1 - Nástroje k definování potřeby náboru
Na začátku procesu jsou definice pozice a poslání, které musí budoucí zaměstnanec integrovat, základními prvky při sestavování profilu ideálního kandidáta.
Popis práce
Jedná se o první nástroj v náborovém procesu. Tento list přesně určuje mise a úkoly, které bude muset nově najatý zaměstnanec plnit.
Identifikuje znalosti, dovednosti a postoje, ale také očekávané diplomy a zkušenosti potřebné pro přístup k nabízenému zaměstnání.
Přístup k publikaci: jak navrhnout popis práce?
Nabídka práce
Z definice popisu práce vyplyne nabídka práce. Ten bude muset před přesným definováním požadovaného profilu kontextualizovat podnikatelské prostředí, pracovní náplň.
Nabídka práce také vždy zobrazuje kontaktní údaje, aby je mohly zúčastněné strany snadno kontaktovat.
Tyto nástroje, které mají být vybudovány proti proudu, jsou rozhodující pro přesné zacílení na populaci hledaných kandidátů.
2 - Nástroje pro získávání zdrojů
Automation masivně vyvinula metody získávání zdrojů pro náborové pracovníky, kteří dnes mají přístup k mnoha rozhraním, aby našli ideální profily. Náborové nástroje v neustálém vývoji. Mezi nimi najdeme zejména:
Reklamní stránky zdarma
Říká se jim také pracovní desky . Tyto stránky uvádějí velký počet aplikací, které vám usnadní průzkum.
Mohou to být generálové, jako je tomu u rozhraní, jako jsou:
- APEC
- Netvor
- Středisko práce
Nebo specializované (obecně podle obchodního sektoru nebo geografické oblasti), jako je tomu například v případě:
- IT kariéra
- Admincompta.fr
- Personalisté
- Regiony Práce
Kromě zveřejňování nabídek práce tyto stránky nabízejí další nástroje, jako jsou databáze životopisů, které usnadňují nábor. Některá nabízejí pokročilá administrační rozhraní, která usnadňují správu aplikací.
Sociální sítě
Sami představují téměř nevyčerpatelné zásoby kandidátů.
Mezi nimi jsou profesionální sítě jako:
- Viadeo
Ale také neprofesionálové jako:
- Cvrlikání
Webové stránky společnosti
Má tu výhodu, že přitahuje uchazeče se skutečnou přitažlivostí pro vaši společnost, její hodnoty a její kulturu. Usnadňuje zachycení spontánních aplikací a dává možnost zveřejňovat nabídky práce.
Události
K zajištění kvalitního získávání zdrojů se někteří náboráři také často uchylují ke specializovaným akcím, jako jsou:
- veletrhy,
- setkání organizovaná v rámci asociací absolventů.
Náborové nástroje by neměly být přehlíženy!
Nezapomeňte, že je důležité starat se o svou image zaměstnavatele.
3 - Výběr kandidátů
Mřížka předvolby
Abyste tento často náročný a časově náročný úkol usnadnili, je ve vašem zájmu navrhnout mřížku předvolby.
Propaguje efektivní třídění životopisů uvedením potřebných dovedností očekávaných pro obsazovanou pozici.
Chcete -li to provést, musíte uvést základní dovednosti, které je nutné k integraci funkce.
Poté stačí po přečtení životopisu a motivačního dopisu zaškrtnout políčka, pro která tuto dovednost uchazeč skutečně získal.
Zjednodušený příklad mřížky předvolby:
|
Očekávaná kompetence |
Získané |
Nezískal |
Být zkontrolován |
|
Znalost Excelu | |||
|
Angličtina dvojjazyčná | |||
|
Týmový duch / smysl pro vztah | |||
|
Pevnost a preciznost | |||
|
Zvládnutí podnikatelského sektoru |
Náborový pohovor
Zvýraznění náboru, tento nástroj je pilířem procesu. Toto setkání umožňuje každé straně posoudit se a probíhá s jedním nebo více tazateli. V druhém případě má obecně každý dobře zavedenou roli: animace, pozorování atd.
Nejpoužívanějším nástrojem při tomto cvičení zůstává dodnes rámec rozhovoru, kterému se také říká udržovací mřížka.
Vede náboráře při jeho výslechu. Je to způsob, jak udržet běžící linii po celou dobu výměny, aniž byste se odchýlili od hlavního cíle.
Otázky se nepochybně liší kandidát od kandidáta, ale děj zůstává stejný.
Podívejte se na informační list náborového pohovoru
Skupinový rozhovor
Kandidáti jsou shromážděni. Musí se představit a probrat jedno nebo více témat. Chování každého je pozorováno, pitváno a dešifrováno za účelem analýzy z různých úhlů. Jejich osobnost je odhalena, náborář může snáze identifikovat hledané vlastnosti: vedení, analýza, naslouchání atd.
Tento nástroj má 2 hlavní výhody: pozorovat „méně kontrolované“ chování a vidět několik žadatelů v rámci jedné relace (úspora času). Umožňuje také zdrsnit velký seznam kandidátů před sérií individuálních pohovorů.
Výběrové zkoušky
Jsou stavěny tak, aby hodnotily různé body. Najdeme hlavně následující testy:
- testy osobnosti: udávají schopnost uchazečů integrovat společnost, ale i jejich pracovní tým. Rovněž prokazují svou schopnost jednat pod tlakem a reagovat na neočekávané situace.
- testy způsobilosti - scénáře : ověřují získávání základních dovedností pro přístup na volné místo, stejně jako stupeň zvládnutí základních dovedností.
- testy inteligence: posoudit schopnost žadatelů rychle integrovat vysvětlení, analyzovat parametry situace, aby se správně rozhodl a prokázal vynikající intelektuální hbitost.
- projektivní testy , grafologie . Náborové nástroje vážně upadají.
Pro doplnění informací získaných z náborového pohovoru organizuje mnoho zaměstnavatelů absolvování testů.
Hodnotící centrum
Hodnocení kandidáta je kompletní proces. Je založen na sledování jejich chování v potenciálním budoucím prostředí simulací nástupu do zaměstnání. Tento proces, kterému se také říká behaviorální hodnocení, zahrnuje scénáře, ale také jiné typy testů nebo dokonce pohovory.
4 - Na konci rozhovoru
Nejčastějším použitím zde je řídicí panel analýzy pracovního pohovoru.
Jeho užitečnost je odhalena na konci náborového procesu, pokud jde o objektivní odmítnutí přihlášek, které plně nesplňují kritéria pro obsazovanou pozici. Ve skutečnosti se používá k upřednostňování aplikací, aby se usnadnilo rozhodování náboráře.
Příklad analytického panelu:
|
Skóre dané kandidátovi Klíčové prvky rozhovoru |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Pochopení pozice a jejích výzev | |||||
|
Motivace pro pozici | |||||
|
Technické dovednosti související s pozicí | |||||
|
Behaviorální dovednosti související s pozicí | |||||
|
Silné stránky kandidáta: |
|||||
|
Sledování vylepšení: |
Seznam zde studovaných náborových nástrojů není vyčerpávající, ale zdůrazňuje nejpoužívanější z nich v rámci tohoto strategického procesu HR.
