Rozvíjet zaměstnatelnost svých zaměstnanců? Definice, povinnosti, postup

V dnešní době je velmi málo jednotlivců, kteří si po celou dobu své kariéry udržují stejnou práci ve stejné společnosti. V nestabilním, flexibilním a hyperkonkurenčním prostředí, které naše společnost představuje, musí společnosti zavést nástroje a strategie, jak si interně udržet lidské zdroje s omezenými a přizpůsobivými dovednostmi, protože představují jeden z klíčových faktorů úspěchu. udržitelná konkurenceschopnost.

Co rozumíme pojmem zaměstnatelnost?

Pojem zrozený v Anglii v 19. století, zaměstnatelnost se poprvé používá k označení konkrétní podpory poskytované státem bojujícím třídám ve společnosti.

Zaměstnatelnost je dnes termín, který společnosti běžně používají určit schopnost zaměstnance být přijat do společnosti, udržet si toto zaměstnání a časem se vyvíjet v této společnosti nebo v jiné . Tento termín je proto úzce spojen s pojmy dovednosti a talent, do značné míry také zahrnuje pojmy kariérní cesty zaměstnance a řízení talentu.

Obecně se má za to, že zaměstnatelnost jednotlivce bude záviset na obou:

• jeho znalostí,
• jeho know-how,
• ale také o jejich mezilidských schopnostech (chování a postoje ve světě práce).

Zaměstnatelnost, k čemu to je?

Pro zaměstnance:

• Je to především pro ně způsob, jak předvídat možné změny konkrétním rozvojem svých dovedností po celou dobu své kariéry.
• To zahrnuje předvídání možných porušení smluv vyžadujících zdokonalení jejich individuálních dovedností. Tímto způsobem se v období přechodu nebo nezaměstnanosti obvykle doba nezaměstnanosti výrazně zkrátí.
• Je to také dobrý způsob, jak rozvíjet jejich dovednosti směrem k přístupu k talentům a plnému profesnímu rozvoji.

Pro společnosti:

• Rozvojem zaměstnatelnosti jde o přizpůsobení dovedností zaměstnanců vývoji strategie společnosti.
• Je to také způsob, jak výrazně a udržitelně zvýšit produktivitu zaměstnanců pro celkový výkon společnosti.
• Nárůst dovedností podpořený procesem zaměstnatelnosti je také silnou podporou pro udržení talentu.
• A konečně, páky opatření pro zaměstnatelnost musí být ve službách zapojení zaměstnanců a motivace, pokud všechny zahrnují nějakou formu uznání.

Povinnosti zaměstnavatele

V rámci rozvoje zaměstnatelnosti zaměstnanců nás zajímají zejména předpisy vztahující se na oblast vzdělávání.

Připomínáme, že povinnosti zaměstnavatele týkající se odborného vzdělávání jsou následující:

• Přizpůsobení se práci a zachování zaměstnatelnosti vašich zaměstnanců.
• Kolektivní vyjednávání a sociální dialog na téma odborného vzdělávání (jako součást Plánování pracovních míst a dovedností pro společnosti s více než 300 zaměstnanci).
• Povinnost provádět každé dva roky profesionální pohovory s každým z vašich zaměstnanců, aby bylo možné s nimi zvážit změny kariéry.

Další informace o odborném vzdělávání naleznete v praktickém listu „Tréninkový plán: organizovat získávání dovedností“.

Jaký přístup přijmout k rozvoji zaměstnatelnosti vašich zaměstnanců?

1. Jako u každého rozsáhlého projektu začněte s diagnostikovat stávající situaci . Cílem je zjistit, kde jste, abyste věděli, kam chcete jít. Neexistuje tedy žádný projekt zaměstnatelnosti bez předem definované přesné obchodní strategie.
2. Když je provedena celková inventura, zaměřte se na své lidi individuálně. Za tímto účelem jsou profesionální pohovory a v případě potřeby hodnocení dovedností neocenitelnými nástroji pro bilancování dosažených úspěchů, shromažďování přání pro rozvoj, mobilitu a zvýraznění center zvláštního zájmu a motivačních páek vašich zaměstnanců.
3. Pak to bude zavést účinný akční plán:
   • Nejprve prostřednictvím školení:

     Musíte vytvořit konkrétní a ucelený plán školení tím, že budete hledat příležitosti k rozvoji talentu.

     Vaším úkolem jako manažera bude neúnavně pracovat na profesionálních cestách podporou profesionální mobility k rozvoji dovedností vašich zaměstnanců.

     Zvažte podporu mezigeneračního řízení za účelem posílení řízení znalostí a zamezení ztráty klíčových znalostí nebo know-how po odchodu zaměstnance (dobrovolného nebo ne).

     Bod ostražitosti: při vytváření tréninkového plánu by žádná populace neměla být ponechána náhodě. Junioři i senioři mají potenciál rozvíjet dovednosti, takže to bude otázka jeho využití.

     Chcete -li rozvíjet zaměstnatelnost svých zaměstnanců, pracujte také na behaviorálních dovednostech (nazývaných také „měkké dovednosti“).

   • Prostřednictvím komunikace pak:

     Je nezbytné komunikovat se svými zaměstnanci o stávajících interních příležitostech. To může být prostřednictvím příspěvků, v týdenním zpravodaji nebo prostřednictvím vašeho HRIS.

     Usnadněte také mobilitu svých zaměstnanců tím, že jim například umožníte přijímat interní nabídky e -mailem podle jejich rozvojových přání a tím, že jim dáte možnost online aplikace prostřednictvím HRIS.

4. Upřednostněte akce vytvořením soudržného a dosažitelného retro-plánování.
5. Rozpočet všech akcí, které mají být provedeny. Jako každý projekt je nezbytné stanovit si rozpočtové krytí.
6. Poté bude čas pilotovat projekt. Bude to pak otázka zůstat přizpůsobivý v případě nutné úpravy.
7. Na konci roku analyzujte spad a pracujte na oblastech, které je třeba zlepšit pro následující roky.

Měření zaměstnatelnosti

Jako v každém projektu je zásadní měřit dopad provedených akcí. Pokud jde o zaměstnatelnost, na tento dopad může upozornit mnoho prvků. Můžeme pak použít:

• Míra profesionální mobility zaměstnanců,
• Míra změny počtu vyškolených lidí z jednoho roku na druhý,
• Průměrný počet let růstu ve společnosti,
• Míra produktivity proškolených zaměstnanců.

Přestože seznam není vyčerpávající, tyto ukazatele vám poskytnou jasnou představu o vaší schopnosti rozvíjet zaměstnatelnost vašich zaměstnanců.

Zaměstnatelnost je určitě ku prospěchu zaměstnance především, ale musí být ve službách společnosti, protože tím, že oceňuje dovednosti zaměstnanců, vidí její výkonnost a konkurenceschopnost výrazně.