✅ Osvobozená společnost k testu reality

Touha růst jinak, jako jiskra

Agesys je společnost poskytující digitální služby s přibližně šedesáti lidmi se sídlem v Noyonu v Hauts-de-France. Máme obrat kolem 6 milionů eur a letos slavíme 20. výročí. Jsme odborníky na informační technologie a platformy pro spolupráci společnosti Microsoft. Naše týmy jsou k dispozici středním společnostem a velkým účtům. Náš slogan: „Spojte muže, sloužte odvážným svým projektům“!

Převzal jsem společnost v roce 2009, kdy nám bylo asi dvacet lidí, a rozhodl jsem se, že bude růst jinak než v roce 2012. Chtěl jsem svou společnost zaměřit na nové formy organizace a řízení: demokratickou, horizontální, posilující a osvobozenou společnost; jinými slovy, chtěl jsem dát lidem zpět jádro mých starostí a Agesysovy strategie.

Tuto jiskru a touhu rozvíjet podnikání odlišně poháněly tři věci. První z nich je osobní chuť svobody: svoboda je něco velkého a chci se o to podělit s okolím obecně, ale také se svými kolegy. Druhé je také osobní přesvědčení „dát ekonomiku do služeb člověku“: jsme ve světě, kde je ekonomika důležitá, ale zaměření této ekonomiky na lidi má pro nás velký smysl. Nakonec poslední motivací bylo znovu objevit „startovacího ducha“: jak jsme rostli, organizovali jsme se jako tradiční společnost a já jsem si uvědomil, že ztrácíme v agility, zapojení a radosti z práce, zejména pro nováčky. Chtěl jsem proto znovu objevit počátečního ducha našich začátků, aby měl každý zaměstnanec tuto svobodu jednání, radost z práce a radost z úspěchu.

Hodnoty a principy působení jako zárodky pro postup vpřed

Když v roce 2012 začala transformace, nebylo cílem provést revoluci přes noc. Obchod šel dobře, takže nebyl důvod chtít najednou všechno převrátit. Původně bylo touhou změnit způsob, jakým nakládáme s novými programy, aniž bychom se dotkli toho stávajícího.

V první řadě jsme chtěli navázat na hodnoty, které jsme za ta léta vytvořili a které odpovídaly duchu společnosti. Tehdy jsme mluvili o „Agesysově stavu mysli“ a to odpovídalo naší víře, našemu chování, našim postojům, druhu a naší DNA. Ačkoli to nebylo formalizováno a spolupracovníci měli trochu problém vložit slova, když byli požádáni, aby to popsali, tento stav mysli existoval! Odpovídalo našim vnitřním hodnotám a sloužilo jako živná půda pro to, abychom se mohli pohnout kupředu. Bylo to mnohem později, kdy jsme tento stav mysli odhalili v explicitních hodnotách.

Druhou důležitou věcí, kterou bylo třeba začít, bylo začít jednat podle zásad činnosti, abychom mohli vyvinout náš nový model. Zde je několik:

Dělejte malé kroky : Cílem bylo udělat malé kroky a nevybudovat obrovský globální projekt. Začali jsme proto zmocněním a zapojením zaměstnanců do nových programů. To umožnilo každému objevit a porozumět principům fungování autonomie v omezených oblastech. Časem jsme je dokázali nasadit do zbytku organizace.
Spolupracujte se všemi : cílem bylo dobrovolně zapojit všechny zaměstnance do stavby projektů. Každý by měl mít svou šanci, pokud si to přeje, pokud je motivovaný a zaujatý.
Svoboda volby pro každého : dalším principem bylo samozřejmě dát zaměstnancům svobodu volby, pokud je to možné. Každý musel mít své místo, a proto bylo nutné vzít v úvahu individuální preference a motivace upřednostněním rovnosti před rovností.
Přinášením znalostí : Společné budování vyžaduje znalosti o předmětech, a proto bylo nezbytné, aby pracovní skupiny a spolupracovníci mohli postupovat prostřednictvím školení, externí pomoci nebo odborných konzultací v oblastech, na kterých pracovali.
Otevřenost a transparentnost : posledním principem akce bylo zůstat otevřený navenek a inkluzivní s nově příchozími, sdílet znalosti interně i externě prostřednictvím pravidelné komunikace a výměn.

