Žádný manažer nemůže vinit své zaměstnance za to, že nesplnili jejich očekávání, pokud jde o práci, pokud si neudělali čas na to, aby se podělili o svou vizi a jasně a přesně vyjádřili své požadavky.
Stanovení relevantních cílů, dostatečně motivujících a zároveň přístupných a v souladu s celkovou strategií společnosti vyžaduje minimum přemýšlení.
Vskutku, ty by měly být kolektivní, aby se v jeho týmu vytvořila skutečná soudržnost, ale také individuální pro osobní zapojení každého člena jeho skupiny. Musí každému umožnit přesnou představu o tom, co se od něj, ale také od týmu očekává. Musí být formulovány jasně, srozumitelně a přijaty.
Kromě toho by měly být zavedeny ukazatele měření, aby bylo možné posoudit výkonnost a posoudit dosažené výsledky.
Definice
Cíl definuje cíl, kterého chce zaměstnanec nebo tým dosáhnout díky provedeným akcím . Je v souladu se strategií společnosti a tvoří základ určitého závazku mezi vedoucím a jeho zaměstnancem. Skutečně specifikuje prostředky nezbytné k dosažení uvedeného cíle a také jeho časová omezení (termín, termíny atd.).
Cíl musí být schopen být definované a měřené z hlediska kvantity, ale také kvality práce. K tomu je založen na indikátorech, které budou sloužit jako měřítka.
Cíle mohou být různých typů:
- Strategický : přímo souvisí s globální vizí společnosti, kterou pomáhají utvářet a oživovat.
- Provozní : vyplývající z prvního, umožňují každému oddělení, subjektu, týmu implementovat na své úrovni a ve svém oboru konkrétní opatření nezbytná k dosažení strategických cílů.
- Kolektivy : dávají smysl misím každého člověka, rozvíjejí kolektivní inteligenci v rámci organizace a podporují soudržnost a spolupráci.
- Individuální : podporují akci a dynamiku, podílejí se na motivaci a posilování.
Proč si dávat cíle?
Jde o definování vize, očekávaného výsledku, nakreslení kurzu, který společnost musí udržovat, a zajištění toho, aby tomu tak skutečně bylo. Toto je zásadní cvičení, jak na kolektivní, tak na individuální úrovni, které má mnoho důvodů k existenci.
Z obchodního hlediska
Pro organizaci je skutečnost, že manažeři formulují cíle, důležitá na různých úrovních, včetně:
- Soulad se strategií: individuální úroveň umožňuje budovat soulad mezi strategickými rozhodnutími a činy zaměstnanců.
- Lepší komunikace mezi manažerem a spravovaným : výměny jsou postaveny na definovaném a jasném cíli. Jakmile je kurz stanoven po dohodě s oběma stranami, následná setkání jsou produktivní a zaměřují se na bod, kterého má být dosaženo.
- Nástroj pro pilotování a správu jednotlivců : tento přístup umožňuje manažerovi řídit úsilí svých zaměstnanců.
Celé to dává organizaci lepší výkon.
Pro jednotlivce
Pokud jde o zaměstnance, cíle stanovené jejich vedoucím mají také různé zájmy:
- Energizéry - motivační nástroje: povzbuzují zaměstnance, aby se zapojili do akcí, za které mohou ocenit výsledky a být odměněni.
- Zaměření na zdroje: vyhýbá se rozptýlení svých snah a soustředí svou energii k jedinému cíli.
- Osobní realizace: dosažení cílů je uspokojením. Nic jako uspět ve výzvě k udržení vašeho nadšení a dynamiky.
Podívejte se také, jak sestavit řídicí panel?
Jak si stanovit cíl?
Existuje několik metod. Hlavní linie jsou však stejné:
-
Stanovte si společný cíl
V souladu se strategií společnosti je důležité výslovně formulovat společný cíl, kterému všichni vaši zaměstnanci porozumí, porozumí mu a přijmou ho.
