Řídicí panel HR - konstrukce a příklady indikátorů

souhrn

  • Co je to řídicí panel HR?
  • Proč používat řídicí panel pro řízení lidských zdrojů?
  • Sestavte nástroj
  • Jaké ukazatele výkonnosti HR?
  • Zprovozněte svůj nástroj pro správu

Co je to řídicí panel HR?

Řídicí panel centralizuje informace užitečné pro rozhodování v syntetické a použitelné formě. Aplikováno na HR je kvantifikovaným překladem stavu lidských zdrojů společnosti a efektivity jejích HR procesů a strategií.

Proč používat řídicí panel pro řízení lidských zdrojů?

Vytvoření řídicího panelu HR se může zdát nadbytečné: mnoho ukazatelů je již povinně sledováno v jediné výroční zprávě nebo sociální zprávě. Tyto bohaté databáze však umožňují maximálně retrospektivní analýzu, nejsou to nástroje pro správu.

Řídicí panel HR není jednoduché podávání zpráv: je zaměřen na rozhodování a opatření k nápravě zjištěných a budoucích nesrovnalostí.

Nastavení řídicího panelu pro lidské zdroje může být obtížné: rozsáhlé pole působnosti, nepřeberné množství procesů a dat, někdy silné brzdy mezi důvěrností údajů a neochotou omezit řízení lidských zdrojů na kvantifikované ukazatele.

Nastavení řídicího panelu je však rozhodující při přechodu z vize HR = zátěž na vizi strategického partnera, který vytváří hodnotu. Řídicí panel HR, který je nástrojem pro správu a sdílení problémů v oblasti lidských zdrojů, nabízí:

  • operativní pomoc k zajištění účinnosti činností HR: upozorněním na kritické závěry a nerovnováhu v nákladech, zaměstnancích, dovednostech, regulačních povinnostech atd.
  • nástroj pro měření výkonnosti HR procesů a jejich příspěvek k cílům společnosti,
  • vize schopnosti lidských zdrojů plnit požadavky strategického plánu , zítra a pozítří.

Sestavte nástroj

Zkopírováním a vložením tabulky na klíč byste zmeškali smysl nástroje: musí být navržen podle konkrétních problémů a kontextu vaší firmy podle následujících 4 klíčových kroků.

  1. Definujte příjemce vašeho řídicího panelu
    • řídící výbor: váš řídicí panel HR bude zaměřen na několik strategických klíčových ukazatelů
    • HRD: musí poskytovat úplnější vizi HR otázek a / nebo HR procesů
    • manažeři a RRH čekají na operační verzi podle oddělení, provozovny, projektu atd.
  2. Seznam procesů HR, které chcete integrovat do řídicího panelu

    Definováním:

    • klíčové faktory úspěchu HR pro splnění výzev a cílů společnosti,
    • Údaje o HR představující riziko nebo vyžadující zvláštní ostražitost.

    Očekáváte zásadní změny procesů nebo nástrojů? Řídicí panel HR by měl měřit:

    • získání potřebných dovedností: školení, externí a interní nábor
    • upozornění na odolnost vůči změnám: sociální klima, monitorování pracovní síly (odchody, absence atd.)
  3. Definujte obsah řídicího panelu
    • a) Identifikujte měřitelná a spolehlivá data pro měření výsledků a identifikujte odpovídající páky pro akci.
    • b) Vyberte z nich maximálně deset indikátorů: váš nástroj musí zůstat syntetický.
    • c) Zkontrolujte dostupnost údajů: mzdy, HRIS, výroční rozhovory, sociální zprávy, recenze klíčových pozic atd. Jsou pravidelně aktualizovatelné? Dokážete najít ty, které chybí? V případě potřeby upravte seznam indikátorů.
  4. Sestavte si řídicí panel

    a) Shromážděte data

    • - vztahující se k období, které má být analyzováno
    • - umožnění jejich kontextualizace: cíl, předchozí údaj a referenční hodnota (průměry a / nebo nejlepší ve třídě skupiny, odvětví atd.)

    b) Vyberte médium pro svůj řídicí panel HR: tabulkový procesor, HRIS, online nástroje atd.

    c) Formátujte uživatelsky orientovaný řídicí panel HR: upřednostněte informace, upřednostněte vizualizaci dat, omezte se na 2 stránky.