První pracovní skupina zřízená pro tento provozní režim byla skupina „Vzdálená práce“. Skupina byla založena na dobrovolném základě a spojila své síly s ARACT (regionální asociace pro zlepšení pracovních podmínek) s přáním dát zaměstnancům, kteří chtěli pracovat, kde chtěli!

Zakládající pilíře pro výživu životního prostředí

Ve druhé hlavní fázi generalizace bylo cílem pracovat na rozvoji zaměstnanců, zdroji výkonu společnosti. Sami to víme, když se v práci cítíme dobře a jsme schopni pracovat s respektem a vzájemností, dáváme ze sebe to nejlepší a celkově podáváme lepší výkon.

Aby všichni zaměstnanci mohli v práci vzkvétat, zásadou proto bylo nastavit dostatečně bohatý a různorodý kontext, aby každý mohl přijít a najít si vlastní zdroje motivace. Tento přístup nám umožnil odklonit se od tradiční motivace mrkve a hůlky a přejít ke zdravějším a vnitřnějším formám motivace. Abychom podpořili tento příznivý kontext pro rozvoj všech, pracovali jsme na třech zakládajících pilířích:

Cíl: sjednotit se kolem společného projektu! Věřit v to, co děláte, pochopit, proč to děláte, a najít v tom osobní smysl, je skutečným faktorem odhodlání. Požádali jsme proto týmy, aby definovaly firemní vizi a formalizovaly společné hodnoty, které odpovídaly myšlení společnosti Agesys. Tento projekt byl společně podpořen naším HR a zástupcem našich zaměstnanců.
Mistrovství: aby zaměstnanci rostli, aby rostli společnost! Know-how a nárůst kompetencí v našich podnicích se týkají druhého pilíře, který jsme vyvinuli. Všichni máme na mysli mistra houslaře, hrdého na svou profesi. Udělejme naše zaměstnance hrdými na jejich profesi tím, že je zaškolíme a podpoříme.
Autonomie: být plnohodnotným hráčem ve společnosti! Přes Lidé od přírody nesnáší, když jsou kontrolovaní, a dávat zaměstnancům příležitost být nezávislí a přitom brát v úvahu jejich úroveň vyspělosti a jejich touhy je skutečným zdrojem motivace a naplnění.

Zde je několik příkladů stěžejních programů, které jsme založili kolem těchto tří zakládajících pilířů:

Organizace v buňkách : vyvinuli jsme buněčnou organizaci, kterou jsme zahájili během první fáze s pracovními skupinami. Dnes je celá společnost organizována v buňkách a každá buňka je autonomní a vzájemně závislá. Také máme, jako v každém vyváženém systému, regulační buňku, která je pro nás „kodér“.
Otevřený a průhledný kodér : s cílem transparentnosti a společné výstavby jsme otevřeli místo pro kódování pro zaměstnance. Každý měsíc a na základě dobrovolnosti je zaměstnanec součástí kodéru se stejnými právy jako stálí členové. Na konci kodéru syntetizujeme témata, která byla prodiskutována v krátkém videu o délce 3 až 5 minut, „codir express“, které zveřejníme v naší webové televizi, přičemž každý z nich ponecháme lajk a v případě potřeby komentujte.
Despacializace : pracovali jsme rok a půl na našem vzdáleném pracovním programu, cílem bylo, abychom mohli pracovat odkudkoli stejným způsobem. Přehodnotili jsme proto organizaci, řízení a nástroje, aby to bylo možné, a naše bývalé sídlo se stalo pracovištěm jako každé jiné. Jádrem tohoto projektu byla svoboda volby pro zaměstnance a oni si tak mohli zvolit rytmy, frekvenci a místa, kde pracují, podle svých tužeb a pomocí modulace, jak si přejí. Byla také provedena důležitá práce na udržování a rozvíjení vazeb, a to navzdory vzdálenosti například s povinnými týdenními body setkání.
Akademie Agesys : správa informací, kapitalizace znalostí a přenos znalostí jsou hlavní osou našeho programu. Na školení každoročně alokujeme v průměru 7% výplatní listiny a zřídili jsme interní akademii, aby byla v našich učebních metodách relevantnější a efektivnější.
Skutečná politika uznání : uznání je ve společnostech důležitým bodem, který odpovídá základním lidským potřebám. Vytvořili jsme proto reprezentativní skupinu společnosti, která bude pracovat na rozpoznávání: zdravý, jednoduchý, horizontální systém s programy zaměřenými na posílení autonomie a netlačení na hypervýkon.

