Biologický rozdíl mezi nimi nemůže vysvětlit ani ospravedlnit nadřazenost postupů úřadů. Je to jisté.
Existují však mezery, které ženám (jako takovým) brání v přístupu k ovládacím prvkům a zamykají je do dominantního mužského referenčního modelu, když se jim podaří rozbít „skleněné stropy“. Jsou kulturní.
Pozorování nicméně ukazuje, že celkově jsou manažerky celkově efektivnější. Ne kvůli jejich genům, ale právě kvůli jejich lidské, sociální a politické kultuře.
Muži jsou většinou vychováváni v potřebě rozzářit své ego, v přesvědčení o své nadřazenosti, posedlosti konkurencí a konflikty uspět při přivlastňování struktur, zboží a lidí.
Dostatek mužů : velký nepořádek
Vedení je pro ně splatností, „přirozeným“ výsledkem jejich bytí. Ale protože nahoře není místo pro všechny, musí se navzájem loktit a navzájem se táhnout z cesty.
Co, děvčata to také chtějí dělat?
Mezi nimi proto panuje shoda dost mužů aby zůstali mimo hru. V nevysloveném.
Je pravděpodobné, že takový kandidát bude povýšen? Určitě je méně kompetentní! Samozřejmě vždy najdeme velmi osobní a velmi profesionální důvody, proč to diskvalifikovat. Vidíte, volby se blíží; pro potřeby věci je lepší předložit známou, uklidňující a představenou postavu… Nominujeme tedy caciques, manažery plné sítí, zářící jako vánoční stromky.
Karikatura?
Války, masakry, ohavnosti, krize, podvodníci všeho druhu jsou velmi obecně prováděny muži. Ve výlučném výkonu moci po tisíciletí selhali.
Motivováni chamtivostí, chtíčem, pýchou a neukojitelnou touhou po nadvládě zotročují společnosti, které vedou k jejich sobectví. Jde to tak daleko, že je zničí nedbalostí stejně jako zatvrzelostí. Existuje spousta příkladů: stačí otevřít noviny.
Ne všichni jsou hrozní. Je to zřejmé. Existují velcí šéfové a hrozní šéfové. Rozdíl není v biologii pohlaví, ale v motivaci a chování příslušných majorit.
The zapojené ženy : další kultura úspěchu a autority
Zvláštnosti vedení žen je na úrovni správy jen stěží postřehnuto, protože těch pár ženských vůdkyň často muselo tvrdě bojovat napodobováním mužů, aby toho dosáhli.
Na druhé straně v mezilehlých vrstvách hierarchií, v místním managementu a v čele VSE jsou manažeři jasně odlišeni kvalitou svých postupů.
Mezi ženami v odpovědných funkcích zapojené ženy které zde popisuji, jsou ve většině.
- Nemyslí si, že patří k vyššímu pohlaví „přirozeně“ určené pro velitelské funkce. Učí se, pracují a dokazují se.
- Méně je oživují konativní prameny: potřeba vnutit se, dominovat, vlastnit, použití síly a konfliktu. Lépe zvládají frustrace tváří v tvář obtížím.
- Jsou více připoutaní k úspěchu organizace, za kterou jsou odpovědní, než k velikosti území, které pokrývá.
- Mají vynikající schopnosti pro decentraci a altruismus. Upřednostňují potřeby společností a jednotlivců bez ohledu na náklady.
- Jsou méně váhaví než muži převzít odpovědnost a vyřešit méně prospěšné aspekty situací.
Nenechte se mýlit, toto nemá nic společného s údajnou „emocionálnější“ postavou, která je vede k sentimentálnímu a emocionálnímu stylu řízení. Neexistuje nic takového jako „ženské vedení“ konotované klasickými obory přisuzovanými poli ženskosti mužskou šovinistickou ideologií: rodina, zdraví, děti. A proč ne lehkomyslnost?
Tato automatická atribuce je fantazií mužské dominance, jejímž cílem je vyloučit ženy ze základních a rozhodovacích funkcí: správa, strategie, finance, operace, management, podnikání atd.
The zapojení manažeři jsou efektivnější pouze ve všech oblastech, protože se více soustředí na řízenou společnost a používají jiné autoritativní postupy, méně procházejí ukládáním než pedagogikou.
Jsou pragmatičtější, berou v úvahu více údajů, aby dospěli ke svým rozhodnutím, jde jim spíše o efektivní řešení problémů než o schovávání škváry pod koberce.
Vnímají odpovědnost spíše jako přítěž než jako přičítání.
Jejich týmy jsou v lepším stavu, jejich jednotky reagují lépe, výkon je lepší a jejich vedení je efektivnější.
Dominance, mužnost a řízení
Dohodnuté modely „dobrého řízení“ bohužel hodnotí chování dominance. To opět slouží k vyloučení žen z toho.
Dobrý vůdce by měl být trochu panovačný, výhrůžný, dokonce i přičichnutý ke svým podřízeným, když neposlouchají prst a oko. Očekává se od něj dobrá přilnavost, určitá míra agresivity.
O „mužnosti“, jak se říkalo (jeho skupinkami), o vlastnostech, které se od bývalého budoucího prezidenta republiky nedávno očekávaly.
V ideálním případě má „charisma“ na získání souhlasu davů.
Co je to za muže!
Díky takovým kritériím náboru a povýšení není divu, že dobrá třetina současných manažerů je pro své organizace vyloženě špatná, ne -li přímo toxická!
Pozoruji je více než třicet let. Krajina je katastrofální. To nejhorší, když prošly Petrovým prahem snadněji než žena, která si prosekávala skleněné stropy, se shlukovalo na vrcholcích struktur všeho druhu. Nic je nezastaví; zejména ne sdílené povědomí o tom, co může být skutečně efektivní řízení.
