Ať už jsou to výzkumníci, lékaři, specializovaní technici nebo inženýři, vysoce kvalifikovaní zaměstnanci jsou často noční můrou manažerů. Protože nereagují jako ostatní, protože jsou někdy nepředvídatelní ve svém chování nebo uvažování, odborníci dávají těžkou práci svým kolegům a nadřízeným, kteří nevědí, jak je řídit.
To jsou však talenty, bez kterých se neobejdeme a které opravdu dokážou dostat celou společnost na vrchol.
Je proto nezbytné přizpůsobit svůj styl řízení, abyste využili jeho potenciál, aniž byste jej zbytečně plýtvali, a zejména aby v něm chtěli zůstat a využít všech svých odborných znalostí ve službách vaší společnosti. Protože Mít tyto odborníky mezi svými zaměstnanci je pro společnost jednoznačnou konkurenční výhodou a zárukou úspěchu a udržitelnosti v neustále se měnícím světě, kde je řízení dovedností zásadním problémem.
Co je odborník?
Expert je především jednotlivec, který má rozsáhlé a rozšířené znalosti - technické i kognitivní - a který je dokáže využít ve prospěch projektu poskytnutím vize, která je globální i hloubková.
On je chutný mix mezi učencem která má extrémně široké znalosti a která se bude snažit je nadále obohacovat a šířit - a tím rozšiřovat celou svoji vědeckou komunitu - a specialista - často technický - který hlavně působí a ovládá velmi specifickou oblast.
Ve svém provozním režimu, expert se opírá o své neobvyklé teoretické znalosti, techniky, zkušenosti a kognitivní schopnosti. To mu umožňuje odpovídajícím způsobem analyzovat, chápat a reagovat A tohle, neustálým přizpůsobováním se kontextu, situacím a jednotlivcům, ale také extrémně rychle - dokonce oslnivě nebo intuitivně.
Toto mimořádné fungování znamená, že tento druh virtuózů jeho kolegové často špatně vnímají: příliš složitý, medvědí, pokud jde o relační komunikaci, nepříliš přístupný kvůli jeho nekódovatelnému žargonu, příliš jistý sám sebou a svými příliš širokými znalostmi, nepředvídatelný, nezvladatelný , blahosklonné atd. Vtipy o něm nechybí.
Lanýžová prasata se již téměř nepoužívají, protože jsou méně mobilní a únavnější než naši přátelé, psi, kteří se díky dobrému výcviku a velkému komplici stávají odborníky na lanýže.
Proč přizpůsobit své vedení?
Klasické modely řízení rychle dosáhnou svých limitů, protože tento typ spolupracovníka nefunguje jako většina jednotlivců.
- Na jedné straně proto, že znalosti a dovednosti těchto profilů nemusí být nutně potvrzeny žádným diplomem nebo legitimizovány v rámci organizací. Bez jasně a hmatatelně stanovené úrovně dovedností bude někdy obtížné dosáhnout toho, aby je vaše vedení uznalo, a ještě obtížnější je rozvíjet ve vaší společnosti.
Jednou z vašich rolí manažera pak bude role facilitátora mezi vaším odborníkem a ostatními členy vašeho týmu a / nebo vedením vaší společnosti.
- Na druhou stranu, protože je nezbytné jim zaručit skutečnou svobodu jednání a evoluce při zachování určité provázanosti s modelem organizace a fungování vaší společnosti.
Poté si vezmete trenérovu čepici, která povede vašeho odborníka v rozvoji jeho dovedností, a to jak vztahových, tak evolučních, pokud jde o kariéru. (přenos znalostí, práce vedení a mezilidské komunikace, zdroj motivace a naplnění profesních výzev atd.).
Jak spravovat vysoce kvalifikované profily?
Mezi delegačním, participativním řízením a koučováním je několik způsobů, jak řídit své odborníky a posílit jejich potenciál ve vašem týmu a vaší společnosti:
- důvěřujte svému odborníkovi, ale také vám : musíte mít důvěru a přesvědčení, že váš odborník zvládl svůj obor, aniž byste se cítili nepříjemně nebo si nejste jisti svými rozhodnutími, protože nerozumíte příliš tomu, co říká, a / nebo že nemůžete ověřit jeho tvrzení. Je to určitě odborník, ale musíte být schopni rozlišovat.
- ujasněte si role ve vašem vztahu : každý máte své vlastní schopnosti a znalosti v různých oblastech, neexistuje žádná konkurence, ale úzká spolupráce.
- spojte to s vaším rozhodováním aniž by vás zbavil odpovědnosti: o vašich rozhodnutích informují odborné znalosti vašeho zaměstnance, ale vy zůstáváte konečným rozhodovatelem.
- připravit se na jeho příjezd a postarat se o jeho prezentaci ostatním zaměstnancům: účinný způsob, jak umlčet zvěsti, tabu a další nedorozumění o vašem odborníkovi, který je nyní součástí vašeho týmu. To vše vyjasní a usnadní výměnu ve vašem oddělení od začátku.
- posílit vedení vašeho odborníka a kolektivní inteligence ve vašem týmu: i když je důležité, aby každý zaměstnanec uznával dovednosti vašeho odborníka, všichni hrají svou roli a musí se klidně zasáhnout a přispět svým dílem. To dává smysl kolektivnímu poslání týmu ve firemní strategii.
- pravidelně komunikovat v případě potřeby znovu upravit držení těla a vyhnout se konfliktům.
- dávat pravidelnou zpětnou vazbu : budujte důvěru, usnadňujte komunikaci informací a uznávejte hodnotu svého odborníka.
- zajímat se o jeho odbornost Tím, že se budete postupně školit, abyste lépe komunikovali a lépe si rozuměli, zvyšujete potenciál svého zaměstnance.
- motivujte svého odborníka : nabídněte jim výzvy související s jejich odborností, nabídněte jim příležitost rozšířit oblast jejich odbornosti, získat další školení, ověřit své znalosti, dovednosti, získané znalosti atd. Demotivovaný odborník je strategickou výhodou. odletět!
- hodnotit přenos znalostí humanizací odbornosti: mentoring, doučování, rady atd. Opět je to účinný způsob, jak zlepšit vztahy a kolektivní inteligenci ve vašem týmu.
" Pokud soudíte rybu podle jejích schopností šplhat po stromech, stráví celý život v přesvědčení, že je hloupá. " - Albert Einstein
