souhrn
- Co je to řídicí panel HR?
- Proč používat řídicí panel pro řízení lidských zdrojů?
- Sestavte nástroj
- Jaké ukazatele výkonnosti HR?
- Zprovozněte svůj nástroj pro správu
Co je to řídicí panel HR?
Řídicí panel centralizuje informace užitečné pro rozhodování v syntetické a použitelné formě. Aplikováno na HR je kvantifikovaným překladem stavu lidských zdrojů společnosti a efektivity jejích HR procesů a strategií.
Proč používat řídicí panel pro řízení lidských zdrojů?
Vytvoření řídicího panelu HR se může zdát nadbytečné: mnoho ukazatelů je již povinně sledováno v jediné výroční zprávě nebo sociální zprávě. Tyto bohaté databáze však umožňují maximálně retrospektivní analýzu, nejsou to nástroje pro správu.
Řídicí panel HR není jednoduché podávání zpráv: je zaměřen na rozhodování a opatření k nápravě zjištěných a budoucích nesrovnalostí.
Nastavení řídicího panelu pro lidské zdroje může být obtížné: rozsáhlé pole působnosti, nepřeberné množství procesů a dat, někdy silné brzdy mezi důvěrností údajů a neochotou omezit řízení lidských zdrojů na kvantifikované ukazatele.
Nastavení řídicího panelu je však rozhodující při přechodu z vize HR = zátěž na vizi strategického partnera, který vytváří hodnotu. Řídicí panel HR, který je nástrojem pro správu a sdílení problémů v oblasti lidských zdrojů, nabízí:
- operativní pomoc k zajištění účinnosti činností HR: upozorněním na kritické závěry a nerovnováhu v nákladech, zaměstnancích, dovednostech, regulačních povinnostech atd.
- nástroj pro měření výkonnosti HR procesů a jejich příspěvek k cílům společnosti,
- vize schopnosti lidských zdrojů plnit požadavky strategického plánu , zítra a pozítří.
Sestavte nástroj
Zkopírováním a vložením tabulky na klíč byste zmeškali smysl nástroje: musí být navržen podle konkrétních problémů a kontextu vaší firmy podle následujících 4 klíčových kroků.
- Definujte příjemce vašeho řídicího panelu
- řídící výbor: váš řídicí panel HR bude zaměřen na několik strategických klíčových ukazatelů
- HRD: musí poskytovat úplnější vizi HR otázek a / nebo HR procesů
- manažeři a RRH čekají na operační verzi podle oddělení, provozovny, projektu atd.
- Seznam procesů HR, které chcete integrovat do řídicího panelu
Definováním:
- klíčové faktory úspěchu HR pro splnění výzev a cílů společnosti,
- Údaje o HR představující riziko nebo vyžadující zvláštní ostražitost.
Očekáváte zásadní změny procesů nebo nástrojů? Řídicí panel HR by měl měřit:
- získání potřebných dovedností: školení, externí a interní nábor
- upozornění na odolnost vůči změnám: sociální klima, monitorování pracovní síly (odchody, absence atd.)
- Definujte obsah řídicího panelu
- a) Identifikujte měřitelná a spolehlivá data pro měření výsledků a identifikujte odpovídající páky pro akci.
- b) Vyberte z nich maximálně deset indikátorů: váš nástroj musí zůstat syntetický.
- c) Zkontrolujte dostupnost údajů: mzdy, HRIS, výroční rozhovory, sociální zprávy, recenze klíčových pozic atd. Jsou pravidelně aktualizovatelné? Dokážete najít ty, které chybí? V případě potřeby upravte seznam indikátorů.
