Ve vaší manažerské kariéře jsou chvíle, kdy budete muset přinutit různé členy vašeho týmu přijmout nové chování: digitální transformaci, reorganizaci ve společnosti, nové manažerské postupy, nové technické nástroje, nové metody, nový koncept atd.
Jako každá změna, i tento přechod do nového prostředí musí být připraven velmi brzy, aby se maximalizovaly šance na úspěch. Někteří zaměstnanci však mohou mít potíže s adaptací a projevem odporu vůči této transformaci. Je vaší rolí je co nejlépe podporovat, aby celý tým přijal vhodné chování a znovu získává dynamiku a motivaci.
Proč podporovat své zaměstnance v inovacích?
Pouhé předávání nových behaviorálních nebo organizačních pokynů bez dalšího vysvětlení nebo minimální podpory slibuje úplné odmítnutí transformace. Jednotlivci potřebují vědět, rozumět, dávat smysl před přijetím nového chování.
Předvídání a podpora transformace tak umožňuje:
- snížit úzkost související s novinkami : vysvětlením změn, zejména jejich základní motivace, umožníte svým zaměstnancům převzít nad nimi odpovědnost a tím se jich méně obávat.
- dát smysl : vyvoláním pozitivních důsledků transformace oproti současné situaci změnu legitimizujete.
- pomoci překonat potíže spojené s přechodem a novou situací: díky neustálému naslouchání a odpovědím na otázky všech se vyhnete odrazování, demotivaci, odmítání a sabotáži.
- rozvíjet týmového ducha a posilovat kolektivní inteligenci : Protože se všichni členové vašeho týmu nevyvíjejí stejným tempem, přechod je příležitostí k podpoře výměn, vzájemné pomoci a soudržnosti týmu.
- vštípit novou pozitivní dynamiku : váš tým takto mobilizovaný získá zpět svoji dynamiku a potřebnou motivaci - často silněji než dříve - k dosažení nových cílů.
Jak pomoci svému týmu najít rovnováhu a vyrovnanost?
Vaším cílem je udělejte vše pro to, aby se váš tým v novém prostředí cítil dobře, s novou organizací společnosti nebo s implementovanými novými nástroji / metodami / technikami.
Čím rychleji vaši zaměstnanci přijmou změnu, tím dříve získají zpět rovnováhu, motivaci a efektivitu.
Zde je několik nápadů, které vám pomohou při správě tohoto přechodu.
Identifikujte překážky, které je třeba změnit
Aby bylo možné účinně jednat, je nezbytné umět identifikovat brzdy, které způsobují potíže s přijetím novosti:
- vaši lidé mají co ztratit. V tomto případě je nezbytné jasně identifikovat zisky, které zmizí, a nabídnout jim důvěryhodné a přijatelné alternativy. K tomu můžete použít smuteční křivku.
- změna vytváří nejistotu. Abychom je omezili, nic nepřekoná informace o vstupech a výstupech projektu. Ještě lépe: organizujte pravidelná komunikační setkání. Zúčastněné strany tak budou moci vyjádřit své pochybnosti, obavy a obavy.
- někteří se obávají, že nemají požadované dovednosti. Abyste je uklidnili, velmi rychle řešte problém jejich školení a předložte přesný plán, který odstraní nejasnosti ohledně zapojení vedení do jejich školení.
- opozice spojená s osobou nebo opozice z principu. Jde o to, zapojit tyto lidi do kolektivních rozhodnutí, postavit je tváří v tvář skupinovým rozhodnutím.
Analyzujte míru přijetí svých zaměstnanců
Ne každý má stejnou schopnost přizpůsobit se. Zatímco někteří jsou docela schopni velmi rychle změnit své chování nebo návyky, jiní potřebují čas a především být ujištěni, a proto podporováni směrem ke změně.
Transformace, ať už je jakákoli, je materializována různými fázemi, které jsou prováděny jeden po druhém, což odpovídá vyšší nebo nižší úroveň schválení. V závislosti na fázi, ve které se každý z vašich zaměstnanců nachází, budete jednat odlišně. Je proto důležité znát tyto kroky:
Nereagování na novinku
Velmi často je to první reakce. Jedinci nejsou od přírody příliš vnímaví ke změnám, což narušuje jejich návyky a narušuje jejich rovnováhu. Nemá smysl pokoušet se tyto lidi přesvědčit o výhodách transformace, aniž bychom pochopili bariéry, které jim brání ve změně.
Vaše správné držení těla jako manažera : poslouchejte a respektujte tyto výhrady. Dialog se zaměstnanci se uzavřel transformaci, aby pochopil důvody.
Ochota a zájem
Vaši zaměstnanci jsou otevření transformaci a začínají o návrh projevovat zájem. Projekt ale zatím plně neschvalují. Abyste jim pomohli udělat další krok, musíte pochopit jejich motivaci, ale také jejich obavy atd.
Správný postoj k přijetí : poslouchejte, mluvte, porozumějte potřebám a zájmům každého z nich, uklidněte se, abyste získali podporu všech.
Zvědavost a experimentování
Nyní je čas na objevování a učení. Projekt se vašich zaměstnanců dotkl a převzali ho natolik, že ho chtějí zažít. Tento krok je někdy choulostivý, protože určité aspekty novinky mohou urazit nebo znechutit. Měli byste proto být ostražití a připraveni odpovídat na otázky a další váhavost související s touto transformací.
Váš postup : buďte k dispozici a pozorní, vysvětlete, uklidněte, otevřete nové perspektivy, nabídněte nekonvenční vizi tím, že představíte výhody transformace pro každého a pro tým, službu, společnost jako celek.
Závazek a investice
To je ono: váš tým si tuto transformaci vytvořil za vlastní. Vaši zaměstnanci jsou nyní připojeni a plně investováni do tohoto nového dobrodružství. Nejvíce vyhraný nad sebou vede těch pár, kteří stále váhají s dynamikou změn. Transformace je nastavena na skutečný úspěch.
Tvá role : zůstaňte pozorní vůči jakýmkoli konečným výhradám a / nebo otázkám, zajistěte, aby projekt pokračoval, udržujte pozitivní dynamiku.
Proveďte příslušná opatření
Jakmile analyzujete úroveň schválení každé osoby, můžete podle toho jednat:
- dialog : komunikace je nezbytná. Zobrazit dostupnost a aktivní poslech. V případě potřeby si s každým ze svých zaměstnanců domluvte personalizované pohovory, abyste lépe identifikovali potíže a reagovali na očekávání a otázky a zároveň se vydali směrem ke změně.
- informovat a vyměňovat si : vysvětlit, dát transformaci smysl, ukázat pozitivní, zdůraznit výhody nového chování, sbírat zpětnou vazbu od zaměstnanců o fázích změn atd.
- vlak a / nebo trenér : nabídka konkrétního školení pro ty, kteří cítí potřebu, organizování individuálních nebo týmových koučovacích setkání k překonání neochoty (předvídejte tyto potřeby a v případě potřeby zajistěte souhlas svého vedení)
- naznačovat: podporovat kolektivní inteligenci a spolupráci. Spolehněte se například na zaměstnance, kteří již změnu plně asimilovali, aby pomohli ostatním vyvíjet se.
- posílit odolnost : rozpoznat vynaložené úsilí i úspěchy každého z nich, zdůraznit schopnost odrazit se, podporovat iniciativy směřující ke změně atd.
