Otázkou by spíše mělo být, jak nebýt vděční?
Kolikrát jsem za více než 30 let řízení, manažerů všech úrovní slyšel, říkal si a říkal, že je úplně normální, že děláme svou práci dobře, protože nepotřebujeme všechno? Ani nezapomínáme … že jsou placeni pro to!
Mít a projevovat vděčnost je pro některé bolestné, protože je nikdo nenaučil, jak a proč to dělat! Pak budou bezpochyby vděční, ale trapně. Někteří nebo někteří jim to vyčítali, protože cítili, že i oni měli dostat vděčnost!
Co je to uznání?
Je to skutečně minimum, které může manažer nabídnout svým zaměstnancům. To by také mělo být jedním z hlavních témat při náboru!
Tady je to, co říká Larousse. Pokud budete dobře číst, pochopíte, že uznání je pro toho, kdo ho vydává, ZAJÍMAVÉ! Ale také, že je to AKCE. A manažer musí být v akci - ale ne v gestikulaci, dramatizaci nebo v ještě horším dramaturgii!
Larousse definuje uznání jako:
- Pocit, který nás vede k tomu, abychom se považovali za dlužnou osobu, od níž jsme získali výhodu: ukázat někomu svou vděčnost.
- Akt uznání něčeho za legitimní: uznání svobody ústavou.
- Akt uznání něčeho jako skutečného nebo skutečného: uznání talentu spisovatele kritikou.
Je důležité jasně definovat, co vděčnost je a co není:
- Není to lichotka - Ten je přímo pociťován jako falešný a vzbuzuje nedůvěru a nedůvěru, pokud jde o úvahu, kterou bude tomuto lichotníkovi určitě muset věnovat.
- To není přehnané - cokoli, co není založeno na uznávaných a pozorovaných skutečnostech, bude špatně vnímáno doprovodem vašeho zaměstnance, který se bude cítit v rozpacích z takové disproporce mezi realitou a vaším „pseudo uznáním“.
- Není to obvaz - Reagovali jste špatně, cítíte napětí se spolupracovníkem? Nečekejte, že na vteřinu vyřešíte tento stav věcí pomocí falešných - nebo skutečných - potvrzení. Místo toho vezměte odvahu do obou rukou a vysvětlete se!
- Není to tvrzení - myslet si, že vděčnost vám umožní lépe vidět N + 1, je iluzorní. Ne, že by tam tenhle viděl něco špatného, ale protože uznání je zásluhou všech a všech, udělat to je předpoklad! A pak upřímně: jak často slyšíme, jak manažeři začínají s průzkumnými operacemi s jediným cílem - být uznáni? Myslíte si na okamžik, že to není tak nápadné jako nos uprostřed obličeje?
- Není to metoda řízení . Je to povinnost, životní pravidlo. Typ managementu, který se chce spoléhat na uznání, začíná falešnými dobrými mravy! Vděčnost je dar, který je třeba dávat, když je třeba dávat. Samo o sobě to není provozní režim, je to jeden z pilířů řízení. Nemůže být tedy sám o sobě definován jako metoda řízení.
Uznání vyžaduje spontánnost a rozhodně ne vypočítavost, strategii, horší manipulaci!
Věnujte tomu pozornost. Viděl jsem manažery, kteří byli ochotni ponořit se do operace, která, spoléhající se pouze na uznání, se stala maškarní. Manažer musí být v neustálém hledání důvodů vděčnosti za distribuci!
Vděčnost není lichotka
Buďte opatrní, ZVLÁŠTĚ, někteří manažeři - také jsem se s nimi setkal - mohou zaměňovat uznání a lichotky! Kdo to neudělal dobrovolně nebo nedobrovolně během své kariéry? Někdo. Také si myslím, že jsem k tomu mohl být veden nebo pokoušen v situacích, o kterých jsem cítil, že jsem nad nimi ztratil kontrolu.
Vskutku, určité okolnosti mohou generovat lichotky spíše než uznání :
- Okamžiky osobní pochybnosti : snažíme se dělat spojence.
