Výzvy obchodních zástupců
Prodejci jsou populací, která nejvíce vnímá finanční pobídky. Co by mohlo být normálnějšího pro povolání, jehož cílem je rozvíjet podnikání? Toto téma představuje pro manažery silné výzvy:
- Systém a úroveň odměňování mají dopad na motivaci a zapojení na denní bázi a v delším časovém horizontu prodejní síly.
- Umožňují prostřednictvím variabilních prvků nasměrovat úsilí aktérů na velmi konkrétní cíle. Produktový manažer může například vyjednávat s prodejním manažerem, aby část bonusů obchodních zástupců směřovala k prodeji nového produktu.
Měli bychom se rozhodnout pro 100% variabilní kompenzaci?
Zjevné výhody
Výhodou tohoto řešení je účinnost. Pokud je cílem rychle proniknout na trh, 100% proměnná bude motivovat prodavače s dlouhými zuby. Rozpočet společnosti se bude jen zlepšovat. Kdo říká variabilní, říká, že žádný pevný poplatek. Pokud neproběhne žádný prodej, není třeba vyplácet žádný plat!
Rizika…
Na první pohled je to atraktivní páka, která však s sebou nese určitá rizika. A v neposlední řadě! S touto motivační kompenzací prodávající pracuje svůj sektor s krátkodobým výhledem . Podniká, aby vydělal provize. Vztah se zákazníkem je hlavní obětí tohoto systému.
Dalším rizikem je vyčerpání vašeho týmu. Vskutku, tento způsob odměňování vyžaduje stálý výkon . Každodenní úsilí vyzvednout objednávky. Bez toho bude příjem zaměstnanců trpět. Tlak je tedy maximální. Aby bylo zajištěno jejich živobytí, je pravděpodobné, že osobní zájmy těchto subjektů budou mít přednost před zájmy společnosti.
… a limity
Když se prodejce dostane do určité zóny finančního pohodlí, jeho motivací již není rozvíjet své obchodní portfolio. Nesnaží se prodat více, ale udržet dosaženou úroveň. Svůj sektor řídí jako dobrý manažer . Na to však existují řešení. Například: zvýšit cíle. Bohužel to není snadný úkol, protože tyto profily jsou zkušení vyjednavači.
Kouzelná formule: kombinace fixního a variabilního
Tato motivační páka vyžaduje dobrý odraz, aby se dosáhlo požadovaných efektů. Skutečně je nutné vědět, jak vyvážit variabilní část a fixní část, aby v krátkodobém horizontu dostatečně zapojil každého člena svého týmu. Jinak je nebezpečí mění na „lovce odměn“ na úkor dlouhodobých vztahů se zákazníky.
Dávkování se stanoví s ohledem na typ polohy. Velký prodejce účtů vidí na svém platu větší podíl fixů, protože pracuje v delších obchodních cyklech - někdy s klíčovými ovlivňovateli, aniž by přímo realizoval tržby. Prodejce orientovaný na vyhledávání bude hodně pracovat na provizi (jako obchodní zástupci).
Přijímat objednávky
Vyberte si správný poměr mezi fixním platem a bonusy / provizemije vynikajícím nástrojem pro řízení obchodní akce .
Část odměny získaná každý měsíc představuje pro prodávajícího dlouhodobou a kvalitativní práci loajality. Motivační částí je řídicí páka manažera. Alokace relevantních cílů může skutečně posunout ty produktové řady, které chce. Stačí je vložit jako kritéria do soustav odměňování žen a mužů v oboru.
Chcete to udělat příliš dobře
Klasickým úletem je rok od roku přidávat nová kritéria a nové váhy. Nástroj se postupem času stává složitějším. Zejména v kontextu struktury matice produktu / trhu. Každý chce propagovat svůj produkt nebo rozvíjet prodej na svém trhu. Prodejci se ocitli ve středu vnitřní konkurence s příliš mnoha, příliš přesnými cíli. Toto je limit systému. Aby byla účinná, musí být jednoduchá.
Variabilní, fixní … závěr je samozřejmý
Stručně řečeno, pro nastavení ideálního systému odměňování je vhodné stanovit různé alternativy. Analyzujte výhody a nevýhody každého řešení. Je třeba si položit dvě zásadní otázky: vytváří tento systém dostatečnou motivaci v prodejních týmech? Umožňuje společnosti dosáhnout kvantitativních a kvalitativních cílů?
Pokud jde o 100% fixní, pokud jde o prodejce, je nepředstavitelné, že tito nemají žádné finanční pobídky - s výjimkou velmi specifických případů.
Nakonec je důležité to mít na paměti celková odměna nesmí být nižší než tržní ceny. Bez toho je pro manažera rizikem trávit čas ne v komerčním řízení, ale v náboru!
