Hodnocení a motivace

První aktiva společnosti, lidské zdroje musí být nejen řízeny, ale především motivovány.

Výroční rozhovor, který je předmětem této dokumentace, je ideálním nástrojem pro udržení motivace vašich zaměstnanců.

Ale pak…

Jak z této povinnosti (povinného rituálu) udělat motivační nástroj, tedy příležitost?

Motivace-demotivace a roční údržba

Mezi hlavní demotivační faktory identifikované personalisty je obvyklé citovat:

  • Špatná atmosféra a špatné vztahy,
  • Nezohlednění nebo uznání příspěvku zaměstnanců,
  • Nejasné cíle, špatně zarámované.

Roční údržba může být příležitostí, jak jim čelit. A vzbudit u zaměstnanců energii a nadšení za předpokladu, že na tento pohovor bude věnován potřebný čas a že bude proveden za nejlepších možných podmínek:

  • ve vztahu k n + 1, který přijímá zaměstnance
  • příprava na pohovor
  • poslouchat během výměny
  • oddělením stanovování cílů od zprávy o činnosti

Nástroj pro správu jako každý jiný

Dobrá komunikace o ročním pohovoru je nezbytná k tomu, aby byl přijat zaměstnanci, a ještě lépe, aby se stal motivačním faktorem. Pak to bude skutečný nástroj pro manažery.

To však musí vyžadovat předchozí práci HRD, aby byla použita jako nástroj úplné správy a integrována do postupů.

Roční údržba v souladu se společností

Tento nástroj pochází z anglosaského světa a ještě není dostatečně přizpůsoben naší francouzské firemní kultuře. Je proto nutné, aby si ji společnost přivlastnila a znovu propojila se svou realitou. Začíná sepsáním dotazníku šitého na míru nejen společnosti, ale také oddělení nebo činnosti zaměstnance. Všichni zaměstnanci, počínaje managementem, si ji tedy snadno přivlastní.

Každoroční rozhovor, důležitý okamžik pro všechny, personalisty, manažery i zaměstnance

Je důležité, aby si HR tohoto okamžiku vážil, aby jej nepředstavoval jako zákonnou povinnost, ale spíše jako opravdu vhodný a relevantní okamžik, kdy by měl být zaměstnanec středem starostí svého manažera.

Komunikační záležitost, opět! Pro HRD bude užitečné pracovat na jazykových prvcích na podporu příslušných manažerů.

Proč si tedy nepohrát s terminologií, abyste rozhovoru dali ještě větší váhu: nemluvit o hodnotícím pohovoru, ale spíše o rozhovoru o aktivitě (navrhl Francis Kaufmann, zástupce ředitele CAA)?

Formalizujte a vytvořte správné provozní podmínky na podporu motivace

Po vyjasnění těchto předpokladů dodá vedení rozhovoru důvěryhodnost globálnímu přístupu společnosti.

Příprava a podmínky

Úspěch pohovoru nezávisí pouze na vedoucím, každý zainteresovaný subjekt musí být zapojen rovnoměrně, aby z něj získal maximální užitek.

Proto lúčastníci rozhovoru musí mít dostatečný čas na přípravu, během kterého udělají krok zpět z minulého roku, zvažovaného fakticky, ale také z přání či příležitostí pro kariérní postup.

Očekávaná délka rozhovoru je dalším znakem toho, že manažer přikládá důležitost svému spolupracovníkovi. Každá schůzka trvá nejméně 1,5 hodiny, které bude věnována plná pozornost manažera.

A konečně, tón zaměstnance se počítá s použitím nás, nikoli „vy“ a „já“.

Poslouchejte, měřte a fakta

Často se opakuje, ale je těžké ho respektovat, aktivní rozhovor je v tomto rozhovoru pro manažera nezbytný: poslouchejte, přeformulujte, porozumějte. Nechte zaměstnance hovořit o skutečnostech, nechejte manažera vyjádřit se a konstruktivně kritizovat stejná fakta na základě zjištění, nikoli soudů. Proto musí mít manažeři a zaměstnanci po celý rok na paměti, že si budou všímat příznivých či nepříznivých skutečností, ke kterým se vyjádří.

Nakonec se musí manažer soustředit upřednostněte pozitivní, abyste se odrazili, když jsou výsledky smíšené.

Pokud je každoroční pohovor také dobou pro stanovení cílů, je důležité, aby je dohadoval manažer a přijal je zaměstnanec.

A proč nenechat zaměstnance stanovit si vlastní cíle - kvalitativní i kvantitativní - také odůvodněným způsobem (tj. Identifikací podmínek pro dosažení cílů), který manažer přijme nebo ne. Tento způsob postupu je často dobrým způsobem, jak identifikovat motivační prvky zaměstnance: motivované výzvou? Zlepšováním dovedností? Zvyšováním odpovědnosti? Přidělením vhodnějšího hardwaru nebo softwaru?

Nedostatečná důležitost hodnotícímu rozhovoru, nepracování na podmínkách jeho vedení, vložení dostatečného množství prostředků do něj může udělat prázdný nástroj, ale také způsobit demotivaci. HR si toho musí být vědom.

wave wave wave wave wave