Výzva vysokého potenciálu: budování udržitelného výkonu

Několik nedávných průzkumů a studií ukazuje (*), že společnosti, i když se potýkají s velmi odlišnými kontexty, vyzdvihují schopnost transformace - a tedy obratnost - jako klíčové faktory jejich budoucího úspěchu.

Účinnost vysokého potenciálu je tedy přímo spojena s tímto problémem, což je výrazný odklon od skutečnosti, že v moderní ekonomické historii se manažeři postupně spoléhali na technické dovednosti, poté na marketingové / prodejní dovednosti a v poslední době na manažerské dovednosti.

Byznys budoucnosti se buduje dnes a manažeři s potenciálem hrají hlavní roli při budování výkonnosti ve střednědobém a dlouhodobém horizontu. Rozšířením perspektivy každé situace se svými týmy musí posílit soudržnost týmu a tím i celkový výkon společnosti.

Mobilizovat a posílit lidský kapitál

Za několik desetiletí se vztah mezi lidmi a podniky dramaticky změnil. Zaměstnavatelé musí dát smysl poslání svých zaměstnanců a začíná být nezbytné zavádět nové modely interakcí, které usnadňují a optimalizují spolupráci za účelem posílení produktivity. Klíčovou dovedností vedoucích pracovníků s potenciálem, která je dnes požadována, je schopnost mobilizovat a posilovat lidský kapitál svých společností; naslouchání svým stakeholderům (zaměstnanci, partneři, akcionáři a zákazníci) a reflexe s nimi se stává jejich prioritou. Vytvářejí spojení mezi všemi omezeními, očekáváními a návrhy a musí vědět, jak agregovat všechna data, aby každý mohl optimálně porozumět vývoji trhu a nezbytným úpravám svých společností.

Společnosti proto mají povinnost změnit čtecí mřížku používanou k identifikaci jejich vysokého potenciálu zahrnutím této nové situace; aby jim to pomohlo, je vhodné popsat to, co se stále více jeví jako klíčová dovednost: sociální inteligence.

Sociální inteligence, klíčová dovednost

Sociální inteligence (schopnost porozumět / porozumět ostatním, v kombinaci se schopností je přesvědčit a vycvičit) se stala ústřední dovedností pro získání výkonu.

Umožňuje důsledně organizovat kolektivní reflexi, která je jediná schopná vytvářet solidní projekty tím, že získá podporu všech. Sdílené uvažování vytváří společné návrhy a závěry; podporuje individuální zmocnění a autonomii. Spolupráci nelze nařídit, vyžaduje zejména, aby si každý jednotlivec našel jak své místo, tak smysl svého poslání; pak bude plně investováno do služby kolektivního úspěchu. To předpokládá vytvoření podmínek důvěry, které povedou ke vzniku otevřených a inovativních způsobů spolupráce.
Popsat jednoduchým slovem, co je velmi složité, je komplexní cvičení: „měkké dovednosti“, které jsou proto rozhodující, je stále obtížné popsat, kvantifikovat a tedy měřit. Mezi lidské vlastnosti, které podporují dynamiku sociální inteligence, patří například: otevřenost, schopnost naslouchat, shovívavost, schopnost důvěřovat (spojené se sebevědomím)… Tento seznam zjevně není vyčerpávající a v žádném případě nebere v úvahu způsob, jakým si dotyčná osoba tyto kapacity „sestavuje“.

Kromě toho, že společnosti potřebují identifikovat své vůdce zítřka, roste požadavek udržet si motivaci, aby si je udrželi. K tomu musí:

  • mají možnost odpovídajícím způsobem reagovat na otázky týkající se jejich vlastních důvodů,
  • uvést na pravou míru užitečnost očekávaných příspěvků,
  • rozvíjet a sdílet dokonale čitelnou globální vizi.

Je ve skutečnosti zbytečné si myslet, že zaměstnanci s vysokým potenciálem se mohou spokojit s prázdným diskurzem o základním poslání společnosti.

Tato realita, kterou mnozí špatně chápali, vedla ke vzniku konceptu „generace Y“, který ve skutečnosti odráží fázový rozdíl mezi potřebami a očekáváními zaměstnanců na jedné straně a způsobem, jakým jejich společnost funguje na straně druhé. .

Abychom motivovali a udrželi si to nejlepší, je důležité dát smysl poslání každého člověka.

(*) Zpráva o sociálním stavu Evropy 2014, Racines de la Performance 2016 Syntec CR.

wave wave wave wave wave