- Sestavte si řídicí panel
a) Shromážděte data
- - vztahující se k období, které má být analyzováno
- - umožnění jejich kontextualizace: cíl, předchozí údaj a referenční hodnota (průměry a / nebo nejlepší ve třídě skupiny, odvětví atd.)
b) Vyberte médium pro svůj řídicí panel HR: tabulkový procesor, HRIS, online nástroje atd.
c) Formátujte uživatelsky orientovaný řídicí panel HR: upřednostněte informace, upřednostněte vizualizaci dat, omezte se na 2 stránky.
Jaké ukazatele výkonnosti HR?
Je nemožné sestavit vyčerpávající katalog ukazatelů HR, ale zde je několik nápadů, které vám pomohou definovat vlastní HR KPI.
Indikátory sociálního managementu
Tyto skvělé klasika opatření:
- Kontrola nákladů: mzdy, mzdové náklady
- Demografické údaje: věková pyramida, rozdělení podle pohlaví, CSP atd.
- Dodržování zákonných povinností: míra pracovních úrazů, míra zdravotně postižených pracovníků atd.
- Sociální klima: obrat, absence
Nejsou nutné pro analýzu vašich klíčových procesů? Nechte je v sociální rozvaze.
Ukazatele podle funkčních HR procesů
Zdůrazňují účinnost HR procesů s ohledem na optimalizaci nákladů, termínů, kvality, efektivity nebo dodržování předpisů. Například :
Nábor
- Průměrné náklady na proces
- % dokončení náborového plánu
- Čas mezi zveřejněním pozice a skutečným přijetím
- Efektivita získávání zdrojů: distribuce aplikací, poměr výběru
- Kvalita náborů:% potvrzených náborů
- Rozdělení nových zaměstnanců podle pohlaví, věku atd.
Výcvik
- Vzniklé výdaje / zákonné povinnosti
- % proškolených zaměstnanců, dny školení podle věku a kvalifikace
- % dokončení plánu školení
- % spokojenosti stážistů a manažerů
Řízení kariéry
- % pozic obsazených interní mobilitou
- % zaměstnanců, kteří mají prospěch z interní mobility
Odměna
- Průměrný a střední plat podle věku a pohlaví, rozdělení kolem vnitřního (ekvity) nebo externího (konkurenceschopnosti) mediánu
- Vývoj proměnných částí / výsledky společnosti
Chcete -li měřit přínos HR k celkovým cílům, vyberte metriky pro různé obchodní procesy. Chcete vyhodnotit a zlepšit své budoucí plánování?
- Předvídejte ztráty dovedností pomocí demografických ukazatelů (věková pyramida podle kvalifikace, profese) a řízení kariéry (% kritických pozic s identifikovaným nástupcem, účinnost interní mobility atd.)
- Monitorujte procesy k jejich překonání: efektivitu a kvalitu náboru na klíčové pozice, schopnost přilákat a udržet si talenty (konkurenceschopnost odměňování, atraktivita značky vašeho zaměstnavatele atd.)
Zprovozněte svůj nástroj pro správu
Aby rozhodnutí a akce následovaly, musí vaše rada:
- flexibilní : neustále se přizpůsobuje cílům a problémům.
- reagovat, ale ne krátkodobě , s rizikem vyvolání neodůvodněných kontraproduktivních akcí:
- - orientované na strategii a předpověď, je to dvakrát ročně nebo ročně
- - provozní, je spíše měsíční, podle vzoru na výplatní listině
- - velký problém s herectvím nebo přesčasovými hodinami? masivní náborový plán? Týdenní frekvence dává smysl.
- - naopak u subjektů rozvoje HR může stačit čtvrtletní tabulka.
- sdílená podpora : vaše řídicí panely se rozsvítí, ale neanalyzují, to není jejich role. Abyste zabránili tomu, že budou ve vašich zásuvkách sedět nepoužívaní, naplánujte si, jak je budete sdílet a používat, jakmile budou nastaveny. Zajištění, zaslání nebo prezentace? Sledování akcí? V ideálním případě jej nestavte sám, ale se všemi lidmi, kteří jej budou potřebovat k napájení a používání.