Staňte se řemeslníky manažerských inovací a podpořte změny

Nejprve bych chtěl zdůraznit, že jsme se nikdy nepovažovali za čarodějovy učně. Samozřejmě jsme provedli experimenty, protože v těchto zcela nových oborech je bohužel málo referencí, ale dosáhli jsme pokroku v reflexi, v otevírání, v setkávání a v podpoře odborníků z různých oborů. Vidíme se jako řemeslníci manažerských inovací, rozvíjející své know-how s vášní, mistrovstvím a především spoustou práce.

Řekněme, že jsem se od začátku rozhodl uvolnit svou společnost s vedoucími pracovníky a manažery. Samozřejmě jsme se museli zeptat sami sebe a přezkoumat určité provozní principy, ale udělat to s nimi bylo pro mě důležité. Především z úcty, protože do té doby provázely růst Agesys; ale také proto, že jsem věděl, že to budou správná relé a správné vektory, které vyživují kontext a pomáhají týmům postupovat.

Transformovali jsme proto naše řízení z fáze generalizace a náš model jsme postupem času vylepšovali. Dnes máme ve společnosti Agesys tři typy řízení, které ztělesňují sílu našeho modelu a svobodu jednání, kterou chceme pro co největší počet.

Osobní správa : zaměstnanec je jejich vlastní manažer, autonomní a odpovědná osoba. Je aktérem své kariéry a hybatelem své evoluce. Je zodpovědný za sebe, autonomní v akci, ve své práci a ve své pozici.
Operativní řízení : nyní je organizován v nezávislých a vzájemně závislých buňkách. Každá buňka si po definovanou dobu společně vybere kapitána, který se stane facilitátorem a provozním referentem v oblasti činnosti související s buňkou, přičemž se soustředí na práci a aktivitu. Kapitán je tedy provozním vedoucím členů skupiny v rámci působnosti cely. Zaměstnanci účastnící se několika oddělení proto označují jako mnoho provozních manažerů.
Řízení vztahů : koordinátor vztahů je zaměřen na jednotlivce, osobu. Podporuje zaměstnance, aby mu pomohl zvládnout jeho pokrok. Právně je hierarchickým nadřízeným, i když to bude lidský rozměr a blaho zaměstnance, které bude jeho prioritou. Zaměstnanec je proto koučován svým koordinátorem vztahů, který ho podporuje v jeho kariéře a v jeho pokroku, pozorný k jeho motivacím. Je to zaměstnanec, který si vybere svého koordinátora a může jej každý rok změnit, pokud si to přeje.

Digitální nástroj jako katalyzátor

Transformace organizace a managementu vyžaduje digitální transformaci, aby bylo možné sladit digitální nástroje s organizačním chováním a zásadami činnosti. Ve společnostech existuje pět úrovní digitální zralosti: základní, oportunní, strategické, kolaborativní a rušivé. Osvobozená společnost vyžaduje projít dvěma posledními úrovněmi, tj. Informací 3.0.

Společné informace (úroveň zralosti spolupráce): všechny informace jsou spravovány prostřednictvím platformy pro spolupráci, která postupně nahradila souborové servery a systémy zasílání zpráv, které se staly neúčinnými. Informace jsou kapitalizovány a organizovány samotnými zaměstnanci, kteří spravují oznamovací systém, aby inteligentně a cíleně informovali o změnách. Výměny probíhají prostřednictvím zabezpečené podnikové sociální sítě. Tato úroveň digitální zralosti umožňuje efektivně spoluvytvářet informace, těžit ze znalostí, digitálně přenášet znalosti a mít možnost pracovat odkudkoli.
Informace zveřejněna (rušivá úroveň dospělosti): všechny informace jsou dynamicky vytvářeny společně se zaměstnanci, přístupné vzdáleně nebo hostované na cloud computing bezpečným způsobem. Obsahuje například nástroje pro správu komunity, osobní stránky, sdílení streamovaného videa s interaktivními systémy hodnocení. Plně využíváme výhod digitální technologie a nových způsobů organizace tím, že každému umožňujeme jednat a komunikovat na všech úrovních společnosti.

V našem způsobu organizace považujeme digitální technologii za vektor konkurenceschopnosti a prvek diferenciace. Je páteří našeho stylu řízení a umožňuje nám efektivně rozvíjet náš horizontální model.

