Každý se shodne na síle cílů přidělených zaměstnancům, aby je zapojili do svého poslání. Otázkou je, jak definovat kritéria a zapojit cílové hodnoty, abyste ze všech získali to nejlepší. Podívejme se v tomto praktickém listu, jaké poučení si lze vzít z práce amerických vědců Edwina Locka a Garyho Lathama a jak je uvést do praxe.
Jaká je objektivní teorie Locka a Lathama?
V roce 1968, po dlouhém výzkumu, E. Lock, organizační psycholog, vyvinul teorii zdůrazňující vazby mezi cíli a motivací zaměstnanců . Proměnné vysvětlují chování jednotlivců při práci.
Ukázal, že stanovování konkrétních a přesných cílů, spíše než vágní vzorce , zvýšil výkon každého z nás desetinásobně. Efektivnější je například říci „chci, abys na konci roku zvýšil návratnost o 35%“, než „chci, abys měl letos lepší výkon“. Příklad je zjednodušující, ale ukazuje, jak kvantifikovaný, datovaný atd. silně působí na implikaci.
Další parametr pozitivně ovlivňující výkon: obtížnost výzvy . Čím více cíl vyžaduje značné úsilí k dosažení, tím vyšší je výkon dosažený na oplátku. Úspěch je pak na setkání! - Upozorňujeme však na rizika nadměrných cílů: demotivace, vyčerpání, vyhoření.
Aby tyto 2 páky fungovaly (stanovení konkrétních a obtížně dosažitelných cílů), je nezbytné, aby byly pochopeny a přijaty.
V roce 1990, Edwin Locke v doprovodu dalšího výzkumného pracovníka Garyho Lathama dokončil úvodní výzkum a definoval 5 zásad, kterými se musí řídit za účelem stanovení efektivních cílů (nazývaných také metoda 4C F):
- Jasnost
- Složitost
- Výzva
- Závazek
- Zpětná vazba
Implementace metody 4C F k definování efektivních cílů
Postupně projdeme každý princip, specifikujeme, o co jde, a navrhneme způsoby, jak je použít ve vašich manažerských misích.
-
Jasnost: stanovte si jasné cíle
Vše je řečeno v názvu. Aby byly cíle efektivní, musí být přesný, jednoznačný, datovaný v čase a prostoru .
Pro manažera je to jistota, že jeho spolupracovník pracuje očekávaným směrem s jasnými prioritami.
Pro manažera je to uspokojení z cíleného úsilí, aniž by se rozptýlil a věděl, co na oplátku získá. Podmínky smlouvy nenechávají žádný prostor pro pochybnosti. Žádné nedorozumění nebo zklamání.Neváhejte použít metodu SMART. K tomu se dokonale hodí.
Složitost: zjednodušte to
Aby byl cíl účinný, musí být snadno pochopitelné.
Systém typu „továrna na plyn“ bude plýtvat časem každého, snižovat úsilí, produktivitu a nakonec bude demotivovat vaše zaměstnance.Důležitá je akce . Trávit čas budováním propracovaného systému, který vše podrobně měří a předvídá jakýkoli scénář, je nesmysl. Zapomeňte na nespočet úrovní, utečte od kaskádově podmíněných výsledků … Udržujte to jednoduché . Žádné plýtvání sterilní energií.
Úkol: vyberte si poutavé cíle
Bar by měl být dostatečně vysoká, aby zapojila a motivovala . Po dosažení cíle bude pocit úspěchu ještě silnější. Ale pozor: nabízená odměna musí být na úrovni obtížnosti výzvy! V opačném případě nečekejte spolehlivý závazek!
Na druhou stranu, nesmí to být nedosažitelné . V takovém případě vás čeká odradení vašeho týmu! Každý z vašich zaměstnanců by měl mít pocit, že to zvládne. V opačném případě bude čelit omezujícím bariérám, které mu zabrání dosáhnout očekávaného úspěchu. Vždy tedy mějte na paměti, že tyto cíle musí být realistické, podmínkou sine qua non, aby nedošlo k vyčerpání nebo dokonce vyhoření mezi některým z členů vašeho týmu.
Jak si takové cíle stanovit? Výměnou se svými spolupracovníky. Sledujte jejich motivaci, nadšení pro váš návrh. Opravdu na to mají, nebo se zdá, že táhnou za nohy?
Závazek: získat skutečnou dohodu
Pro plné zapojení cíle musí být přijaty . Nemluvíme o pocitu pohodlí. Hledáme upřímnou dohodu, která utěsní základy budoucího úspěchu.
Jak to udělat ? Bod důležité je zapojení vašich zaměstnanců do procesu stanovení cílů. Nejste to vy, kdo ukládá vaše kritéria a cíle. Reflexe a volba jsou předmětem společné práce obou stran.
Zpětná vazba: podporovat vzájemnou zpětnou vazbu
Jakmile je cíl stanoven, vše tam zamrzne až do příštího termínu. Vaším úkolem je poskytovat trvalou zpětnou vazbu vůči svým zaměstnancům, ale také poslouchat jejich zpětnou vazbu.
Můžeš použijte schůzky diskutovat se svým týmem o kolektivních úvahách. Doporučuje se také pravidelně se s každým setkávat individuálně, aby bylo možné zhodnotit jeho pokrok, vyjádřit své pocity z jeho výkonu a vyslechnout si případné potíže, se kterými se může setkat.
Čtěte také: zpětná vazba, základní prvek řízení výkonu
Pamatovat si :
Locke a Lathamova teorie nás učí, jak si stanovit relevantní cíle, zdroje výkonu.
5 zásad, které je třeba respektovat:
- konkrétní cíle,
- jednoduchý,
- představující skutečné výzvy,
- přijaty bez výhrad zaměstnanci,
- a vyžadující zpětnou vazbu.
Tento přístup přichází navíc k metodě SMART.
Podívejte se také na kompletní systém správy cílů: OKR (cíle a klíčové výsledky)
Na tento soubor se odkazuje v: Denní motivace zaměstnanců