Jen málo společností zpochybňuje svou etiku, zásady a postupy řízení. Zdá se, že to jde samo sebou.
Dobrého manažera pozná … je dobrý manažer!
Jinými slovy, zdá se, že je vůdcem, že je naštvaný, mluví nahlas, je ambiciózní, je chytrý a má pod nohama někoho, kdo z vás udělá protimluvce!
Zbytek známe píseň předstírání: charisma, vedení, vize, hbitost (zejména u špatných taktických tahů ve hře na hudební židle) a KOMUNIKACE! To, aby komunikoval, komunikuje! Jo… dělá ještě něco?
Skutečné řízení zůstává pustinou, i když je ve všech směrech neustále bráněno škodlivými způsoby práva na individualizaci, psychologismus a nejhloupější archaismy.
Velký samec vnucuje svůj zákon tlupě paviánů v primárních lesích
O manažerech se stále mluví, protože jsme před dvaceti tisíci lety vybrali válečníka, nejprve podle jeho pohlaví, poté podle jeho vzhledu, jeho schopnosti obtěžovat, strachu, který inspiruje, a jeho touhy po moci.
Regalien, „Jupiterian“, vertikála … to jsou (noví?) Kvalifikanti, které nyní obdivujeme s obdivem těch, kteří si vydobyli místo vůdce.
Au! Jaký rozdíl v hodnotách podle zásluh s velkým dominantním mužem, který uložil svůj zákon tlupě paviánů v primárních lesích?
Je to legrační, během celé předchozí volební kampaně se média (také) dlouze ptala na programy, osobnosti, postavu, mužnost, podpory, taktické dovednosti, pokrytectví, kombinace, záměry, dokonce i tajné myšlenky kandidátů. Málokdo se však pokusil prozkoumat své dovednosti v oblasti řízení a správy. A ještě méně jejich modely a postupy.
Nedělalo se to ani pro jejich předchůdce, jako by to bylo jedno! Přesto všechno částečně selhalo kvůli žalostným správním postupům!
Říkáme vám, že jsou skvělí kuchaři, a proto nutně dobří! Pohybujte se, není nic vidět, natož kopat. Vzor dobré praxe? Děláš si srandu: je to v genech; otázka „osobnosti“!… a charakteru!
Politický, strategický, organický a ekonomický význam, nemohou se mýlit! Důkazem je, že byli vybráni svými příslušnými tábory. Se stejnou přesností jako americký obchodník, dědic bohatství a podnikání svého otce, který se stal prezidentem …
Jejich způsob řízení svěřeného stroje, využívání schopností aktérů a jejich zapojení, organizace, vytváření podmínek pro dlouhodobé zachování, vymýcení chudoby a zajištění spravedlnosti …? Tajemství! Ale slibuji!
Bez zásad správy, schůzky od hierarchů
Stejné je to s podniky.
Manažerská kompetence tam není lépe vysvětlena.
Zůstává uzamčen v zastaralých vzorcích, upřednostňuje faktory dominance nad kompetencí, intuici živenou účelnostmi a falešnými formulkami nad metodou, ego před disciplínou.
Kdo skutečně zpochybňuje strategické, koncepční, provozní, organické, sociální dovednosti … toho či onoho manažera? Podle jakých referencí?
Někteří mi odpoví: jeho hierarchie!
Je dobře známo, že je ve všech těchto oblastech dokonale kompetentní! Protože je tady!
Přiznejme si. S jakou naběračkou, se zdviženým prstem, s práskačem, s úctou …?
V těchto podmínkách je těžké pochopit, jak by ty nejlepší ženy mohly překročit „skleněné stropy“.
Protože tyto jsou možná neviditelné, ale jsou přinejmenším elastické.
Dominanti u moci mají plnou volnost, aby je přizpůsobili, jak uznají za vhodné, podle potřeb. Posilujte je zde, vrtějte je tam, vytvářejte dusivé jednotlivé bubliny jinde.
Při absenci přísné politiky řízení, pokud jsou jmenování „ručně“ hierarchy, zapojené ženy nebude mít smysluplný přístup na manažerské pozice.
Zaprvé proto, že jsou ženy, pak proto, že uplatňují odlišný styl řízení, v rozporu s autoritářskými modely „vůdce Alfy“ zděděných z prehistorických dob.
Muži zaujímali autoritativní pozice po tisíciletí.
Mnozí z toho dělají ošklivou, toxickou kaši.
Ego dost mužů vede lidstvo ke zítřejšímu zklamání. Ze stejných základních důvodů je často při výkonu autority činí toxickými, což je vede k zotročení žen a vyloučení z odpovědnosti.
Tváří v tvář výzvám, které před námi stojí, svět potřebuje kulturní revoluci, drastickou obnovu manažerských postupů a revizi mentalit vůči přístupu žen k rozhodovacím pozicím.
. 
Chcete -li jít dále na toto téma, objevte
Řízení žen: Další kultura úspěchu a autority
Podívejte se na jeho publikace
Autor - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel je konzultantem HR a managementu více než čtvrt století. Právě publikoval "Řízení žen: Další kultura úspěchu a autority"z edic Ligne de Repères.
Jeho kniha „Kopne do kultů řízení. Protijed na škodlivé přesvědčení o výkonu autority “, v edici AFNOR byla vydána v roce 2012. Také spoluautor„ Řízení dovedností a školení, Rozvojová autorita, Základy řízení výkonnosti … “
Jeho web a blog: silná řešení
Některé knihy: Kopnutí do kultů managementu - Management žen: Další kultura úspěchu a autority