Obtíže a chyby při učení

Cesta k osvobození ve světě Care Bears nevypadá jako dlouhá přímka. Vyvolává změnu mentality na všech úrovních, respektuje rozdíly mezi jednotlivci a vyžaduje trpělivost a toleranci. Jako v každém transformačním projektu existují problémy a body, na které musíme zůstat pozorní. Zde je několik nástrah, kterým je třeba se vyhnout:

Nemít vlastní projekt : obchodní projekt závisí na jeho kultuře, jeho hodnotách a lidech, kteří jej tvoří, neexistuje jediný cíl ani přímá cesta, jak se tam dostat, a proto je důležité mít vlastní projekt, a to zapojením kolektivu. Cíle a činnosti proto musí být řízeny interní skupinou společnosti a nesmí být diktovány externími zúčastněnými stranami ani kopírováním toho, co se děje jinde.
Chcete jet příliš rychle : změna mentality znamená mít nová měřítka a nová měřítka. Zaměstnanci mají různé úrovně vyspělosti a různé povahy.Neměli byste chtít nastavit příliš mnoho věcí rychle, protože hrozí riziko roztržení mezi těmi, kteří přešli na nový režim, a ostatními. Ačkoli musíte uznat, že rozdíly ve vyspělosti vždy budou, je lepší jít pomaleji a dostat na palubu každého, než naopak.
Buďte netrpěliví : od chvíle, kdy jsme začali pracovat na modelu a prvních viditelných známkách změny chování mezi zaměstnanci, nám to trvalo více než rok. Tomu říkáme pečeť důvěryhodnosti. Je to frustrující doba, protože je do toho vloženo velké úsilí a máme pocit, že se nic neděje. Zaměstnanci potřebují silná znamení a projektu skutečně věří, než změní své chování. Je důležité si to uvědomit, aby vás to neodradilo.
Uložit propuštění : když v něco věříme, pokušení prosadit naše nápady je někdy velké, ale jak se říká: „Peklo je dlážděno dobrými úmysly“. Je proto důležité posouvat náš projekt hladce vpřed, s respektem ke všem a bez toho, abychom chtěli vnucovat autonomii, postup nebo osvobození. Svoboda volby by měla být páteří transformace a nikdo by neměl zůstat stranou. Odhadli jsme počet lidí najatých ve společnosti Agesys na 65% a to nám vyhovuje, protože jsme si nestanovili cíl, natož abychom dosáhli 100%!
Chtějí příliš mnoho transparentnosti : transparentnost je klíčovým bodem našeho systému, protože aby byli zaměstnanci samostatní a zodpovědní, musí být informováni. S transparentností přímo souvisí znalost a vyspělost sdělovaných informací, protože pokud tomu tak není, šířené informace mohou být špatně pochopeny. Je proto nutné zajistit, aby byly informace správně pochopeny. Například zveřejnění rozvahy nemá smysl, protože je pro většinu zaměstnanců nestravitelné. Relevantnější je publikování zjednodušené, komentované a vysvětlené zprávy s možností interakce pro každého.
Nedovolte, aby se to stalo : Cílem společnosti a managementu je vytvořit dostatečně bohatý kontext, aby každý přišel a nakreslil, co potřebuje k akci. Je pak na zaměstnancích, aby byli herci, takže vedení to musí nechat být a nechat to! Je nezbytné podporovat vedení v tom, aby se zaměstnanci mohli stát herci, ale také aby se předešlo nepohodlí a utrpení mezi manažery.
Podceňujte důležitost znalostí : znalosti, mistrovství a znalosti jsou nezbytné pro autonomii a relevanci prováděných akcí. Mít pracovní skupinu založenou na dobrovolném základě s kooptovaným kapitánem nestačí k tomu, aby byla účinná a relevantní (umístění lidí dobré vůle ke stolu nezaručuje kvalitu toho, co skupina vytváří). Každá buňka má proto povinnost přinést do své skupiny zpravodajství ve formě, kterou si přeje: být doprovázena odborníkem, chodit na veletrhy, chodit na školení, setkávat se s firmami atd.
Ignorování kruhu autonomie : pracovat na autonomii zaměstnanců nebo buněk znamená přechod od systému „závislosti“ na managementu k systému vzájemné závislosti, o který se vztah snaží. Abyste se mohli přesouvat z jednoho do druhého, musíte znát základní kroky: nejprve vzájemnou závislost, poté nezávislost a nakonec vzájemnou závislost. Projít těmito fázemi je zásadní a znalost tohoto procesu v první řadě umožňuje, aby vedení nebylo během přechodných fází frustrováno, a poté znát klíče, které pomohou zaměstnanci rychle a klidně přecházet z jedné fáze do druhé.
Nemít zábradlí : důvěřovat a nechat to proběhnout neznamená pilotovat na dohled. Je důležité mít měřítka a zajistit, aby nedocházelo ke zneužívání, jako je například opětovné soustředění pravomocí. V každém systému je proto nutná regulační jednotka, která zajistí jeho konzistenci a relevanci.

