Existuje mnoho různých možností, jak uspět při náboru; každý má své výhody a nevýhody z hlediska nákladů i efektivity. Může být proto žádoucí zkombinovat několik, aby se zvýšila pravděpodobnost nalezení „toho vzácného drahokamu“. Vynikají dvě kategorie: interní firemní metody a / nebo subdodávky.
Interní metody
Interní nábor
Některé společnosti systematizují interní zveřejnění seznamu plánovaných náborů. To má (chvályhodný) cíl demonstrovat a podporovat vnitřní mobilitu umožňující (nebo ne) odhalovat talenty nebo podporovat jejich vznik. To je dobrá metoda pro sedavé pozice. V případě potulného prodejce vznikají mimo jiné otázky týkající se:
- Jeho autonomie osobní i profesionální
- Jeho prodejní dovednosti z očí do očí
- Jeho skutečný přínos pro funkci vs externí obchodní zástupci
- Její schopnost (a schopnost jeho rodiny) akceptovat častou nepřítomnost a prodlouženo z domova
- Riziko vyměnit dobrého interního zaměstnance za špatného prodejce , čímž prohrává v obou bodech.
I když je pokušení velké kvůli jeho téměř okamžité dostupnosti, neexistujícím nákladům na nábor, velmi pozitivnímu vlivu na sociální klima společnosti, je moudřejší integrovat tohoto interního kandidáta jako součást procesu. pokud by se jednalo o externího kandidáta, aby skutečně udělal nejlepší volbu než nejjednodušší.
SPOLUPRÁCE
Interní a externí publikace výzkumu zaměstnance může vyvolat příchod kooptovaných aplikací. I přes jeho volný vstup to nemusí nutně představovat dar z nebes. Důvěra, kterou člověk může mít ve poctivosti doporučení, nezaručuje shodu mezi kandidátem a potřebou; Co skutečně ví osoba, která doporučuje skutečné profesionální dovednosti, o osobě, kterou do společnosti tlačí? Pokud životopis odhalí pravděpodobnost přiměřenosti, může být začleněn do celkového náborového procesu; to je vše.
Naopak kooptace způsobená například zákazníky distributorů společnosti, kteří vidí, jak kolem sebe každý den procházejí prodejci, může umožnit identifikaci talentů. Potenciálně mohou být probouzející se změny směrem k novým horizontům, které jim umožní narušit monotónnost prodeje stejného produktu stejným zákazníkům příliš dlouho.
APEC, PÔLE-EMPLOI
Okamžitá dostupnost uchazečů a absence nákladů na nábor by neměly zakrývat oblasti, které mají být vyšetřovány, z hlediska příčiny a délky nezaměstnanosti uchazečů, které přesto mohou být v souladu s potřebou.
INTERNET a PÍSEMNÝ TISK
Stránky umožňující nahlédnout do životopisů potenciálních uchazečů jsou snadno přístupné, ale je nutné dobře porozumět jejich zpracování, aby neztrácely značný čas tříděním aplikací, které vůbec neodpovídají tomu, co se hledá.
Psaní textu, výběr média, čas (s) zveřejnění nelze vymyslet; Jedná se o skutečné dovednosti, které společnost bez HRD má zájem o subdodávky specializované agentuře, i když jen prostřednictvím ní získat z podpor preferenční finanční podmínky.
ŠKOLY
Ať už společnost hledá BTS nebo Bac + 5, přístup ke školám šetří drahocenný a ekonomický čas. Pouze ti, kteří vedou vzdělávací cyklus s pracovně-studijními programy ve společnostech, mohou najít uchazeče s minimem zkušeností. U ostatních uchazečů musíte přijmout několikaměsíční integrační období, abyste prokázali své dovednosti jako prodejce, abyste získali znalosti o produktech nebo službách, které mají být prodány, a o svěřené půdě, než se dostaví první výsledky.
PŘÍMÝ PŘÍSTUP
Tento proces provádí společnost při hledání spolupracovníka a je delikátní jej provádět s požadovanou diskrétností; umožňuje cílit pouze na konkrétní profily existující v identifikovaných společnostech působících na stejném trhu (trzích) jako společnost. Je možné identifikovat kandidáty na webových stránkách společností, které zveřejňují (s tímto rizikem) kontaktní údaje svých prodejců, na které se mají obrátit, podle regionů! Tento přístup mnohem lépe zapadá do náborového procesu vedeného externí firmou.
Outsourcing náboru
Náborové firmy
Za tímto názvem se skrývají velmi odlišné struktury a dovednosti:
- Firma specializující se na vyhledávání podle reklam jejichž jméno se pravidelně objevuje na „sociálních stránkách“ národních a / nebo regionálních deníků. Nevěřte, že ti největší a nejtajnější v tisku jsou přirozeně ti nejlepší.
- „Lovci hlav“ specializující se na přímý výkonný přístup s až „špičkovými“ prodejci. Zde si opět nepředstavujte, že nejdůležitější z místa jsou nutně nejlepší; často jako výzkumné pracovníky zaměstnávají mladé absolventy, kteří jsou dobře připravení, ale nezkušení.
- Živnostník z odvětví, kde cvičil dost dlouho na to, aby poznal hráče, jejich profily … a pouze rekrutoval na tomto trhu.
Náklady na jejich zásah se stále zdají vysoké; zbývá posoudit z hlediska rychlosti výsledků, shody mezi zjištěnými potřebami a talenty a zejména mezi ztrátou či neobratností obratu sektoru, který zůstal či není prázdný.
Pokud náklady existují, účinnost z hlediska času a kvality výsledku je musí kompenzovat, pokud ředitel získá:
- Kvantitativní a kvalitativní detaily provozní struktury, která má na starosti nábor (profily poradce, atašé nebo výzkumného asistenta), které musí náborář splnit před výběrem firmy.
