Výzvy z obratu ve společnostech
Tato postava může skrývat velmi odlišné reality . Závěry, které je třeba vyvodit, se mezi dobrovolnými odchody a odvody způsobenými iniciativou zaměstnavatele velmi liší. Potýká se společnost s problémem náboru, řízení, konkurenceschopnosti na trhu práce atd. ?
Kromě výzev soudržnosti týmu, které je obtížné kvantifikovat, ale přesto jsou velmi reálné, se přímé náklady na vysokou fluktuaci zaměstnanců měří prostřednictvím náklady na nábor a školení. Ztráta dovedností v důsledku příliš vysoké fluktuace zaměstnanců se může v dlouhodobém horizontu stát skutečnou strategickou slabinou.
Naopak téměř neexistující obrat může podkopat inovační kapacitu společnosti.
Aktuální problém
Doby budování firemního žebříčku zaměstnanců jsou pryč a pojem loajalita zaměstnavatele se vytrácí, protože se pracovníci soustředí na svůj osobní růst.
Příchod Millennials na trh hru změnil a čísla na tento fenomén svítí.
- V 1 er čtvrtletí 1998 se míra obratu v rámci společnosti, všech odvětví činnosti dohromady, rovnala 10,4%.
- Míra fluktuace zaměstnanců dosáhla ve 4. čtvrtletí 25,7% th čtvrtletí 2021-2022!
Yers a millennials již neváhají hledat jinde, a to se promítá do rostoucího obratu. Je těžké jít proti tomuto trendu, protože je to součást hluboké změny myšlení, legitimní i prospěšné. Přesto má společnost veškerý zájem sledovat svou míru obratu.
Interpretace ukazatele obratu
Ne všechny podniky jsou nutně ovlivněny.
- Obrat ve společnosti je do určité míry zdravý: odráží dynamiku struktury. Nemělo by se tedy rovnat 0%. Míra blízká 0% odráží nedostatečnou obnovu, která pravděpodobně stagnuje.
- Za vysokou sazbu se považuje, když překročí 10 nebo 15% (v závislosti na podnikatelském sektoru). Vstupní a výstupní pohyby jsou příliš časté a pravděpodobně narušují společnost.
Jak vypočítat fluktuaci zaměstnanců?
Metoda výpočtu obratu je následující:
roční míra fluktuace zaměstnanců = (((počet odchodů + počet příchozích za rok) / 2) / počet zaměstnanců na začátku roku) x 100
Příklad ve společnosti s 10 zaměstnanci, počítající 1 odjezd a 1 příchod za rok:
Míra obratu = ((((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10%.
V tomto případě je míra obratu v rámci obecně pozorovaného průměru.
Zaměstnavatel může každý rok vypracovat sociální zprávu k posouzení svého obratu. Pokud je příliš vysoká - nad 15% - může přijmout vhodná opatření ke snížení.
Všimněte si, že úroveň obratu je hodnocena podle odvětví činnosti, povolání, zaměstnání
Proč snižovat obrat?
4 argumenty ve prospěch politiky monitorování obratu:
- Zachovejte si svůj talent
- Ušetřete na procesu náboru - šetří čas zejména HRD.
- Vylepšete značku svého zaměstnavatele, abyste měli prospěch z lepší image - nejen zaměstnanců, ale i zákazníků.
- Optimalizace soudržnosti týmu.
Páky pro snížení obratu
Abyste snížili obrat, musíte snížit počet dobrovolných odchodů - výpověď, ukončení smlouvy. Prvním krokem je identifikovat příčiny odchodu.
Identifikujte příčiny odchodů
Zaměstnanci obecně opouštějí společnost z následujících důvodů:
- Nesouhlas s hierarchií.
- Pozice nevhodná pro profesionální cíle (špatný nábor).
- Nedostatečná podpora a propagace při plnění misí, nebo naopak nedostatek autonomie a odpovědnosti.
- Nedostatek příležitostí k rozvoji, neuspokojivá kompenzace.
- Stres, přepracovanost.
- Nuda.
- …
Když zaměstnanec odejde, pohovor umožňuje zpochybnit důvod tohoto rozhodnutí. Společnost může udržovat řídicí panely identifikující příčiny odchodu a vyvodit užitečné závěry.
Analýza příčin je nezbytná k zavedení účinných nápravných opatření.
Implementujte řešení
Ve výše uvedeném směru musí být politika lidských zdrojů prováděna přísně: dobře najímat, dobře se integrovat, dobře trénovat. Cíl v průběhu celého procesu: podporovat udržení uchazeče ve společnosti po dostatečně dlouhou dobu, využít jeho dovednosti na jedné straně, aby byl nábor na straně druhé ziskový.
Jakmile je nový zaměstnanec na svém místě, několik snadno implementovatelných páček je pomáhá udržet. Je třeba jednat proti nespokojenosti, stresu a špatné pracovní atmosféře. Některé stopy:
- Mějte na paměti, že rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je pro mladé pracovníky zásadní. Proto musíte zavést opatření k optimalizaci této rovnováhy. Podpora práce na dálku a naléhání na právo na odpojení jsou v tomto ohledu skvělými pokyny.
- Posilujte a zapojujte své zaměstnance a zlepšujte jejich výsledky, jakmile jsou mise dokončeny. Jde o nalezení správné rovnováhy mezi autonomií a podporou: klíčem k pohodě v práci.
- Komunikujte o perspektivách rozvoje, starejte se o zaměstnatelnost . Pokud „kariéry“ již nebudou v době tisíciletí vnímány stejným způsobem, bude zaměstnanec, který se v práci nudí, v pokušení opustit společnost. Chcete -li snížit obrat, nabídněte interní mobilitu, udělejte granty a stanovte atraktivní politiku odměňování.
- Pracovní prostředí, sociální výhody, vnitřní sociální vazby, charitativní projekty: mnoho dalších cest k prozkoumání za účelem snížení fluktuace . Čím je zaměstnanec v práci spokojenější, tím méně přemýšlí o změně. Sázejte na CSR, investujte do pracovního vybavení, které podporuje pohodlí zaměstnanců, organizujte team buildingy, propagujte spolupráci …
Obrat je do určité míry prospěšný. Dojde -li k odletům a příletům v nepřiměřeném poměru, musí společnost přijmout účinná retenční opatření. Řízení lidských zdrojů v době náboru je klíčovým prvkem při snižování rizika obratu. Ale manažer má také ústřední roli. Hlavně na něm závisí spokojenost zaměstnanců a pohoda v práci. Působením na tyto páky společnost snižuje svůj obrat, ale také míru absencí. Produktivita se zvyšuje.