Výsledkem je růst a výkon

Pokud existují body ostražitosti a obtíží, jsou také skutečné výhody návštěvy osvobozené společnosti:

Pro zaměstnance:

Radost z práce : IBET, index vytvořený nezávislou firmou Mozart Consulting, ukazuje, že pracovní pohoda je ve společnosti Agesys o 17% vyšší, než je národní průměr v našem odvětví.
Rozvoj dovedností : Mistrovství, které je jedním ze tří našich základních pilířů, prochází našimi zaměstnanci pravidelnými školeními, a proto v průběhu času postupují. 70% systémových inženýrů začínalo jako technici ve společnosti Agesys.
Pro / osobní životní rovnováha : náš model je založen na rovnováze a udržitelnosti. Umožňuje proto lépe zohlednit rovnováhu mezi profesionálním a osobním životem. Dálková práce, společenské zapojení zaměstnanců, kmeny Agesys jsou příklady zohlednění této rovnováhy.
Užijte si ovoce úspěchu : třetina zisku je vyhrazena zaměstnancům: sdílení zisku, sdílení zisku, bonusy a dohody v zahraničí s manžely jsou programy zavedené tak, aby zaměstnanci mohli ze svého úspěchu finančně profitovat.

Pro firmu :

Věrnost : pokud vezmeme čísla od obrat v našem odvětví se národní průměr pohybuje mezi 12 a 14%. Ve společnosti Agesys jsme na méně než 3%, tedy čtyřikrát méně. Uchování je významným ziskem nejen proto, že se vyhýbá nákladům souvisejícím s náborem a modernizací, ale také proto, že umožňuje dlouhodobé investice do zaměstnanců.
Přilákat talent : politika implementovaná společností Agesys, zaměřená na lidi, kompetence, ohleduplnost a reciprocitu, nám umožňuje přilákat a najmout zaměstnance na vysoké úrovni, které by dříve přitahovaly velké skupiny.
Zisky spojené s despacializací : přibližně 340 000 km vyhnuto, s tím spojené úspory emisí CO2. Přibližně 3 200 hodin méně na silnici, s menším rizikem na silnici a lepší rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Nakonec společnost a především zaměstnanci ušetřili přibližně 100 000 EUR. Významné zisky, které zdůrazňují výzvy práce na dálku ve společnostech.
Dobrá ziskovost : Na základě údajů společnosti Xerfi jsme v naší obchodní oblasti a v naší kategorii příjmů dvojnásobkem ekonomické výkonnosti celostátního průměru. Lepší ziskovost pravděpodobně souvisí s nízkou obrat , lehká struktura řízení a zapojení většiny zaměstnanců.
Zrychlete nabídky služeb : zaměstnanci vyškolení, informovaní a oddaní rozvoji společnosti, je to skvělá půda pro nabízení nových nabídek služeb a přímou propagaci našich silných stránek zákazníkům. Pravidelně vídáme příklady zaměstnaneckých iniciativ vytvářejících příjmy.
Sdělení : i když to nebyl počáteční cíl, sdílení našich zkušeností a diskuse o manažerských a organizačních inovacích nám dává publicitu, a to je plus.
Diferenciace : tolerance, respekt, vzájemnost, důležitost lidí, tyto hodnoty jsou skutečným prvkem diferenciace. To není vše, ale v případě zhruba stejných služeb a zhruba ekvivalentních nákladů budou společnosti, které jsou blízké našim hodnotám, raději pracovat s námi.
Dobrá vůle : výše uvedený index IBET zdůrazňuje odhadovaný zisk 43 000 EUR na rok 2021–2022, přímo spojený s programem pracovní pohody stanoveným ve společnosti Agesys.
Sdílené štěstí : jako lídr, jednatel nebo manažer se zavázali k tomu, aby byla společnost finančně úspěšná. Když spojíme tento ekonomický úspěch se skutečným lidským projektem, je to skutečné osobní potěšení a velký zdroj hrdosti. :)

