Skutečně, zlepšení znalosti, know-how a interpersonální dovednosti umožnit zaměstnancům vykonávat své mise s cílem dokonalosti. Tento lidský kapitál poskytuje společnosti hbitost a bezkonkurenční přizpůsobivost čelit rozmarům ekonomiky a využívat nové příležitosti.
Co je to odborná způsobilost?
Existuje mnoho definic pojmu kompetence s variacemi podle autorů. Syntetický:
- individuální kompetence je soubor znalostí (znalostí) - zkušeností a zvládnutí postupů (know -how) - postojů a chování (interpersonálních dovedností) - které lze v dané situaci účinně mobilizovat k dosažení cíle. Soft soft skills jsou hodnoceny prostřednictvím interpersonálních dovedností.
- kolektivní kompetence je soubor individuálních dovedností, které má skupina a jejichž agregace a soudržnost jí umožňuje provádět vysoce výkonné úkoly. Skupina má portfolio dovedností, které se manažer snaží optimalizovat nebo rozvíjet.
Nesmí být zaměňována s klíčové dovednosti : jedná se o soubor strategických organizačních schopností, které dávají společnosti konkurenční výhodu.
Druhy dovedností
Abychom byli v analýze profilů přesnější, hovoříme o obchodních (nebo technických) dovednostech, behaviorálních dovednostech a pro manažery o manažerských schopnostech. Tyto definice jsou použity v ročních mřížkách rozhovorů k upřesnění hodnocení zaměstnanců.
Jaké je využití řízení dovedností?
Rozvíjet lidský kapitál
Dovednosti tvoří lidský kapitál, vysoce strategické nehmotné aktivum pro výkonnost společnosti. Ve skutečnosti jsou znalosti, know-how a interpersonální dovednosti zdrojem skutečných konkurenčních výhod. Abychom se o tom přesvědčili, stačí sledovat počet převzetí společností, jejichž cílem je získat cenné dovednosti. Řízení LIDSKÝCH ZDROJŮ dostává svůj plný význam.
Tento rozvoj dovedností by neměl probíhat nekontrolovaným způsobem, ale naopak reagovat na zjištěné vzdělávací potřeby.
Na tuto oblast se dlouhodobě zaměřuje také standard kvality ISO9001.
Níže uvidíme metody pro optimalizaci přiměřenosti dovedností potřebám společnosti a zaměstnance.

Přizpůsobte dovednosti práci
Abychom splnili požadavky na kvalifikaci, je otázkou předvídání identifikací nejrelevantnějších profilů zaměstnanců, abychom je vyškolili pro jejich budoucí funkce. Zvláště v případě vnitřní mobility.
Získejte relevantní profily
Vynikající znalost portfolia dovedností spojených s přesným popisem práce zefektivňuje nábor: vědět, jak se rozhodovat mezi interní propagací a externím náborem, výběr profilu v souladu s okamžitými potřebami pozice a budoucími požadavky atd.
Motivujte zaměstnance
Řízení dovedností je také motivační pákou. Lepší kvalifikace vám umožní vyniknout ve své práci, a tudíž získat uspokojení z vlastního výkonu vedoucího k vašemu rozvoji.
Umožňuje také otevřít profesní perspektivy rozšířením oblasti disponovaných dovedností nebo zdokonalením těch, které jsou zvládnuty, aby dosáhly úrovně vedoucí k odbornosti. Důležitý bod pro řízení kariéry.
To všechno jsou zdroje motivace k vykořisťování.
Zachovat si talenty
Zejména v případě řízení talentů je řízení dovedností velmi důležitým nástrojem pro budování loajality. Podporované důslednou kompenzací, nabízené školení a zadané úkoly dávají pozici hodnotu.
Manažer hraje důležitou roli v rozvoji dovedností spolupracovníků svého týmu. Je to on, kdo je nejblíže lidem a profesním situacím nejschopnější stanovit pragmatickou diagnózu.
Jaké strategie řídit dovednosti?
Řízení dovedností vyžaduje implementaci vhodných procesů a nástrojů k dosažení stanovených cílů.
Zejména je nutné provést diagnostika dovedností uvedením do perspektivy:
hierarchické priority společnosti (strategie společnosti, talenty, které je třeba zachovat atd.) Získané dovednosti
Tato analýza vede k identifikaci dovedností, které je třeba rozvíjet nebo získávat (náborem), s přihlédnutím k individuálním potřebám zaměstnanců. Diagnóza může také vést k reorganizacím na podporu forem kolektivních dovedností nebo se dokonce rozhodnout využít externích dovedností (subdodávky, outsourcing).
Nástroje pro správu dovedností
K identifikaci a rozvoji dovedností se používá řada nástrojů a metod:
- Posouzení kompetencí s velmi různorodou sadou nástrojů: od ročního hodnotícího pohovoru, profesionálního pohovoru po hodnotící centrum existuje mnoho způsobů, jak vypracovat hodnocení držených dovedností. Viz praktická publikace věnovaná hodnocení dovedností.
- Tréninkový plán : strategický nástroj pro řízení lidských zdrojů. Podle potřeby uvádí seznam všech aktuálních a nadcházejících školení v průběhu roku. Organizuje provádění a monitorování vzdělávacích akcí. Poznámka: od začátku roku 2021-2022 byl nahrazen plánem rozvoje dovedností.
- Rámec dovedností: seznam dovedností, které mají mít podle obchodů. Navrhované kroky k vybudování úložiště:
- Proveďte inventuru všechny dovednosti cílové jednotky (společnost, oddělení, tým, funkce atd.). Cílem je vyfotit stávající bytost vyčerpávající. Mluvíme o cílené jednotce, protože v závislosti na velikosti organizace je nutné postupovat krok za krokem k provedení kvalitativní práce.
- Seskupte je do typů : manažerské, technické, osobní dovednosti …
- Vytvářejte úrovně s kritérii pro každou dovednost. Příklad: kompetence: zvládnutí anglického jazyka - úroveň +: schopnost vést telefonický rozhovor, úroveň 0: porozumět písemnému dokumentu atd.
- Nakonec vytvořte matici , seskupování dovedností podle typu a u každého uvádění očekávané úrovně pro jednotku.
- GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills): systém zřízený v roce 2005 zákonem z Borloo, který kodifikuje kompletní přístup založený na vyjádření strategie organizace definovat potřeby z hlediska dovedností a nakonec stanovit jejich plán. Proces, který po zvládnutí lze počítačově zpracovat. Další informace o GPEC.
- PDI (Individuální plán rozvoje): stanoví prostředky a cíle, které zaměstnancům pomohou dosáhnout cílové úrovně dovedností. To odpovídá vyplnění mezery mezi aktuální úrovní a definovanou úrovní (vyžaduje to například propagace). Má formu akčního plánu.