Výroční hodnotící pohovor, pohovor s rozvojem dovedností, pohovor se zvýšením platu, pohovor s managementem, hodnocení zaměstnanců … To vše jsou pojmy, které jsou dány tomuto zásadnímu aktu řízení, kterým je výroční pohovor.
S podporou HR oddělení a managementu je však tato důležitost příliš často podceňována, ať už pro manažera, nebo pro zaměstnance. Období rozhovorů často přichází trochu jako období mrtvých listů: vnímáno jako povinný průchod.
Opakování někdy ztrácí smysl.
Pasti na údržbu
Pojďte, nabízím vám malou sbírku komentářů slyšených kolem našeho rozhovoru!
Strana manažera:
- „Čekám, až mu to řeknu, za 2 měsíce má pohovor! ". To je ekvivalentní správě jednou za rok. Ať už pro pozitivní nebo pro negativní … proč čekat?
- „Využiji této příležitosti, abych mu předal zprávu, dokonce i při přípravě na jeho rozhovor budu mít dostatek prvků, abych mu dal varování.“ To mluví o strach z oříznutí .
Dochází k záměně cílů: pohovor je příležitostí zhodnotit rok a neuvědomit si, že něco není v pořádku. Uvědomit si mezery při přípravě na pohovor znamená něco postrádat .
Zaměstnanecká strana:
- „Vyzbrojím se, nikdy nevíš, za co by mě mohl vinit.“
- „Vím, že letos to bude nárůst o 0%, ale bude hledat malé zvíře, které to ospravedlní.“
Nebo strach z nespravedlnosti . To vypovídá hodně o stavu mysli, ve kterém se naše 2 strany zapojí do tohoto rozhovoru! Toto jsou samozřejmě pouze příklady obav existujících na obou stranách. To vše říká, že vedení těchto rozhovorů není neutrální, k očekávanému hledání objektivity se přidává prvek iracionality.
Účel rozhovoru
Pamatovat si, účelem rozhovoru je zhodnotit uplynulý rok, zapamatovat si, co jsme si řekli, co jsme zažili, a ne možnost opravit a vysvětlit chyby roku .
To je část „zobrazování“: pořízení snímku současné situace. Pořízení fotografie je dobré, lepší je proměnit ji ve film. Jak se tedy z tohoto hodnocení postavit perspektivě rozvoje?
Pohled trenéra
Otázka, kterou si manažeři často pokládají, zní: jak motivovat mého zaměstnance, jak ho přimět k tomu, aby chtěl postupovat, stanovit si cíle, které ho stimulují a naplňovat potřeby společnosti?
Než odpovíte na tuto otázku, položme si především otázku, co manažer dělá, aby se dostal do dynamiky pokroku .
Rád bych mu během přípravy položil několik otázek:
- Jste připraveni nechat své lidi stanovit si vlastní cíle?
- Kolik ze své moci jste ochotni se vzdát?
- Jaké kontroly by podle vašeho názoru byly nezbytné pro úspěšné dosažení cíle?
- Co by řekl váš zaměstnanec: jaké by podle nich byly podmínky přijatelné a ziskové kontroly (frekvence, předměty, kritéria měření, způsob podpory)?
- Jste jako manažer ochotni přijmout nekontrolování a důvěru?
- Za co jste zodpovědní při dosahování cílů svých zaměstnanců?
- Za co jste zodpovědní v případě neúspěchu?
- Jaký je váš limit odpovědnosti?
- …
Ve světle odpovědí často vidíme, že první překážka rozvoje zaměstnance se nachází v brzdách a obavách manažera.
Manažeři tedy při vedení rozhovorů mějte na paměti, že první osobou, kterou hodnotíte, jste vy!
o autorovi
ne Eric ROLLAND
Eric je konzultant v oblasti lidských zdrojů (koučování, školení, hodnocení dovedností, hodnocení), vášnivý HR a webový nadšenec.
Jeho blog: blog Tremplin RH
Chcete se stát autorem na našich stránkách a podělit se o své zkušenosti / znalosti na našem Mag '? Kontaktujte nás!