Jste manažer a musíte přijmout nového zaměstnance. Zde je list nástrojů představující hlavní fáze náboru: proces ve 3 fázích.
Cíle a výzvy náborového procesu
Rovnice k řešení se zdá být jednoduchá: najděte kandidáta nejblíže vámi určenému profilu. V praxi je však nábor obtížným uměním. V tomto procesu vstupují do hry lidské faktory, které je obtížné posoudit - stejně jako se výsledky náboru stávají nejistými, pokud kvalifikace pozice a hledaného profilu na předcházejícím trhu není dostatečně přesná.
Další bod ostražitosti: integrace . Veškeré úsilí a profesionalita mobilizovaná při výběru kandidátů může být zničena, pokud je fáze integrace opomíjena. Vzhledem k výzvám náboru je lepší být přísný od začátku do konce procesu.
Fáze náboru
Všechno začíná potřebou:
- Výměna zaměstnance po odjezdu, převodu …
- Vytvoření příspěvku, který absorbuje další pracovní zátěž atd.
Potřeba se zhmotňuje rozhodnutím o náboru, je to vstupní bod procesu.
Nábor interně nebo externě není vždy jedinou odpovědí na potřebu. V závislosti na situaci může být možná alternativní řešení: reorganizace práce, přemístění zaměstnanců, využití jednorázového pracovníka atd.
Krok 1 - Příprava na nábor: kdo a jak?
1.1- Definice zaměstnání
Cílem je přesně popsat obsah pozice, která má být obsazena. Popis je jednoduchý, přímý, vychází z akčních sloves. Z toho vyplývá popis práce.
Ten obsahuje:
- hlavní mise (účely pozice v činnosti společnosti)
- hlavní úkoly a činnosti
- pozice pozice ve struktuře (hierarchické vztahy atd.)
- odpovědnosti a výsady (vedení týmu, spravovaný rozpočet atd.)
- odkazy na další funkce
- pracovní podmínky
- specifika polohy (potíže atd.)
Podívejte se také, jak napište popis práce , podobný dokument, ale s jiným účelem.
1.2 - Vývoj profilu kandidáta
Poté, co napíšete popis práce, který obecně popisuje navrhované zaměstnání, musíte definovat profil ideálního kandidáta, kterému budete čelit. Je to hlavně otázka dovedností.
Pomocí tabulky můžete klasifikovat dovednosti, které hledáte
Ve sloupci typ dovedností:
- Znalost: znalosti - zhmotněné kurzem a získanými diplomy
- Vědět jak: osvojené postupy, v pořadí zkušeností
- know-how: osobní, behaviorální, sociální vlastnosti
Online důležitost přikládaná každé položce:
- Nepostradatelný : naprosto nezbytné pro práci. Odstranitelný nedostatek
- Důležité: „normální“ dovednosti, od nichž se očekávalo, že budou řádně plnit své mise
- komplementární: plus, není to zásadní, ale zajímavé
Například znalost angličtiny může být nezbytnou dovedností pro pozici ve vztahu k mezinárodním partnerům.
Kromě těchto dovedností mohou profil doplnit další informace. Například : geografická mobilita, držení řidičského oprávnění nebo dokonce dostupnost (s požadovaným počátečním datem)
Tato mřížka je důležitá, protože vám pomůže psát nabídky práce, hodnotit a vybírat kandidáty.
1.3 - Volba metod a prostředků náboru
První otázka, kterou si musíte položit, je: měli byste přijímat interně nebo externě? Každá alternativa s jeho výhodami a nevýhodami , je jen na vás, abyste zvážili pro a proti a vybrali si správně.
Pak vyvstává otázka, jakou metodu použít …
Kdo vede nábor? Externí firma? Atd.
… a náborové kanály (nazývané také kanály získávání zdrojů):
- zveřejňování nabídek práce (vkládání do tisku, na náborové stránky zvané také desky práce, prostřednictvím sociálních sítí, ve školách atd.),
- provoz databáze CV (Pôle emploi, APEC),
- prohledejte svůj fond spontánních aplikací,
- přímý přístup (headhunter),
- spolupráce,
- vystavení na místě (pro obchod nebo restauraci atd.),
- pracovní seznamka (blesková schůzka mezi uchazeči a náboráři),
- fóra a výstavy,
- gamifikace,
- …
Dávejte pozor, abyste vybrali kanály a média (nebo zdroje) v závislosti na cílovém profilu .
Například: zveřejnění nabídky práce na webu APEC pro nábor marketingového manažera, vyžádání fondu pracovních míst pro mechanika.
Další otázka: jaké budou nástroje pro hodnocení kandidátů?
- testy (osobnost, nadání, inteligence, scénář …)
- rozhovor tváří v tvář
- skupinový rozhovor
Tato rozhodnutí vedou k odhadu rozpočtové obálky na provedení náborové kampaně.
Jakmile budou provedeny metodické volby a zvoleny zdroje kandidátů, je čas přejít do akční fáze.
Krok 2 - Provedení náboru: hledání kandidátů a výběr
2.1 - Příprava náborové kampaně a výběr kandidátů
Sourcingová kampaň
Sjednávání smluv s poskytovateli služeb v případě outsourcingu, organizace náborového plánu (pomocí Gantova diagramu), nastavení termínů zveřejnění a četnosti, návrh utajovaných inzerátů, návrh akčního plánu (vyžaduje -li to složitost).
Výběr kandidátů
Formalizace výběrového řízení, příklad se 2 pohovory:
Ale také organizace náborových dnů, briefing řečníků atd.
2.2 - Zahájení náboru
Implementace akčního plánu : rezervace prostor, zasílání oznámení atd.
2.3 - Výběr kandidátů
2. část operační fáze: zahájení procesu po přijetí žádostí. Provádění testů, vedení rozhovorů, výběr meziproduktů a konečné rozhodnutí.
Krok 3: Integrace nového pronájmu ve společnosti
Aby nováček měl maximální šanci na úspěch, je to tak nezbytné, aby sledoval integrační program hodný tohoto jména . Byla by škoda vidět, jak dobrý prvek rezignuje během zkušebního období kvůli souhrnné integraci, nebo dokonce neexistuje.
3.1 - Přivítání nového pronájmu
Úspěch této fáze je založen na dobře propracovaná organizace první dny, první týdny, první měsíce nového zaměstnance ve vaší společnosti. Tato integrace je přerušována schůzkami a prezentacemi s cílem poznat organizaci a fungování společnosti, lidi, kteří ji tvoří, a také její kulturu.
Pak cílenější setkání s n + 1 umožnit mu převzít kontrolu nad jeho pozicí.
Obvykle se dává brožura.
3.2 - Vyřizování administrativních formalit
Nábor zahrnuje mnoho formalit, které by měly být dokončeny co nejdříve v tomto procesu:
- sepsání pracovní smlouvy,
- zaslání jednotného prohlášení o přijetí,
- aktualizace registru jednotlivců
- …
Na tento soubor odkazuje: Nábor