Jako manažer se v rámci své mise setkáváte s různými situacemi, které vyžadují přizpůsobené řízení, aby bylo efektivní. Zatímco některé aspekty držení těla jsou vám známé a relativně přirozené, jiné vám mohou být nepříjemné - dokonce i neklidné. 4-dimenzionální přístup řízení společnosti Birkinshaw nabízí 4 klíčové prvky manažerského postoje, které vám pomohou vidět věci jasněji.
Každá organizace má svůj vlastní styl řízení v závislosti na interních i externích prvcích. Birkinshaw ve svém modelu však věří, že existují 4 klíčové prvky, které jsou vlastní pozici jakéhokoli manažera: cíle, úkoly, rozhodování a individuální motivace. 4 dimenze, které hrají hlavní roli v každé strategii.
Budete se moci inspirovat touto metodou, která namísto nabízení standardních diagramů / průvodců podporuje krok zpět tím, že povzbudí reflexi vašeho vlastního držení těla. To vám umožní vybrat si nejvhodnější režim správy pro vaši situaci. Získáte tak efektivitu, důvěru a vedení.
Úvod
Podle Juliana Birkinshawa - britského akademika, profesora strategie a podnikání na London Business School - má jakákoli pozice managementu 4 klíčové dimenze, bez ohledu na organizaci, sektor činnosti nebo dokonce definovanou strategii:
- Cíle : definice a sledování cílů.
- Úkoly : koordinace různých úkolů prováděných vašimi zaměstnanci, nad nimiž nemáte čistou vůdcovskou kontrolu.
- Rozhodnutí : každodenní rozhodování - vy, manažer, ve vertikálním režimu - ovlivňování různých lidí na různých úrovních.
- Individuální motivace : udržení určité úrovně motivace u každého z vašich zaměstnanců, od začátku do konce jakéhokoli projektu.
Pro každý z těchto rozměrů definuje Birkinshaw 2 konce, které umožňují omezit kalibraci:
- Na jedné straně styl řízení, který popisuje jako „ tradiční “: skládá se z postupů zavedených již dávno a celosvětově uznávaných jako efektivní.
- Na druhé straně styl " alternativní “: skládá se z inovativnějších a někdy kontroverznějších manažerských metod a postupů.
Neexistuje nic takového jako dobrý nebo špatný styl řízení. Oba tyto styly mají své výhody a omezení. Většina společností se nachází někde mezi těmito 2 póly s modelem řízení kombinujícím charakteristiky každého z těchto dvou konců v jejich vlastních opatřeních - i když obecně převládá tradiční strana.
4 rozměry v detailu
V závislosti na organizacích, týmech, prostředí, odvětví činnosti atd. Se styl řízení liší a musíte se přizpůsobit při zachování vlastního stylu.
Cílem této matice je analyzovat vaše držení těla, aby bylo možné jej umístit, a určit, zda je v souladu s vašimi celkovými cíli, nebo zda existuje lepší a efektivnější přístup. A pokud ano, který.
Cíle
Tato dimenze je vyjádřena mezi zarovnáním - představujícím tradiční stranu - na jedné straně a šikmostí - alternativní stranou - na straně druhé.
Vyrovnání
Klasické individuální cíle jsou jasně definované a dosažitelné. Nebezpečí je, že zaměstnanci mohou dosáhnout svých cílů pouze za jediným účelem získání nějakého uznání bez jakéhokoli dopadu na celkovou výkonnost týmu a / nebo společnosti.
Příklad: cílový bonus, dodržení data dokončení projektu atd.
Křivolakost
Cíle jsou stanoveny méně přímo a jsou specifické pro každého zaměstnance. To může znamenat, že si každý definuje své vlastní cíle, ví, jak si najít cestu a chopit se příležitostí k jejich dosažení. Cílem je zmocnit jednotlivce více ke společnému globálnímu cíli. To podporuje motivaci a kreativitu a efektivněji reaguje na různé potřeby týmu a každého jednotlivce.
Chcete -li získat větší volnost, připomeňte svým zaměstnancům celkové cíle společnosti, dejte smysl jejich poslání, ale poskytněte jim dostatečný prostor k dosažení svých vlastních cílů.
Úkoly
Koordinace různých misí každého z nich se provádí byrokratickým nebo naléhavým způsobem.
