K čemu je hodnocení školení?
Odborné vzdělávání je pro společnosti povinností. Implementace vzdělávacího plánu významně přispívá k rozvoji dovedností zaměstnanců a zároveň zvyšuje konkurenceschopnost společnosti. V této souvislosti je hodnocení školení nezbytným strategickým mechanismem.
Hodnocení školení si klade za cíl změřit účinnost systémů zavedených pro zaměstnance a mezery mezi cíli stanovenými školením a skutečně získanými výsledky. A v širším smyslu zajistit relevanci a ziskovost vzdělávacích akcí na podnikové úrovni.
Toto je proces, který začíná před každým tréninkem a končí poté, co jste byli schopni analyzovat všechny důsledky. Je to způsob, jak analyzovat dopad školení na výkon zaměstnanců a na obchodní výsledky.
Tréninkový plán je pro vaši firmu velmi nákladné, její vyhodnocení pomáhá optimalizovat. Pokud jsou rozdíly považovány za příliš velké, lze systém školení upravit.
Co říká nařízení?
Zákon ze dne 5. března 2014 o odborném vzdělávání vyžaduje, aby společnosti vyhodnotily své školení pomocí konkrétních dokumentů. Tato zákonná povinnost odkazuje zejména na článek L.6362-5 zákoníku práce, který požaduje, aby školitelé odůvodnili existenci svých vzdělávacích akcí.
Přihlašovací seznamy, zprávy o dosažení cílů, individuální pohovory a další hodnotící nástroje může splnit toto nařízení.
Kdo by měl provést hodnocení?
Odpovědnost za hodnocení školení nese společnost.
Ten posoudí jak dopady zařízení na dotyčné zaměstnance (individuální výkon, přidaná hodnota a návratnost investic pro společnost), ale také posoudí školitele odpovědného za zajištění školení (studium obsahu školení, metody výuky, vlastních pedagogických kvalit).
Odborné vzdělávání je ve společnosti globálním zařízením, takže jeho studium musí být obecné, aby bylo legitimní.
Proces hodnocení školení
Než se do hodnocení školení bezhlavě ponoříte, ujistěte se, co se z něj chcete naučit.
Proti proudu to bude jasně definovat rámec hodnocení. Co chcete posoudit? Co očekáváte od svého školení? Jaké jsou požadované dopady na celou společnost?
Určete nástroje k posouzení vašich očekávání. Musí nutně zapadat do rámce, který jste definovali dříve.
Poté bude záležet na shromáždění shromážděných informací a analýze mezer pro lepší interpretaci výsledků.
Na konci své vyhodnocovací práce zvažte v případě potřeby úpravu zařízení. Zavedená školení vám vždy neumožní dosáhnout cílů, které jste si stanovili. Hodnocení může odhalit důvody a zdůraznit potřebu revize.
Kroky a nástroje
Hodnocení podnikového školení tvoří čtyři hlavní kroky:
-
Před tréninkem
Než začnete s tréninkovým procesem, musíte posoudit své konkrétní potřeby. Implementace tréninkového plánu má určité náklady, které by měly být co nejlépe optimalizovány jeho předvídáním.
Roční nebo profesionální pohovory (které se konají každé dva roky) pomohou zdůraznit vaše prioritní potřeby.
Poté proveďte předběžné posouzení. Před spuštěním zařízení je nezbytné určit úroveň znalostí stážisty aby měl na paměti svůj prostor pro pokrok a usnadnit měření ujeté vzdálenosti před a po tréninku.
K tomu není nic efektivnějšího než test znalostí před začátkem nebo rozhovor s trenérem.
-
Během tréninku
Během školení, bez ohledu na dobu trvání, trenér ověřuje porozumění a osvojení znalostí žáka. Stále je to nejlepší způsob, jak ověřit účinnost systému na místě.
Většina školitelů v této souvislosti používá testy nebo hry na hraní rolí, které potvrzují porozumění a usnadňují dlouhodobé zapamatování učení.
-
Na konci školení
Na konci každého tréninku je důležité plánovat nástroj pro měření spokojenosti účastníků o všech prvcích systému, jako je obsah, metoda trenéra, jeho učitelské schopnosti, organizace kurzu …
Tuto zpětnou vazbu lze provést ústně, například plánováním kulatého stolu, nebo jednotlivě a písemně, distribucí dotazníků na konci školení (ten má výhodu, že je úplnější).
Právě v této době by mělo být naplánováno závěrečné hodnocení znalostí účastníků. na místě ověřit účinnost učiva.
Nejčastěji používanými nástroji zůstávají kvízy, pravdivé a nepravdivé dotazníky nebo dokonce dotazníky sebehodnocení před a po.
-
Několik měsíců po absolvování školení
Tři až šest měsíců po tréninku je nutné změřit jeho dopad v profesionální situaci a přesněji jeho přidaná hodnota pro zaměstnance (tomu se říká převodní ocenění) a pro společnost. Mluvíme o hodnocení za studena.
K vyhodnocení tohoto kroku lze použít několik metod:- - mřížku pro analýzu vývoje chování po školení,
- - analýzu vývoje jednotlivých cílů,
- - účinnost a efektivnost zaměstnance v jeho pozici,
- - analýza vývoje ukazatelů výkonnosti.
Poznámka: Není vždy snadné zde definovat, co je součástí tréninku a co s ním přímo nesouvisí.
Hodnocení školení je vícenásobné a může být únavné, ale je nutné, aby společnost získala solidní návratnost investic ověřením přínosů poskytovaných zařízení.