Jak si stanovit individuální a kolektivní cíle?

Žádný manažer nemůže vinit své zaměstnance za to, že nesplnili jejich očekávání, pokud jde o práci, pokud si neudělali čas na to, aby se podělili o svou vizi a jasně a přesně vyjádřili své požadavky.

Stanovení relevantních cílů, dostatečně motivujících a zároveň přístupných a v souladu s celkovou strategií společnosti vyžaduje minimum přemýšlení.

Vskutku, ty by měly být kolektivní, aby se v jeho týmu vytvořila skutečná soudržnost, ale také individuální pro osobní zapojení každého člena jeho skupiny. Musí každému umožnit přesnou představu o tom, co se od něj, ale také od týmu očekává. Musí být formulovány jasně, srozumitelně a přijaty.

Kromě toho by měly být zavedeny ukazatele měření, aby bylo možné posoudit výkonnost a posoudit dosažené výsledky.

Definice

Cíl definuje cíl, kterého chce zaměstnanec nebo tým dosáhnout díky provedeným akcím . Je v souladu se strategií společnosti a tvoří základ určitého závazku mezi vedoucím a jeho zaměstnancem. Skutečně specifikuje prostředky nezbytné k dosažení uvedeného cíle a také jeho časová omezení (termín, termíny atd.).

Cíl musí být schopen být definované a měřené z hlediska kvantity, ale také kvality práce. K tomu je založen na indikátorech, které budou sloužit jako měřítka.

Cíle mohou být různých typů:

  • Strategický : přímo souvisí s globální vizí společnosti, kterou pomáhají utvářet a oživovat.
  • Provozní : vyplývající z prvního, umožňují každému oddělení, subjektu, týmu implementovat na své úrovni a ve svém oboru konkrétní opatření nezbytná k dosažení strategických cílů.
  • Kolektivy : dávají smysl misím každého člověka, rozvíjejí kolektivní inteligenci v rámci organizace a podporují soudržnost a spolupráci.
  • Individuální : podporují akci a dynamiku, podílejí se na motivaci a posilování.

Proč si dávat cíle?

Jde o definování vize, očekávaného výsledku, nakreslení kurzu, který společnost musí udržovat, a zajištění toho, aby tomu tak skutečně bylo. Toto je zásadní cvičení, jak na kolektivní, tak na individuální úrovni, které má mnoho důvodů k existenci.

Z obchodního hlediska

Pro organizaci je skutečnost, že manažeři formulují cíle, důležitá na různých úrovních, včetně:

  • Soulad se strategií: individuální úroveň umožňuje budovat soulad mezi strategickými rozhodnutími a činy zaměstnanců.
  • Lepší komunikace mezi manažerem a spravovaným : výměny jsou postaveny na definovaném a jasném cíli. Jakmile je kurz stanoven po dohodě s oběma stranami, následná setkání jsou produktivní a zaměřují se na bod, kterého má být dosaženo.
  • Nástroj pro pilotování a správu jednotlivců : tento přístup umožňuje manažerovi řídit úsilí svých zaměstnanců.

Celé to dává organizaci lepší výkon.

Pro jednotlivce

Pokud jde o zaměstnance, cíle stanovené jejich vedoucím mají také různé zájmy:

  • Energizéry - motivační nástroje: povzbuzují zaměstnance, aby se zapojili do akcí, za které mohou ocenit výsledky a být odměněni.
  • Zaměření na zdroje: vyhýbá se rozptýlení svých snah a soustředí svou energii k jedinému cíli.
  • Osobní realizace: dosažení cílů je uspokojením. Nic jako uspět ve výzvě k udržení vašeho nadšení a dynamiky.

Podívejte se také, jak sestavit řídicí panel?

Jak si stanovit cíl?

Existuje několik metod. Hlavní linie jsou však stejné:

  1. Stanovte si společný cíl

    V souladu se strategií společnosti je důležité výslovně formulovat společný cíl, kterému všichni vaši zaměstnanci porozumí, porozumí mu a přijmou ho.

