury.
- Přijměte vedení „případ od případu“. Aniž by vstoupil do příliš pracného procesu, manažer se může postarat o přizpůsobení své řeči a svého chování s ohledem na kulturu svého partnera.
- Podporujte sociální vazby v týmu. Organizace teambuildingových akcí nebo firemních večerů pomáhá rozvíjet vztahy mezi zaměstnanci a lépe integrovat nováčky.
- Buďte vždy v kontaktu a pokládejte správné otázky. Interně nebo vzdáleně manažer udržuje spojení se zaměstnanci. Aby pomohl emigrantovi, může se manažer spolehnout na externího poskytovatele služeb, který bude podporovat integraci v nové zemi a přizpůsobení se příslušným kodexům společnosti. Manažer může pravidelně a neformálně zpochybňovat svůj talent odjinud. „Co vás překvapuje na způsobu fungování našeho podnikání? “,„ Jak byste na stupnici od 1 do 10 hodnotili svou integraci? “,„ Co byste navrhli pro zlepšení spolupráce? "…
Řízení interkulturality v podnikání zahrnuje vystupování jako sociolog a antropolog. A přijmout především to, že se necháte překvapit praktikami, se kterými se potýkáte a které se od těch vašich liší. Na oplátku počítejte s tím, že váš nový zaměstnanec bude tím vaším překvapen … Mezikulturní řízení je nakonec srovnatelné s řízením mezigeneračního týmu, což je ústřední problém, když na trh vstupují mileniálové. A pracovníci generace Z.
