Interní mobilita a nábor HR - příležitosti a řešení

Proč zvažovat profesionální mobilitu před externím náborem?

Reflex zakotvený ve většině oddělení HR: volná pozice spouští externí náborový proces. Toto řešení je atraktivní svými výhodami:

  • společnost nabízí nové pohledy na opatření, která mají být zavedena ke zvýšení její výkonnosti: příležitost pro novou dynamiku ve svých prostorách a inovativní obchodní vizi;
  • plat nového rekruta může být oprávněně nižší než odměny interně mobilizovaného zaměstnance;
  • nový zaměstnanec je přijat „na klíč“. Je již vyškolený, zaměstnavatel nemusí tyto dodatečné náklady nést.

Méně využívaný interní nábor nabízí ještě více výhod.

Výhody interního náboru pro společnost

Využití vlastních lidských zdrojů k obsazení pozice může být prospěšné v mnoha ohledech.

  1. Na strategické úrovni: profesionální rozvoj lze řídit v rámci systému GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills). Od hodnocení dovedností po řízení kariéry je profesionální mobilita základním nástrojem pro řízení kariéry. Zvyšuje lidský kapitál tím, že jej přizpůsobuje potřebám společnosti. Dokonce se mění v proces předvídání náborových potřeb pro HRD.
  2. Provozně : interní mobilita stojí méně a lze ji implementovat co nejrychleji. HR oddělení se ve skutečnosti vyhýbá drtivé většině náborových kroků, úspory času a peněz jsou vyčíslitelné. Integrační cyklus je také omezen na své přísné minimum. Cenný spořič času pro rychlé zprovoznění zaměstnance.
  3. Z hlediska rizik : mobilizací zaměstnance již ve společnosti se zaměstnavatel vyhne nepříjemným překvapením. Už zná jednotlivce, jeho silné a slabé stránky. Zaměstnanec sám dobře zná vnitřní fungování činnosti a specifika podnikání, není nutné žádné období úprav. Riziko je výrazně sníženo, mobilita pravděpodobně přinese ovoce.
  4. Z hlediska firemní kultury : V kontextu, kde se talenty přesouvají z jedné společnosti do druhé, je zaměstnavatel podle svých tužeb nejistý. Viditelným nastavením interní politiky mobility motivuje své zaměstnance a ještě lépe si zachovává svůj talent: členové společnosti jsou ujištěni o svých vyhlídkách na rozvoj. Kromě tohoto psychologického aspektu tato alternativa k externímu náboru posiluje značku zaměstnavatele.

Platformy a nástroje HRIS usnadňují mobilitu zaměstnanců. Řízení personálu je usnadněno vyhrazenými moduly:

  • identifikace potenciálních zaměstnanců na pozici (detekce talentů)
  • interní nábor (výměny pracovních míst, interní pracovní rada atd.)
  • hodnocení dovedností
  • rámec dovedností
  • získání nových dovedností (tréninkové moduly)

Tyto platformy usnadňují setkání mezi profesionálním projektem zaměstnanců a potřebami společnosti.

2 cenné příležitosti pro zaměstnance

Proč má zaměstnanec zájem zůstat ve společnosti? Vše závisí na typu předpokládané mobility:

  • V horizontální mobilitě , zaměstnanec změní pozici nebo povolání, aniž by se pohyboval v hierarchii. Cenná příležitost, když několik let na stejné pozici začne unavovat všestranný talent …
  • Ve vertikální mobilitě , mobilita je interní propagace. Klidný dar bez ohledu na ambice zaměstnance.

V obou případech má pobyt ve stejné společnosti výhody:

  • zaměstnanec se vyhne někdy únavnému postupu při ukončení pracovní smlouvy. Dbá také na to, aby nezůstal bez práce během někdy namáhavého a neplodného výzkumu - zkušební doba zůstává zásadní a nejistou fází;
  • zaměstnanec se již nemusí prokazovat. Její potenciál je ve společnosti již rozpoznán a toto ocenění je výhodné ve všech ohledech;
  • když se v práci cítí dobře, má zaměstnanec veškerý zájem na zachování tohoto známého prostředí.

Kdy a jak nastavit proces mobility?

Protože mobilita je interní, jsou procesy podstatně flexibilnější.

Dobrá chvíle

Pro interní nábor jsou výhodné 2 příležitosti.

  1. Zaměstnanec vyjadřuje přání opustit společnost , zatímco zaměstnavatel na tento talent spoléhá a přeje si ho udržet. Interní propagace je pak dobrým argumentem k přesvědčení.
  2. U příležitosti vytvoření citlivé pozice „zaměstnavatel může mít zájem na mobilizaci zaměstnance, který je plně obeznámen se způsobem fungování společnosti.

Zaměstnanec může využít svého ročního pohovoru a požádat o interní mobilitu. Toto rozhodnutí je v praxi motivováno jeho přáním změnit zaměstnání, získat zodpovědnost nebo zvýšit svůj plat.

Osvědčené postupy

Aby úspěšně implementovali interní politiku mobility, musí manažeři pracovat ruku v ruce s HR.

  • Každý musí zůstat ve střehu a poslouchat žádající zaměstnance.
  • Dovednosti musí být detekovány akutně.
  • Školení musí být nabídnuto - nebo přijato - za účelem zvýšení talentu v dovednostech.

Obecně integrace interní mobility do strategie společnosti vyžaduje odstranění zakořeněných návyků a přijetí nových reflexů při náboru.

Právní kontext

Kromě případu geografické mobility, která je předmětem zvláštního zacházení, pokud smlouva obsahuje ustanovení o mobilitě, představuje interní mobilita změnu pracovní smlouvy. Horizontální mobilita ve skutečnosti zahrnuje změnu zaměstnání a vertikální mobilita zvyšuje odměny: v sázce jsou podstatné prvky smlouvy.

Jako úpravu pracovní smlouvy je třeba po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele přijmout mobilitu a podmínky pro její provedení.

Poznámka: interní nábor nevede ke zkušebnímu období. Lze zavést pouze zkušební dobu. Na konci období se nespokojený zaměstnanec nebo zaměstnavatel může rozhodnout vrátit - zaměstnanec v každém případě zůstává ve společnosti.

wave wave wave wave wave