- Nejistoty do budoucna: snažíme se uklidnit tím, že toho člověka nadhodnocíme víc než práci.
- Napětí v týmu: rozdělit pro „lepší vládu“.
- Ztráta identity : změna TOP managementu, který sám více lichotí, než uznává, a napodobováním…. nechali jsme se udělat to samé!
„Výška laskavosti přitahuje pohrdání mužem, místo jeho vděčnosti.“ - Paule Saint-Onge
Jak může manažer dát najevo vděčnost svým zaměstnancům?
Takže mi řeknete, jak dosáhnout uznání, aniž byste upadli do jeho karikatury?
Za prvé, osobně se mi tento nadužívaný termín uznání nelíbí víc než to! Trochu jako termín „partner“ v podnikání je také! Upřednostňuji vděčnost za výraz vděčnost, což je mnohem silnější forma uznání, protože dává tolik tomu, kdo ji přijímá, stejně jako tomu, kdo ji dává.
Definice slova shrnuje jeho sílu: „d u latina: gratidumien význam: uznání a gratus význam: příjemný; pocit vděčnosti, který člověk má vůči tomu, kdo prokazoval službu. “To tedy představuje pocit vděku, který člověk cítí za poskytnutou službu. Uznání je aktem uznání služby - pocit, který tlačí na toho, kdo je povinen vydat svědectví k tomu, co cítí. Vděčnost spíše naznačuje osobní pocit toho, kdo je povinen. Při používání jsou nuance hodně zmatené.
V mnoha starověkých civilizacích byla metoda vděčnosti učena malé děti, aby si mohly uvědomit požehnání, která přináší těm, kteří je dávají a přijímají.
Abych tedy prokázal zdravou vděčnost a nezapomněl, že jde pouze o upřímné poděkování na základě skutečných a měřitelných skutečností, dávám vám několik rad:
-
jednej teď
Nenechte si „zaschnout“ toto zasloužené uznání v pohodě, kdybyste to později potřebovali!
Váš zaměstnanec má pocit, že si vaši vděčnost zaslouží, očekává ji, je netrpělivý! Udělejte to tady a teď, pak bude pozdě, nebo dokonce pozdě … Kromě toho by to bylo nefér a špatně vnímané - dokonce demoralizující - kdybyste to nevyjádřili!
Pokud vám to trvá příliš dlouho, může si váš zaměstnanec myslet, že vám je lhostejný. Tak začněte jednat! Stačí věta, stisk ruky, někdy může stačit i jediný pohled!
-
Buďte poskytovatelem autonomie
Jaká skvělá známka uznání a důvěry, která poskytne vašemu zaměstnanci větší autonomii podle nedávno získaných přesvědčivých a kvantifikovatelných výsledků!
-
Udělejte si čas společně
Co může být lepšího, než si dát společný oběd a zeptat se svého zaměstnance, jak toho dosáhli, aby dosáhli tohoto skvělého výsledku! Sdílení vašich úspěchů - včetně těch, o kterých si můžete myslet, že jsou malé - je skvělá odměna, která vás povzbudí dělat víc a lépe!
Pamatujte, že to, co se vám „může“ zdát snadné, je někdy pro jiného člověka obrovský úkol.
Udělejte si tento osobní test: jaké byly vaše největší obavy a jak jste byli rádi, že je překonáte? Uvidíte, že některé věci, které se vám zdály nedostupné, byly někdy pro ostatní tak snadné!
-
Buďte exkluzivní
Chvalte jen to, co je třeba poblahopřát, nebo jakékoli budoucí uznání bude vnímáno s podezřením. Nemáte důvod projevovat svou vděčnost? Položte si otázku: „Co jsem nezavedl, abych nenašel vděčnost, kterou bych mohl dát celému svému týmu?“ To je zásadní otázka, kterou by si v tomto případě měl položit každý manažer.
Jeden z vašich zaměstnanců si od vás nevyžaduje žádnou vděčnost, ale na co čekáte, abyste ho podpořili, vyškolili, motivovali … rozuměli mu? Pokud ve své práci nemůže získat vděčnost, je to proto, že jste nezavedli správná opatření, abyste ho tam dostali.