- Použité metody a proces end-to-end.
- Cenová nabídka s podrobnostmi o ceně (návrh reklam, výběr médií, intelektuální služba, cestovní náklady atd.) Včetně jakékoli zálohy.
- Výsledné závazky (počet, doba trvání a podrobnosti záruky v případě selhání)
- Seznam referencí firmy při hledání obchodních zástupců v ekonomických odvětvích, které se alespoň blíží společnosti, aby se posoudila úroveň znalostí o životním prostředí a funkci.
Opatření, která je třeba přijmout: zkontrolujte, zda firma, která tvrdí, že provozuje reklamy a přímý přístup, není spokojená s umístěním reklam a pouze konzultujte webové stránky!
Hladký průběh náborového procesu
Po obdržení vhodného množství životopisů a přihlášek je musí náborář (interní nebo externí) seřadit podle:
- Odstranění těch, kde se neobjeví žádný z parametrů ideálního profilu kandidáta
- Odložte stranou ty, které obsahují pouze jeden nebo dva
- Navažte telefonický kontakt a ověřte si skutečnou kvalitu těch nejbližších
- Ponechejte si v rezervě ty, které jsou považovány za „druhou volbu“
- Pozvěte ostatní na první pohovor
S výjimkou několika simultánních náborů stejného profilu pro různá odvětví, pro které lze svolat a přijmout několik kandidátů společně, je žádoucí setkat se tváří v tvář setkání mezi jediným náborářem a kandidátem, bez ohledu na hierarchické přítomnost společnosti, a fortiori konečného rozhodovatele. Tento první rozhovor by měl vést k:
- Ohodnoťte osobnost podle její prezentace, jejího chování v rozhovoru
- Diskutujte o svých původních možnostech školení
- Posuďte soudržnost profesionální kariéry
- Ověřte nárokované technické a obchodní znalosti a dovednosti
- Ujasněte si jeho aktuální stav a dobu dostupnosti
- U kandidáta ve funkci nechte vyjádřit své důvody ke změně
Pokud je počet kladných bodů dostatečný k tomu, aby se stal „možným kandidátem“, předložte mu základní prvky Specifikací a posuďte počet a relevanci jím kladených (či nikoli) otázek.
Závěr ohledně akce, kterou je třeba provést, oznámte všem uchazečům, že budou o výsledku tohoto prvního kontaktu informováni co nejdříve (a respektují jej). Když se při této příležitosti rozhodlo o malém počtu, ve kterém se pravděpodobně hledaný hledá, dejte jim k vyplnění pouze kompletní soubor žádosti a požádejte je, aby napsali ručně psaný motivační dopis, aby bylo jejich srovnání snazší.
Po obdržení těchto souborů a poté, co jste případně provedli analýzu rukopisu, vyberte ty, jejichž vlastnosti vyžadují druhý pohovor, během kterého náborář:
- Upřesňuje body souboru, které to vyžadují
- Použijte ovládací nástroje připravené tvůrcem rozhodnutí
- Prohlubuje analýzu osobnosti a dovedností
- Nutí uchazeče mluvit o svém osobním životě, o kariérním rozvoji, který chce
- Podrobnosti o podmínkách odměny a náhrady navrhovaných nákladů
- Vysvětluje způsob a načasování integrace
- Odpovězte na poslední (žádoucí) otázky uchazeče
Tehdy se náborář rozhodne pro volbu (minimálně) dvou nebo (maximálně) tří „prezentovatelných“ rozhodovateli, s nímž je obdrží, aniž by uvedl svou preferenci, aby posoudil pravděpodobnost konvergence jejich dvou osobností a pomoc při jeho rozhodování. Tím, že ho necháme nejprve vyjádřit a zdůvodnit jeho volbu, i když to znamená vyjádřit jiný řádně motivovaný názor, dokončit rozhodnutí.
Pokud tento první cyklus selže, musí se náborář vrátit k ostatním „možným“ aplikacím a znovu postupovat stejným způsobem.
Jakmile se závazek naplní, na konci prvního měsíce přítomnosti nebo v každém případě před koncem prvního zkušebního období (pro prodejce je vždy žádoucí vteřina), náborář dluží „poprodejní službu“ rozhodovatel. To má formu pohovoru vedoucího k vyplnění dotazníku spokojenosti kandidátů náborářem a pokrytí jeho vize zápasu jeho očekáváním:
- funkce (kladné a záporné body)
- školení o produktech / službách a marketingových metodách
- integrační metoda
- o práci, kterou je třeba provést, a o jejich schopnostech
- kvalita hierarchických vztahů, s kolegy a s klienty
- závěr ohledně uspokojení jeho volby
Tento řádně vyplněný dotazník bude předán osobě s rozhodovací pravomocí, která musí obdržet obchodního zástupce, aby jej s ním prodiskutoval a rozhodl o následných opatřeních, která budou poskytnuta ve zkušební době, a uvědomí zúčastněnou stranu. v případě potřeby je obtížnost na jedné nebo druhé straně.
Podívejte se na jeho publikace
Autor - Daniel BURNAND -
Jeho práce
Samouk, autor začal prodávat ve věku 18 let.
S angličtinou pouze pro zavazadla, udělal kariéru v několika francouzských, evropských a asijských dceřiných společnostech amerických nadnárodních společností.
Začátečník jako prodejce, vylezl na vedení poté, co prošel dozorem nad obchodními zástupci a mezinárodní koordinací marketingu.
Učitel obchodní organizace putujícího v Institutu sil prodeje Negocie (CCI de Paris), ukončil kariéru jako náborový konzultant.