Klíčové faktory, které vedou k úspěchu

Vstupujeme do šestého roku vydání, a když se ohlédneme zpět, abychom se podívali na to, jak daleko jsme se dostali, když analyzujeme, co se stalo, jsme přesvědčeni, že tam byly klíčové body, díky nimž byl náš projekt úspěšný. Zde jsou ty, které považujeme za zásadní:

Společné hodnoty nebo silný duševní stav jsou nezbytnými základy společné stavby. To jsou hluboké hodnoty, které každý denně zažívá, a ne idealistické hodnoty, které každý umí recitovat, ale s nimiž se ve skutečnosti nikdo neztotožňuje. Tyto hodnoty odpovídají duchu společnosti, který zaměstnanci cítí a ztělesňují. V ideálním případě je mohou všichni zaměstnanci převést na explicitní hodnoty, ale nejdůležitější je přivést je k životu na denní bázi. V Agesys máme šest hodnot a upřímně, nejsem si jistý, jestli se zeptáte našich lidí, oni vám je budou moci citovat. Jsem si jistý, že pokud s nimi budete půl hodiny komunikovat, ucítíte je prostřednictvím jejich slov.
Pravost dohled a proces jsou základní podmínky pro zaměstnance, aby se zavázali k osvobození. Provedení projektu osvobození s jediným cílem výkonu a zisku a předstírání zájmu o lidi by bylo podobné manipulaci a podle mého názoru by bylo odsouzeno k neúspěchu. Je to rovnováha mezi těmito dvěma, která vede k úspěchu. Autenticita, převedená do konkrétních akcí, je společným vláknem nezbytným pro spoluvytváření projektu osvobození.
Spravedlnost zacházení mezi lidmi a transparentnost jsou také klíčovými faktory úspěchu. Odstraňování symbolů moci, dávání každému stejné příležitosti, nevytváření nespravedlnosti nám umožňuje nastavit a udržovat zdravé a klidné prostředí, abychom mohli postupovat. Aby bylo možné zohlednit individuální preference, je upřednostňována rovnost před rovností, je -li to možné.
O vzájemnosti se zaměstnanci, aby byl systém udržitelný, ale také jako konkrétní akce k prokázání pravosti a spravedlnosti. Pokud zaměstnanci dělají firmu úspěšnou, je nezbytné, aby z tohoto úspěchu mohli těžit také v duchu win / win. Zaměstnanci nejsou blázni, a pokud budou řídit podnikání vpřed s ničím na oplátku, ztratí důvěru. Nemělo by to být „jeden na jednoho“, ale vzájemnost musí být v systému přítomná a spravedlivá.
Trpělivost , protože osvobozené podnikání vyžaduje změnu myšlení, a aby to bylo možné, je trpělivost vzácným přítelem. Ve společnosti Agesys začaly být změny chování viditelné po více než roce a konkrétní výhody tohoto nového modelu po dvou letech. Lidská setrvačnost je nestlačitelná a zaměstnanci musí dostat čas, aby se vyvíjeli vlastním tempem postupnou integrací těchto nových konceptů. Někteří to dělají rychleji než ostatní, ale ve všech případech bychom neměli každému vnucovat stejné tempo.
Dialog a komunikace jako lepidlo mezi jednotlivci. Klíčovým faktorem je také naučit se spolu mluvit bez násilí, ale říkat si navzájem. Strachy, pokušení, strachy je třeba řešit na všech úrovních společnosti, bez tabu, ale bez úsudku nebo agrese. Musíte také komunikovat pozitivně tím, že si řeknete věci, které se daří, a zdůrazníte své úsilí a úspěchy. Znalost nástrojů pro mezilidské vztahy je důležitým přínosem. Ve společnosti Agesys používáme správu barev, což je jednoduchý a účinný systém pro pochopení vztahů s ostatními.
Kolaborativní zralost než přejdete k uvolněné společnosti. Velmi hierarchická společnost bude těžko přecházet na osvobozenou společnost, aniž by prošla vývojem spolupráce. V Agesys už jsme tuto splatnost měli. Přestože jsme měli hierarchii a rozhodnutí přijímala vedení, pracovali jsme na projektech v koordinaci s dotčenými lidmi. Tato vyspělost je podle mého názoru nezbytná před přechodem do osvobozené společnosti, protože zvykne zaměstnance na kolaborativní způsoby provozu.