To dává smysl misím každé osoby tím, že jasně definuje důležitost jejich role ve společnosti.
Vaši zaměstnanci budou více zapojeni do svých osobních cílů.
-
Formulujte efektivní a motivující individuální cíle
Zde je několik přístupů, všechny s jejich výhodami, nevýhodami. Je důležité být spokojený s používanou chůzí. Každý si tedy bude moci svobodně vybrat ten, který mu nejlépe vyhovuje:
Metoda „SMART“
Tento přístup má svůj název podle zkratky, kterou ztělesňuje SMART pro cíle:
- Konkrétní a jednoduché : jasně a jednoduše formulované a specifické pro zaměstnance.
- Měřitelný : hodnoceno z hlediska kvantity a kvality pomocí relevantních a objektivních ukazatelů.
- Dosažitelný : dostatečně motivující k tomu, aby navodil dynamiku Akce a byl přístupný.
- Realistický : možná a ne utopická, součást celkové strategie společnosti.
- Dočasně definováno : jehož trvání, termíny a referenční období jsou jasně stanoveny.
Chytrý význam v angličtině „inteligentní“ nám tato metoda připomíná, jak zásadní je v tomto cvičení neudělat chybu: pokud jsou cíle příliš ambiciózní, jedinec se vyčerpá a poté se demotivuje; pokud jsou příliš snadní, je to organizace, která ztrácí účinnost.
(re) Podrobně objevte metodu SMART a stanovte relevantní cíle pro své zaměstnance
Lockeova a Lathamova teorie
Pojmenován po svých zakladatelích, tento koncept - nazývaný také metoda 4C F - určuje, že jakýkoli cíl, aby byl relevantní, musí být postaven na následujících charakteristikách:
- Jasnost - vyjádřeno jasně a jednoznačně,
- Složitost - snadno pochopitelné a implementovatelné,
- Výzva - poutavé a dostatečně motivující a zároveň přístupné,
- Závazek - přijato a odsouhlaseno, s výhradou konsensu,
- Zpětná vazba - pravidelně sledováno během celého procesu.
(re) Viz Locke a Lathamova teorie k definování efektivních cílů
-
Přiřaďte jeden nebo více indikátorů
Každý soubor cílů musí být schopen objektivně hodnotit a měřit kvalitativně i kvantitativně. Opravíme tedy a referenční hodnota stejně jako a cílová hodnota k dosažení výsledků měření - materializováno a indikátor .
Ten musí být relevantní, v souladu se stanoveným cílem. Mělo by být spolehlivé, jednoduché, srozumitelné, přesné, užitečné a ověřitelné, aby se předešlo námitkám a jiným nedorozuměním.
Kromě toho bude muset být definován akční plán specifikující implementaci těchto monitorovacích opatření a také různé fáze hodnocení nabízející možnost nápravy situace v případě potřeby.
-
Posoudit
Pravidelně : v celém referenčním období je zajímavé zavést přechodná opatření, aby se v případě potřeby provedené akce napravily, aby se podpořilo úsilí a zajistilo zachování závěrečného kurzu.
V termínu : toto hodnocení umožňuje posoudit, zda bylo původně stanovených cílů dosaženo, zahájit konstruktivní dialog se zaměstnancem a sloužit jako podpora při každoročním pohovoru.
Přečtěte si „Co je to KPI?“ Nebo „Jak definovat ukazatel výkonu?“
Chyby, kterých je třeba se vyvarovat
- Opravit z příliš mnoho gólů
- Požádejte o nemožné nebo neproveditelné
- Obnovte stejné požadavky z roku na rok
- Udržujte rozmazané , přibližné
- Zanedbání měření a rozpoznávání výkonu
- Přemýšlejte pouze o individuálním výkonu a vynechat kolektiv
- Myslete pouze na produktivitu odložit lidský rozvoj