Jaké ukazatele výkonnosti HR?

Je nemožné sestavit vyčerpávající katalog ukazatelů HR, ale zde je několik nápadů, které vám pomohou definovat vlastní HR KPI.

Indikátory sociálního managementu

Tyto skvělé klasika opatření:

  • Kontrola nákladů: mzdy, mzdové náklady
  • Demografické údaje: věková pyramida, rozdělení podle pohlaví, CSP atd.
  • Dodržování zákonných povinností: míra pracovních úrazů, míra zdravotně postižených pracovníků atd.
  • Sociální klima: obrat, absence

Nejsou nutné pro analýzu vašich klíčových procesů? Nechte je v sociální rozvaze.

Ukazatele podle funkčních HR procesů

Zdůrazňují účinnost HR procesů s ohledem na optimalizaci nákladů, termínů, kvality, efektivity nebo dodržování předpisů. Například :

Nábor

  • Průměrné náklady na proces
  • % dokončení náborového plánu
  • Čas mezi zveřejněním pozice a skutečným přijetím
  • Efektivita získávání zdrojů: distribuce aplikací, poměr výběru
  • Kvalita náborů:% potvrzených náborů
  • Rozdělení nových zaměstnanců podle pohlaví, věku atd.

Výcvik

  • Vzniklé výdaje / zákonné povinnosti
  • % proškolených zaměstnanců, dny školení podle věku a kvalifikace
  • % dokončení plánu školení
  • % spokojenosti stážistů a manažerů

Řízení kariéry

  • % pozic obsazených interní mobilitou
  • % zaměstnanců, kteří mají prospěch z interní mobility

Odměna

  • Průměrný a střední plat podle věku a pohlaví, rozdělení kolem vnitřního (ekvity) nebo externího (konkurenceschopnosti) mediánu
  • Vývoj proměnných částí / výsledky společnosti

Chcete -li měřit přínos HR k celkovým cílům, vyberte metriky pro různé obchodní procesy. Chcete vyhodnotit a zlepšit své budoucí plánování?

  • Předvídejte ztráty dovedností pomocí demografických ukazatelů (věková pyramida podle kvalifikace, profese) a řízení kariéry (% kritických pozic s identifikovaným nástupcem, účinnost interní mobility atd.)
  • Monitorujte procesy k jejich překonání: efektivitu a kvalitu náboru na klíčové pozice, schopnost přilákat a udržet si talenty (konkurenceschopnost odměňování, atraktivita značky vašeho zaměstnavatele atd.)

Zprovozněte svůj nástroj pro správu

Aby rozhodnutí a akce následovaly, musí vaše rada:

  • flexibilní : neustále se přizpůsobuje cílům a problémům.
  • reagovat, ale ne krátkodobě , s rizikem vyvolání neodůvodněných kontraproduktivních akcí:
    • - orientované na strategii a předpověď, je to dvakrát ročně nebo ročně
    • - provozní, je spíše měsíční, podle vzoru na výplatní listině
    • - velký problém s herectvím nebo přesčasovými hodinami? masivní náborový plán? Týdenní frekvence dává smysl.
    • - naopak u subjektů rozvoje HR může stačit čtvrtletní tabulka.
  • sdílená podpora : vaše řídicí panely se rozsvítí, ale neanalyzují, to není jejich role. Abyste zabránili tomu, že budou ve vašich zásuvkách sedět nepoužívaní, naplánujte si, jak je budete sdílet a používat, jakmile budou nastaveny. Zajištění, zaslání nebo prezentace? Sledování akcí? V ideálním případě jej nestavte sám, ale se všemi lidmi, kteří jej budou potřebovat k napájení a používání.
wave wave wave wave wave