Byrokracie
Struktura společnosti je jasně definována: pravidla a různé postupy jsou nastaveny velmi formálně. Role každého z nich jsou přísně vymezeny. Formalizace, která převládá zejména ve velkých skupinách. Temnější stránkou je výrazně omezit svobodu a kreativitu v týmech. To může být zdrojem demotivace a snížení produktivity.
Vznik
Nezávislost a samostatnost zaměstnanců - zdroje motivace, kreativity a inovací - jsou v tomto modelu důrazně povzbuzován. Buďte však opatrní, protože to může vyvolat určitou dezorganizaci společnosti, nedostatek komunikace a také zkreslenou - dokonce slepou - globální vizi.
Aby se zvýšila autonomie vašich zaměstnanců, je vhodné pořádat pravidelné schůzky se zpětnou vazbou, aby byla motivace všech na maximu, podporovat soudržnost a kreativitu a včas napravit trajektorii, aby se udržel celkový strategický kurz.
Rozhodnutí
Tato dimenze se liší mezi hierarchií, pro tradiční management a kolektivní inteligenci pro rušivější manažery.
Hierarchie
Rozhodnutí se přijímají podle hierarchického postavení každé osoby v rámci společnosti. Vrcholový manažer má plnou odpovědnost za zaměstnance na základě jeho příkazů. Rozhodování probíhá osaměle, bez konzultací s podřízenými. Jednoduchý, rychlý proces, ale ne vždy produktivní.
Hierarchický systém chce, aby manažeři výše v hierarchii - a často ti nejstarší - byli nejschopnější rozhodovat nebo navrhovat inovativní nápady. Ne vždy to však platí! Některé návrhy přicházející zdola jsou někdy mnohem lépe strategicky vzato.
Kolektivní inteligence
Rozhodnutí se přijímají kolektivně, každý - manažer a spolupracovníci - má možnost svobodně se vyjadřovat a být silou návrhů. Výhodou takové metody řízení je, že zaměstnanci jsou více zapojeni do společnosti, jsou více motivovaní, šťastnější v práci, a tudíž produktivnější.
Tento systém má však určitá omezení: kolektivní rozhodování může být časově náročné a nákladné. Kromě toho může být obtížné rozhodnout se mezi příliš mnoha dobrými nápady.
Je možné přejít ke kooperativnějšímu způsobu řízení zapojením mladých zaměstnanců do rozhodovacího procesu nebo dokonce delegováním více a zmocněním vašich zaměstnanců.
Individuální motivace
Konečný rozměr řízení podle Juliana Birkinshawa sahá od konvenční vnější individuální motivace ke konstruktivnější a vnitřní motivaci.
Konvenční motivace
Peníze jsou již dlouho primární pákou vnější motivace ve společnostech. Různé akce a bonusy vždy motivovali zaměstnance k tvrdé práci, aby se postupně vyšplhali na hierarchii a jednoho dne jim byla nabídnuta manažerská pozice. Bolestně však lze pociťovat strach ze ztráty zaměstnání nebo z degradace.
Přichází tedy chvíle, kdy samotná mise a / nebo uspokojení, které nabízí, má přednost před finanční stránkou a mění se motivátory.
Konstruktivní motivace
Principem je chytře a efektivně organizovat talenty každého člověka s přihlédnutím k tomu, co je hluboce žene, přináší jim uspokojení, pohodu v práci atd. Myšlenka je definujte pozice na míru, dávejte smysl misím v souladu s celkovými cíli společnosti a talent zaměstnanců.
Hlavní obtíž spočívá v tom, že každý jedinec je jedinečný, odlišný od ostatních a že to, co jednoho motivuje, nebude mít na druhého žádný vliv. Úkolem pro manažera je proto plynule komunikovat se svými zaměstnanci, aby je lépe poznal.
Dobrý způsob, jak efektivně motivovat, je vědět, co skutečně vede vaše zaměstnance, a podle toho přizpůsobit svůj styl řízení. K tomu se můžete spolehnout například na 4 dimenze mezilidských vztahů.
Jako manažer vám tento přístup umožňuje zpochybňovat a hluboce přemýšlet o vašem stylu řízení. Budete schopni zaujmout postoj v souladu s úkoly, které vám byly svěřeny, hodnotami a celkovou strategií vaší společnosti.
Na tento soubor odkazuje: Být dobrým manažerem: postupy a nástroje - Jak řídit tým? - Nástroje pro správu - Jaký styl řízení zvolit?
