Šéfkuchař má vždy pravdu. I když se mýlí. Proč? Protože on je šéf! V každém případě podřízení nemohou myslet tak správně jako on! Jinak proč by byli podřízení? Samozřejmě.
Kromě hlavního bodu relevance, samozřejmě kromě vlastního šéfa, nutně o něco chytřejší! Hlava šéfkuchaře je světlo, to je dobře známo. Generální ředitel, nejvyšší věštec. Očividně se nemohl mýlit … podle definice. Ale bude mi řečeno, že pokud se jeho volby stanou neúčinnými nebo katastrofálními, bude to jeho chyba? Ne! Jde o podřízené, konkurenci, dodavatele, ekonomiku, rady, předchozí správu, nepředvídatelné narušení trhu, funkční služby, administrativu, poprodejní servis, údržbu, polské padouchy, přílivy… nebo jen smůlu!
V případě sporu na jakékoli téma organická hierarchie, v podstatě určující strategickou a intelektuální hierarchii, diskvalifikuje návrhy spolupracovníků. Pokud má tedy šéf nápad, proč se ho ptát na názor? Každý dobrý kuchař je dokonalý odborník. Neposlouchá, neučí se, nezpochybňuje sám sebe a ještě méně se ptá svých spolupracovníků, ví! Důkaz: byl pověřen náčelnictvím.
Výkonný typ managementu
To, co vám zde říkám, je reprezentace autority, a zejména managementu, která dominuje základům manažerského myšlení v mnoha společnostech. Ti z " výkonný typ managementu (*) “. Ona to považuje pozice autority nemůže fungovat mimo logiku nadřazenosti jejího nositele ve všech věcech . Pořadí hierarchie a plebs provádějí podle směrnic. Jinak je to chaos, kakofonie nebo přinejmenším neplnění. Protože pouze hlavní dům drží inteligenci řešení a strategií. Spolupracovníci nejsou hloupí, někdy mají dobré nápady, ale šéf je měl už dříve a / nebo lepší. Nezbytně. A pak nevědí všechno, nerozumí určitým rozhodujícím údajům, nevidí celek, méně se zajímají o úspěch jednotky a značky a patati et patata … Velké bety!
Ale je to velmi zvláštní, stane se, že ten či onen podřízený je jmenován do vyššího sledu. Dostal by v den svého nástupu extrémní zjevení, které by mu umožnilo najednou pochopit, co mu den předtím uniklo? To je zázrak titulu. Bohové dominance, kteří se řídili hierarchickým příkazem, oprávněně vštípili magické pomazání, které ho rázem proměnilo v inspirativního rozhodovatele a nyní mu jeho bývalí vrstevníci nemají obdoby.
Toto je základní princip výkonný typ managementu : Data nezbytná pro úspěch jednotky mají jeden hlavní, téměř jedinečný vstup: přesvědčení shora dolů o hierarchickém systému. Náčelník při svém rozhodování bere v úvahu pouze ukase a metody diktované jeho vůdci. Bez ohledu na potíže, s nimiž se jeho týmy skutečně setkávají, co říkají zákazníci, pracovní omezení, materiální vady, složitost pobuřujících postupů, slabé stránky produktu s ohledem na konkurenci, překážky vytvářené jinými službami, mezery v praktické organizaci… K jejich nápravě stačí použít směrnice navržené vyššími úrovněmi obdařenými jasnozřivostí. Normálně by mělo být vše v pořádku. Lovíme proto nedokonalost, deviaci, nesoulad (přirozeně zaměňovaný s nekvalitou). Co když se to pokazí? Vyzýváme další znalé, certifikované odborníky, byť ne vůdce, aby odstranili jakoukoli odpovědnost za správu, její analýzy, její volby, její chování, její ignoraci hnacích sil za touto aktivitou, bez ohledu na to, že je samozřejmé. a terén. Především nejde o to jej kritizovat, ale zdvořile ho pozvat k inovacím, objevovat nové matice pokročilých řešení a vrátit selhávající relé v organizaci. Připomíná vám to něco?
