Co je to firemní kultura?
Jedná se o nehmotné lepidlo, které spojuje různé systémy fungující v rámci organizace. Představuje způsob bytí společnosti.
Identita organizace je na něm postaveno hodnoty, její obřady, mýty, které tvoří její historii . Obraz zprostředkovaný zaměstnanci představuje to, co je struktura v zásadě. Jeho firemní kultura tíží chování, aby zavedla určitou stabilitu. Je třeba poznamenat, že tato váha může být brzdou vývoje nové strategie. Organizace se často potýká s obtížemi při změně způsobu chápání trhů a svého vnitřního fungování. Musí se hluboce vyslýchat. Začíná to vůdcem. Protože pokud se tento zastánce změní, zatímco jeho manažerské chování zůstane totožné s minulostí, nic se nezmění. Rozhodující je soulad mezi činy a slovy.
V ostatních případech vytváří firemní kultura skutečné konkurenční výhody. Podnikový duch postavený na hodnotách sebeinvestování, sebeobětování, týmové práce, klientské kultury. To jsou silné stránky při zajišťování udržitelnosti společnosti.
Váha hodnot v kultuře
Základní principy firemní kultury definují základní hodnoty orientace na strategii a vytvářet typy chování, když se potýkají s danými situacemi.
Jsou také základem provozního řádu vyhlášeného systému řízení.
Posílení firemní kultury rozvojem hodnot usnadňuje zapojení zaměstnanců. Tyto hodnoty dávají smysl jejich jednání. Aby interně stanovily své strategie, organizace proto mají veškerý zájem pracovat na tomto tématu, aby si vybudovaly pevný základ. Výzvy: udržet si nejlepší zaměstnance, zajistit soudržnost týmu založenou na kultuře sounáležitosti.
Tato práce začíná formalizací hodnot a jejich šířením do týmů. Pak je přivést k životu. Komunikujte na toto téma je nezbytné těžit ze všech těchto ctností. Komunikace však nestačí, podstatné je, aby vyjádřená přání byla převedena do faktů.
Silná firemní kultura: silná páka interně i externě
Dobře si vybrat a potvrdit své hodnoty je aktivum, které má vyniknout na svých trzích ve srovnání s konkurencí. Ale jako vnitřně nestačí nahlas a jasně říci, kdo jste, ale dokazujte svým zákazníkům denně, že za vašimi prohlášeními následují konkrétní fakta.
Silná firemní kultura je také argumentem pro budování značky zaměstnavatele, která je pro HR marketing drahá, pro potenciální rekruty atraktivní.
I když je hodnotový systém postaven tak, aby vydržel, musí být předmětem pravidelných revizí: je stále ve fázi s vizí lídrů a definovaných misí?
Transformace firemní kultury není hračka . Váha let hluboce ukotvuje postupy a reflexy v DNA organizace.
Vaše minulá výkonnost byla určitě založena na konzistenci mezi kulturou a triptychem strategie, struktury a zdrojů. Chcete -li implementovat svou novou strategii, budete muset provést hlubokou akci na tom, jak je vaše podnikání.
Jak změnit kulturu?
Dnešní výzvy vyžadují vytvoření firemní kultury, která podporuje předvídání, flexibilitu a hbitost. K digitální transformaci tam došlo. Příklad startupu zaplaveného kulturou inovací představuje nové výzvy ekonomiky založené na lidském kapitálu a projektové kultuře. Kde převládá spolupráce nad individualismem, kde se pohoda v práci, osobní rozvoj a shovívavost stávají nástroji řízení.
Co když se vaše firma opozdí ve vlaku s hodnotami z jiné doby? S nekonzistentními kolektivními postupy a chováním tváří v tvář nové strategii?
Nenechte se mýlit, toto je skutečný projekt řízení změn!
Transformace firemní kultury vyžaduje hloubkové reflexe a kontrolovaný proces změn.
Nejde o to říct to svým zaměstnancům přes noc “ včera jsme byli takoví, dnes jsme jiní ". Vaše strategická akce musí být založena na pečlivé přípravě, pokud chcete zásadně změnit způsob, jakým jsou vaši zaměstnanci. Protože jedna věc je jistá:budou otřeseni ve svých návycích!
Představte si organizaci zaměřenou na provozní dokonalost, velmi procedurální, velmi hierarchickou, s mnoha úrovněmi validace. Jaký by byl pocit zaměstnanců, kdyby vrcholové vedení najednou prohlásilo, že od nynějška bude mít rychlost akce přednost před vším, i když by to znamenalo překročení procedur? Že je teď důležitá zkušenost zaměstnanců a kolektivní inteligence? Šok bude pravděpodobně vážný, s nepochopením na schůzce. Vaši zaměstnanci riskují, že nepřijmou tuto novou dynamiku, tento nový styl řízení.
Pro vytvoření pocitu sounáležitosti, skutečného podnikatelského ducha, je důležité sjednotit tým kolem společné kultury.
Kulturní změna: příklad třístupňového procesu
K vytvoření nové organizační kultury je možné použít několik přístupů. Mezi použití metody „mezerové analýzy“ . Tento projekt je podporován obecným managementem, HRD a dalšími významnými službami.
-
1 - Analyzujte vlastnosti současné kultury
Podívejte se na historii společnosti, lidi, profese, mise, symboly, mýty, chování… Toto je základní diagnostická fáze k poznání současné situace.
-
2- Rozhodněte, jaká by měla být nová kultura
Vycházejte ze svých strategických analýz. Ještě jednou, cílem procesu je sladit kulturu se strategií . To je celý problém, protože přirozený proces je obrácený: vývoj strategie s přihlédnutím k hodnotám společnosti. Vyberte si silné a mobilizující hodnoty.
-
3 - Definujte provedené změny a vytvořte příslušný akční plán.
Právě v této fázi je důležité (dobré) řízení změn. V centru tohoto typu projektu jsou lidé. Používejte osvědčené techniky (fáze „rozmrazování“, aby si zaměstnanci uvědomili nutnost změn, školení atd.). Nezapomeňte nastavit indikátory posoudit účinnost akcí. Výkonnou pákou je rychlé najímání profilů v souladu s novými hodnotami. Budou vyslanci nových postupů a chování. Jednejte však s rozvahou a pedagogikou, abyste se vyhnuli sociální bouři uvnitř svých jednotek!
Ústřední roli v projektu hraje oddělení lidských zdrojů. Skutečně musí předefinovat vztahy (pravidla, smlouvy atd.) Mezi zaměstnanci a společností.
