Zde je náš příspěvek: Abychom zvládli novou situaci uvalenou na zaměstnance, je nezbytné dobře porozumět zdrojům odporu vůči změnám. Zde je několik, doplněných o akční kurzy:
1 - dotyční zaměstnanci mají co ztratit. V tomto případě je nezbytné jasně identifikovat zisky, které zmizí, a nabídnout jim důvěryhodné alternativy.
2 - změna vytváří nejistotu. Abychom je omezili, nic nepřekoná informace o vstupech a výstupech projektu. A ještě lépe organizujte pravidelná komunikační setkání. Zúčastněné strany tak budou moci vyjádřit své pochybnosti, obavy a obavy.
3- dotyční lidé se obávají, že nemají požadované dovednosti. Abychom je uklidnili, je třeba k otázce jejich výcviku přistoupit velmi rychle. A předložte přesný plán, který odstraní nejasnosti ohledně zapojení vedení do jejich školení.
4 - opozice spojená s osobou nebo opozice z principu. Jde o to, zapojit tyto lidi do kolektivních rozhodnutí, postavit je tváří v tvář skupinovým rozhodnutím.
Osvětlení od Tannguy, specialisty na projektový management: Metody řízení změn jsou poměrně rozmanité, ale všechny začínají ze stejného výchozího bodu: analýza dopadů.
Matice uvádí různé profily dotčených populací, jejich objem, změny, jimiž projdou, související rizika atd. Na tomto základě může probíhat vhodná komunikace, po níž následuje školení / koučování a podpora. Buďte opatrní, nicméně je často obtížné přesně určit skutečné odpory. To je obtížnost úkolu.
Konečně, vedení změny v režimu projektu je jiné než v běžném / rutinním obchodním režimu, stále se liší od změny typu „restrukturalizace“ nebo „krize“.