Integrativní řízení
Existují však (ano, některé jsem viděl!) Manažeři, kteří mají správný nápad nejprve poslouchejte své zaměstnance (opravdu) . Vzhledem k tomu, že v jejich pracovní síle je tolik mozků, kolik je dvounožců, sází na kumulativní síla individuální a kolektivní inteligence vyvinout silná, přizpůsobená řešení a efektivní strategie k jejich dosažení . Toto držení těla je " integrativní řízení (*) ”Což upřednostňuje pragmatičnost s přihlédnutím k realitě na místě a podpoře reakcí navržených aktéry, které jsou považovány za relevantní a jsou autonomní. Na protipody diktátu vůdců přesvědčených o tom, že jsou schopni klást své zjednodušené a rychlé požadavky na realitu, způsob integrativní řízení , se živí svou složitostí, svými rozpory a svými zdroji, známými těm, kdo je denně zpracovávají.
Tyto dva modely se také liší v jedné další charakteristice: následovníci výkonného režimu odmítají veškerou odpovědnost za problémy: to je normální, nemohou se mýlit. Ostatní předpokládají příčiny a důsledky a systematicky hledají řešení po konzultaci se svými týmy.
Utrpení a model řízení
Je to vzácné pro zaměstnance manažera, který je zběhlý integrativní model trpí, manažeři či nikoli, bez ohledu na potíže, se kterými se setkávají. Přirozeně mnoho vnějších jevů je částečně původem zkreslení všeho druhu. Ale v integrační režim, protože vnitřní příčiny jsou buď odstraněny, nebo rychle vyřešeny. Pro ty, kteří zůstávají, je to příliš často hierarchie, která vykopává brázdy tím, že je zhoršuje. Odmítla je rozpoznat a nemohla na ně odpovídat relevantním způsobem. A co hůř, když je s tím konfrontována, když se situace zhoršuje, nejčastěji reaguje piruetami, povrchovými gestikulacemi nebo „komunikací“ bez hmatatelné implementace, přičemž protagonisté mají pocit viny.
Existuje mnoho potenciálních okolností, kdy může manažer „ochutnat“: škodlivý zaměstnanec, nepoctivý a zvrácený zákazník, konfliktní a nespravedlivá zátěž na straně jiného oddělení, materiální nebo technologické poruchy, brutální přetížení, kolaps výkonu, rozpad podnikání, zaměstnanci, nejistota ohledně rekonfigurace své jednotky, konkurenční šok … Když v manévru není její přímá hierarchie: veřejné zpochybňování její kompetence, blokování její propagace, opakované znalosti, přemrštěný tlak, překážky jejích projektů, eliminace výkonnostní zdroje, sestup, snížení rozsahu, diskvalifikace svých rozhodnutí vůči svým zaměstnancům … může to být velmi kreativní.
Ať tak či onak, nejsou to samotné problémy, které činí život neudržitelným, je to neschopnost se s nimi vyrovnat. Můžete si udělat vyčerpávající soupis situací, které způsobují vaše trápení, a obracet je tak či onak, vždy je to hierarchie, která je dělá nezvladatelnými vytvářením škodlivých podmínek pro řešení. Mezi popíráním, nedostatkem očekávání, hluchotou, tvrdohlavostí, pasivitou, prokrastinací, angelismem, strachem, chamtivostí, karierismem a někdy hloupostí … může nezodpovědně využít tisíc toxických chování pro firmu a manažera, který bojuje s ovládáním jeho jednotka. Nepomáhá mu, pobuřeně ho tlačí dovnitř a hojně na něj vrhá důsledky vlastní nedbalosti.