    To dává smysl misím každé osoby tím, že jasně definuje důležitost jejich role ve společnosti.

    Vaši zaměstnanci budou více zapojeni do svých osobních cílů.

  2. Formulujte efektivní a motivující individuální cíle

    Zde je několik přístupů, všechny s jejich výhodami, nevýhodami. Je důležité být spokojený s používanou chůzí. Každý si tedy bude moci svobodně vybrat ten, který mu nejlépe vyhovuje:

    Metoda „SMART“

    Tento přístup má svůj název podle zkratky, kterou ztělesňuje SMART pro cíle:

    • Konkrétní a jednoduché : jasně a jednoduše formulované a specifické pro zaměstnance.
    • Měřitelný : hodnoceno z hlediska kvantity a kvality pomocí relevantních a objektivních ukazatelů.
    • Dosažitelný : dostatečně motivující k tomu, aby navodil dynamiku Akce a byl přístupný.
    • Realistický : možná a ne utopická, součást celkové strategie společnosti.
    • Dočasně definováno : jehož trvání, termíny a referenční období jsou jasně stanoveny.

    Chytrý význam v angličtině „inteligentní“ nám tato metoda připomíná, jak zásadní je v tomto cvičení neudělat chybu: pokud jsou cíle příliš ambiciózní, jedinec se vyčerpá a poté se demotivuje; pokud jsou příliš snadní, je to organizace, která ztrácí účinnost.

    (re) Podrobně objevte metodu SMART a stanovte relevantní cíle pro své zaměstnance

    Lockeova a Lathamova teorie

    Pojmenován po svých zakladatelích, tento koncept - nazývaný také metoda 4C F - určuje, že jakýkoli cíl, aby byl relevantní, musí být postaven na následujících charakteristikách:

      • Jasnost - vyjádřeno jasně a jednoznačně,
      • Složitost - snadno pochopitelné a implementovatelné,
      • Výzva - poutavé a dostatečně motivující a zároveň přístupné,
      • Závazek - přijato a odsouhlaseno, s výhradou konsensu,
      • Zpětná vazba - pravidelně sledováno během celého procesu.

    (re) Viz Locke a Lathamova teorie k definování efektivních cílů

  3. Přiřaďte jeden nebo více indikátorů

    Každý soubor cílů musí být schopen objektivně hodnotit a měřit kvalitativně i kvantitativně. Opravíme tedy a referenční hodnota stejně jako a cílová hodnota k dosažení výsledků měření - materializováno a indikátor .

    Ten musí být relevantní, v souladu se stanoveným cílem. Mělo by být spolehlivé, jednoduché, srozumitelné, přesné, užitečné a ověřitelné, aby se předešlo námitkám a jiným nedorozuměním.

    Kromě toho bude muset být definován akční plán specifikující implementaci těchto monitorovacích opatření a také různé fáze hodnocení nabízející možnost nápravy situace v případě potřeby.

  4. Posoudit

    Pravidelně : v celém referenčním období je zajímavé zavést přechodná opatření, aby se v případě potřeby provedené akce napravily, aby se podpořilo úsilí a zajistilo zachování závěrečného kurzu.

    V termínu : toto hodnocení umožňuje posoudit, zda bylo původně stanovených cílů dosaženo, zahájit konstruktivní dialog se zaměstnancem a sloužit jako podpora při každoročním pohovoru.

    Přečtěte si „Co je to KPI?“ Nebo „Jak definovat ukazatel výkonu?“

Chyby, kterých je třeba se vyvarovat

  • Opravit z příliš mnoho gólů
  • Požádejte o nemožné nebo neproveditelné
  • Obnovte stejné požadavky z roku na rok
  • Udržujte rozmazané , přibližné
  • Zanedbání měření a rozpoznávání výkonu
  • Přemýšlejte pouze o individuálním výkonu a vynechat kolektiv
  • Myslete pouze na produktivitu odložit lidský rozvoj
wave wave wave wave wave