Autorita znamená moc, schopnost velet a být poslouchán. Autorita netoleruje rozpor. V každém případě nám to říká slovník, a proto se zdá legitimní ptát se, zda je autoritativní přístup vhodný pro řízení.
Skutečně, odkazujeme -li na to, co nám říká teorie zasnoubení, člověk není nikdy tak oddaný, jako by měl, nebo pokud v každém případě předpokládá, že jednal podle své svobodné vůle … Při pohledu z tohoto úhlu se zdá, že autorita jedná opačným směrem, protože spolupracovníkovi nezbyde nic jiného, než poslouchat, a proto by nebyl oddán akci, která mu byla uložena. V krátkodobém horizontu a v určitých nouzových nebo krizových situacích by takový postoj mohl mít příznivé účinky, ale co běžné situace řízení?
Implicitní chování
Manažerské chování, stejně jako veškeré lidské chování, nese různé implicitní hodnoty, které zaměstnanci obdrží. V závislosti na jejich osobnosti, jejich referencích spojených s jejich osobním původem, budou tyto implicitní interpretovány jiným způsobem.
Co může sdělovat autoritářské chování v doslovném smyslu?
Odpovědí by mohlo být tolik, kolik je spolupracovníků. Zdá se však, že ty implicitní, které obdržela velká většina z nich, jsou ve většině případů interpretovány jako kvalifikace v pozici méněcennosti. Zdá se, že to neprospívá motivaci a růstu. Reakce jsou pak rozděleny do dvou kategorií: podrobení a poslušnost ve vztahu komplementárního typu nebo konfrontace a agresivita ve vztahu symetrického typu. Zkrátka přijímám autoritu a kvalifikaci, nebo je odmítám a snažím se o moc a nadřazenost. V obou případech je velmi pravděpodobné, že manažerské cíle nebudou splněny a přivedou protagonisty k binární vizi vztahu.
Součinnost chování
Když manažer interaguje se zaměstnancem, nemůže ho ovlivnit. Poté začne být důležité, že ho ovlivňuje ve směru svých cílů. Autoritářský typ řízení, jak je popsán výše, povede k chování zaměstnanců a toto chování zase ovlivní manažera, který buď sníží kurzor autority, pokud je dodržován, nebo jej zvýší, pokud ne.
V každém případě hrozí ohrožení manažerských cílů. Poslušný spolupracovník bude vystupovat, ale bez nasazení a bez možnosti rozvoje a přístupu k autonomii. Zaměstnanec, který se bouří, neudělá, co se po něm žádá, a zpochybní autoritu manažera a vstoupí do víceméně otevřeného konfliktu. Proto by měla být nalezena alternativa k autoritě, která je zdrojem úspěchu pro manažera a zaměstnance.
Od autority k směrovosti
Aby mohla autorita zaujmout své místo v managementu, zdá se nutné posunout chování směrem k direktivnějšímu manažerskému chování. Směrnice implikuje „která udává směr“. Manažer pak může využít svou legitimní roli vedení svého týmu a svých spolupracovníků a zároveň se dostat z pasti implicitního. Řeknete mi, že je to všechno otázka slov. Ve skutečnosti jde spíše o chování a slova nešikovně překládají, co se děje v manažerských vztazích.
Na rozdíl od autority je v obchodním kontextu směr postoj, který ukazuje ostatním respekt a zároveň udává směr. Tento postoj však nebude vhodný pro všechny situace a všechny zaměstnance a bude nutné, aby si manažer vytvořil další doplňkové postoje. Nejširší možný rozsah chování a smysl pro pozorování zaručí přizpůsobivost, odezvu a skutečnou přidanou hodnotu v managementu.
Stručně řečeno, směrovost ukazuje, co je třeba udělat, aniž by byl zaměstnanec zpochybňován jako osoba, zatímco úřad staví zaměstnance do pozice méněcennosti a bude generovat reaktivní chování ve vztahu nikoli ke směru, který je třeba dodržovat, ale s kvalifikací vztah, který je vyjádřen implicitně. Hranice mezi těmito dvěma způsoby chování se může zdát v pořádku, a přesto právě v těchto nuancích se hraje o kvalitu vztahů a manažerský úspěch.