Manažerská kaskáda
Kukuřice náš nešťastný manažer může také podle stejných zásad a stejným způsobem týrat své zaměstnance! A tak dále. Tomu říkám „manažerská kaskáda“. Stejně jako zlé kameny, které v době tání shazují bystřiny, se zlé pohyby valí po hierarchických vrstvách, od správy až po místní obyvatele, po linii největšího sklonu chefaillonu. Oběti výkonný systém rychle to využijí na úkor svých podřízených. Každá úroveň řízení se tedy vystřelí s kulkami do chodidla, aniž by se dokázala uchýlit před salvami padajícími z nebe.
Ve veřejných jeslích ve velmi znevýhodněných čtvrtích je impozantní míra kousání malých. Kousají, protože jsou pokousaní. Oni tedy „obnoví“, prvnímu příchozímu, utrpení trpělo bez důvodu, aby se ho zbavilo. Kousnutí je spontánní způsob přenosu bolesti. Stačí zabránit opakování počátečního podnětu k přerušení smyčky. To je případ organizací působících v škodlivém režimu ega-kdo ví-všechno-všemohoucího vůdce, a přesto zotročeného stejně virulentní svého vůdce.
Hierarchie
Tomu říkám tento odporný proces " hierarchie »Autoimunitní patologie, která vyčerpává společnosti rozdělením jejího vedení a jeho týmů na denní bázi, infantilní, hodná primátů, kteří před námi přišli. Když vyjdeme po žebříku, vidíme, že zárodek je vštěpován a / nebo kultivován, nastaveným tónem, velkoadmirálem, který velí flotile. Zakladatel nebo jmenovaný chamtivým a tmářským areopágem, jeho prostřednictvím jsou vyjádřeny spory paleolitické kultury dominantního muže.
The hierarchie je součástí začarovaného kruhu, který postihuje zejména společnosti, které si vedou špatně . Je to vejce a kuře, zostřené obtížemi a zesilujícími deformacemi všeho druhu. Jejich guvernéry, kteří jsou za to zodpovědní, bohužel nejsou nutně schopni tam podat nezbytnou nápravu koní. To by vyžadovalo, aby zpochybnili svůj manažerský software, odvrátili kohortu špatných arogantních krutých středních manažerů a dočasně utajili vlastní chamtivost. Můžeme snít…
Je pravda, že manažer chycený v turbulencích má řešení, jak chránit sebe a svůj tým tím, že výrazně omezí psychologický a fyzický dopad potíží. Zvláště proto, že musí zůstat v dobré osobní kondici, aby mohl dobře dělat svou práci. Rozlišením jeho fyzické osoby od jeho funkce člověka (*) tím, že pragmaticky zachytí incidenty, aniž by do toho vložil odvahu, a přitom si zachoval určitou vzdálenost osobní E (*), dokáže podstatně snížit tlak, který cítí v sobě a v klidu. Ale to má své limity tváří v tvář zneužívání, regresím nebo příliš velkým rizikům. Tam, kde je překročena samospráva, existuje práh zhoršení. Musíte zachránit svoji kůži.
V konečném důsledku jsou manažerům v nesnázích nabízeny tři možnosti zásad:
- Sebeobětování: Musí však mít jasnou představu o pravděpodobném trvání mučení, kariéře.
- Taktická navigace : Tím, že věnují většinu své pozornosti a energie budování přístřešků, mohou se obejít bez přílišných nepříjemností, pokud omezují kaskádové efekty na své zaměstnance.
- Rozchod: Jít hrát jinam je nejlepší způsob, jak se v práci pomalu nespálit.
Ach, zapomněl jsem: co kdyby vás samotného napadlo řídit se jinak?
(*): Tyto koncepty jsou rozpracovány v mé poslední knize, která vyjde na konci května v Les lines de repères, “ Řízení ženami. Další kultura úspěchu a autority “.
Chcete se stát autorem na našich stránkách a podělit se o své zkušenosti / znalosti na našem Mag '? Kontaktujte nás!