Také bych rád projevil svou vděčnost spolupracovníkovi tím, že ho požádám, aby na další schůzce svobodně zasáhl, aby vysvětlil a řekl, co implementoval, aby uspěl s takovou nebo takovou misí. Buďte tedy naprosto odpoutaní a nechte to dělat od A do Z.
-
Být "tým"
Někdy - často dokonce, jsou výsledky, tvrdá práce a zapojení také výsledkem týmové práce a pak je to příležitost poblahopřát a povzbudit celou skupinu.
Trvejte na přínosu celého týmu a vyhněte se v tomto bodě zvláštním případům, zpráva by se stala … rozmazanou.
-
Zapojte svého zaměstnance do dalšího rozhodnutí
Bude pro něj velkou známkou uznání podílet se na rozhodnutí, o kterém ví, že se k vám vrátí jako jeho N + 1.
Nezapomeňte, že tam také najdete skutečné plus, protože každý efektivní zaměstnanec je - a musí být - na vaší straně, aby vás podpořil ve vašich volbách!
-
Rozvíjejte pole působnosti členů vašeho týmu
Další velkou vděčností je umožnit vašim lidem dělat práci, ke které neměli oprávnění. Celý tým to bude považovat za silný znak toho, že můžeme být více odhodlaní a motivovaní.
-
Buďte „korporátní“
Během schůzky neváhejte zdůraznit spolupracovníky, týmy a ujistěte se, že porovnáte spolupracovníka a / nebo tým a dosažený výsledek.
-
buď opatrný
Často postrádáme - kvůli nedostatku pozornosti a péče - skutečné příležitosti být vděční, a to je škoda!
Nikdy nezapomeňte, že vaši zaměstnanci cítí, že si jejich práce zaslouží uznání, a očekávejte, že to bude vyjádřeno od vás … tady a teď. Věnujte tedy každý den 5 minut tomu, abyste našli příležitosti, které před vámi shon ve vašem podnikání mohl skrývat.
-
Požádat o pomoc
Buďte trochu otevřenější a zeptejte se ostatních manažerů / oddělení, pokud nezjistili důvod uznání, který máte … řekněme zmeškaný !?
Úskalím, kterým je třeba se vyvarovat
Především si nenechte špatný boj: „Nepracujte pro uznání, ale pracujte na tom, abyste si to zasloužili“ - H. Jackson Brown, Jr.
Pokud jako manažer očekáváte uznání od svých týmů … Mýlíte se! Uznání může být pouze důsledkem vašeho chování a rozhodně ne samoúčelným. Dát si takový cíl zničí všechny přirozené výhody vašeho uznání, nebo spíše vaší „pseudo“ vděčnosti!
Jinak ještě jednou a bez ohledu na metodu, nástroj, trénink, pokud VY neprovedete akci … Bude to rána mečem do vody.
Pokud čtete tento článek, je to proto, že i vy chcete jednat a pokročit ve svém řízení! Nemám pochybnosti o vaší schopnosti být úspěšný pomocí této metody. Je intuitivní, někdy neintuitivní a hodí se pro JAKOUKOLI strukturu.
Podívejte se na jeho publikace
Autor - Franck AUGRY -
Jako manažer a obchodní inženýr je Franck již více než 30 let schopen pozorováním svého doprovodu a svých zaměstnanců detekovat metody, které mu umožnily neustále se vyvíjet v neustále se měnícím obchodním světě.
Věčný student, nikdy se nepřestal učit sám tím, že četl velké množství knih o managementu a prodeji, ale především tím, že zachytil techniky mentorů, se kterými se měl možnost setkat a zejména od „poslouchat!
Je jisté, že by se nemělo dělat jednoduché kopírování - vložení toho, co člověk vidí nebo slyší. Ale díky tomu, že si udělal čas na diskusi se svými spolupracovníky, klienty a zejména vytrvalým zkoumáním toho, co si myslí a cítí, dokázal během let vytvořit skutečnou knihovnu technik a metod, které vám nabízí. Ve svých článcích .
