Co je to benchmark dovedností?
Toto je sčítání lidu všech dovednosti potřebné k výkonu živnosti nebo držení pozice (nebo zaměstnání). Jsou kvalifikováni jako „technický“ (pro činnosti v oboru) nebo „obecný“ (u některých variant také nazýván: osobní, vztahový nebo behaviorální).
Toto úložiště se také používá k definování pozic pro správu. Je to pak otázka manažerské schopnosti.
Pokud se týkají několika obchodů, dovednosti jsou kvalifikovány jako „transverzální“ (také nazývané „transverzální“). Několik příkladů: iniciativa, organizace, kreativita, zvědavost, vedení, spolupráce, zvládání stresu, snadné vyjadřování, přísnost …
Poznámka: existují sady dovedností specifické pro určitá odvětví činnosti.
Poznámka - slovo „dovednosti“ je chápáno ve velmi obecném smyslu. Zahrnuje:
- Vědění - soubor získaných teoretických znalostí.
- Know-how - zkušenosti a zvládnutí odborných postupů.
- Dovednosti - postoje, chování a interpersonální dovednosti. Je to o osobních kvalitách spolupracovníků.
Nakonec mohou různé definice vést k určitému množství zmatku. Poté se zaměříme na rozlišení technických, obecných a manažerských dovedností. V závislosti na cílech a použití dokumentu bude relevantní spoléhat se na definice, které dávají smysl. Například pro účely podpory interní mobility je zajímavé identifikovat dovednosti společné pro několik funkcí.
Kdo je za dokument zodpovědný?
Je obecně psaný a udržovaný v gesci oddělení lidských zdrojů . Seznam sestavuje pracovní skupina složená z vedoucích pracovníků příslušných podniků a někdy i zaměstnanců s odbornými znalostmi.
Poznámka: HRMS obecně nabízí modul GPEC, který samozřejmě zahrnuje měřítka dovedností.
K čemu je tento seznam dovedností?
Tento nástroj se používá v kontextu diagnostická fáze během procesu GPEC. Umožňuje měřit rozdíl mezi drženými dovednostmi a schopnostmi očekávanými na úrovni jednotky (obchod, služba, společnost atd.). Nástroj řízení pro perspektivní řízení pracovních míst a dovedností z krátkodobého i dlouhodobého hlediska (s perspektivní vizí pracovních míst).
Cílem je vytvořit akční plán na odstranění mezer . Páka jsou různé systémy odborného vzdělávání prostřednictvím plánu rozvoje dovedností (bývalý plán školení) a interní mobility.
Slouží také jako základ při každoročním hodnocení zaměstnanců, aby bylo zajištěno, že mají osobní vlastnosti, znalosti a know-how nezbytné k dobrému výkonu svých pozic.
Tento nástroj se také používá pro:
- stanovit popis práce ,
- definovat profil kandidáta na nábor,
- vybudovat mzdovou politiku s úložištěm obchodů,
- řídit profesní dráhy a rozvoj kariéry - podpora interní mobility,
- zvládnout talent ,
- obohatit schopnosti, kterých se držel aby byli jeho zaměstnanci univerzálnější .
Limity…
Realizace takového projektu vyžaduje a velmi značné investice do mobilizace času a zdrojů. Při používání může být těžký. Zvláště vyvstává otázka údržby . Skutečně, obchody se vyvíjejí velmi rychle, je nutné udržovat seznamy aktuální. Jinak by jejich účinnost utrpěla.
Jak vybudovat úložiště dovedností?
Nabízíme vám 6stupňový proces:
-
Určete (nebo stáhněte) cíl úložiště
„K čemu budou použity výsledky práce?“ - "Jak budeme dokument používat?" To jsou zásadní otázky, které si musíte položit, než se do projektu pustíte. Slouží k následnému definování rozsahu a struktury dokumentu.
-
Vyberte studovanou jednotku
To má vybrat obvod, na kterém budete pracovat. Pro malou strukturu to může být profese, pozice, služba (zahrnující několik funkcí) nebo dokonce společnost. Vše závisí na tom, jak to chcete použít. Dávejte pozor, abyste nebyli příliš ambiciózní a obklopili příliš široký obvod. Provedení tohoto procesu by bylo příliš těžkopádné.
-
Vytvořte pracovní skupinu
Aby byla skupina odpovědná za definování dovedností účinná a vyčerpávající, musí integrovat profily, které mají skutečné znalosti o studovaných oborech. Zpravidla jej tedy tvoří zástupce HR (zastává roli facilitátora), provozní manažeři a zaměstnanci zastupující různé pozice.
-
Proveďte soupis všech dovedností cílové profese
Cílem je pořídit fotografii stávajících významných aktivit. Cílem je identifikovat postupy a dovednosti.
U tohoto inventáře použijte kreativní metody, jako je brainstorming a / nebo přímé pozorování hlavních činností, a poté je překlasifikujte do různých typů: manažerské, technické a obecné dovednosti.
Metoda mapování mysli je pro takovou „živou“ kategorizaci založenou na kolektivní práci zcela vhodná.
Věnujte pozornost pojmenování - pomocí sloves konkrétně popište akce, které je třeba provést - například „Navrhněte marketingový plán v souladu se strategickými cíli“ na pozici produktového manažera.
-
Vytvářejte mistrovské úrovně s kritérii pro každou dovednost
K posouzení stupně zvládnutí dovednosti je vhodné použít několik úrovní.
Příklad dovednosti související s řízením projektu:
- Úroveň 1 : řídit menší projekt
- Úroveň 2 : řídit projekt s týmem
- Úroveň 3: vést velký projekt s týmem a zodpovědností za rozpočet
- Úroveň 4: spravovat portfolio projektů
Každá úroveň může být hodnocena jako dostatečná, nedostatečná atd. s ohledem na požadavky dané profese.
Stejně tak umístění na sadě úrovní může kvalifikovat profil „junior“ nebo „senior“ na pozici.
-
Vytvořte kartografii
Cílem je seskupit dovednosti podle typu tak, že u každého uvedete požadavky různých úrovní a podle cílů očekávané úrovně.
Získáte tak mapu dovedností požadovaných pro cílenou jednotku.
Příklad - pro potvrzeného projektového manažera:
