John P. Kotter syntetizoval svůj výzkum v knize „Leading Change“. Toto je velmi užitečná metoda, která vám pomůže transformovat vaše podnikání nebo provádět cílené změny ad hoc. Tato myšlenka je založena spíše na holistickém přístupu k organizaci a problému (známý jako holistický přístup pro odborníky), než aby pracovala izolovaně a roztříštěně.
Metoda
1- Vytvořte naléhavost.
Tento první krok funguje jako spoušť . Musíte najít argumenty pro vytvořit pocit naléhavosti, nebo dokonce situaci zdramatizovat. Slova nestačí. Stavte na tvrdých důkazech.
Použijte relevantní a působivé páky přizpůsobené situaci:
- sdělit výsledky marketingové studie,
- využít závěry a dopad SWOT analýzy,
- ukázat hrozby konkurence,
- spoléhat na stížnosti zákazníků
- …
2 - Vytvořte silnou 'koalici'
Hierarchická moc rychle ukazuje své limity pro transformaci organizace . Musíte vytvořit skutečné vedení, které povede vaše zaměstnance k novým postupům. Nebo kolem projektu vybudujte silný a vlivný tým.
Jak to udělat ? Identifikujte a integrujte do projektového týmu aktéry, kteří mají skutečnou moc vlivu . Jak již bylo zmíněno, toto vedení nemusí nutně pocházet z pozice obsazené v hierarchické pyramidě vaší společnosti. To také zahrnuje další prvky tvořící legitimitu v očích postižených změnou:
- špičkové odborné znalosti,
- zvláštní schopnost komunikace,
- seniorita ve společnosti,
- atd.
3 - Vytvořte vizi budoucího stavu
Změna generuje nejistotu. Abychom to zmenšili, vysvětlit budoucnost . Opět o tom jen nemluvte. Přineste něco hmatatelného. V závislosti na velikosti projektu založte se na hodnotách, abyste transformaci dali smysl . K popisu vize se můžete spolehnout na QQOQCP a popsat všechny dimenze budoucího stavu. Analýza GAP vám také pomáhá formulovat přechod z jednoho stavu do druhého. Strategie ve zkratce následovala!
4 - Sdělte vizi
Máte v ruce přesný popis toho, co bude budoucnost. Sdělení vize se neomezuje pouze na formální prezentaci všem zúčastněným, ale musí být součástí každodenního života, při každé příležitosti.
A dynamická, akčně orientovaná komunikace připomenutím nouzové změny.
Získejte práci Kottera ve francouzštině na Amazonu
5 - Podněcujte akci a snižujte překážky
Zapojte do akce své zaměstnance. Pokud existuje nějaká nesrovnalost se stanovenými cíli, pomozte jim opravit střelu. Posílení postavení zúčastněných stran je důležitým bodem úspěchu trvalá transformace. Bez toho žádná hluboká mutace.
6 - Generujte krátkodobá vítězství
Nečekejte s vítězstvím na konec projektu. Blízké milníky pomáhají udržet účast a dynamiku všech. Je proto nutné stanovte si přechodné cíle, abyste se vyhnuli sklíčenosti a dušnosti.
7 - Konsolidujte úspěchy pro další změny
Úspěch nedává vítězství! Tím spíše, když se úspěšná implementace týká pouze části společnosti. Zobecnění řešení celku může odhalit nové překážky změny.
Neváhejte se spoléhat na neustálé zlepšování nebo PDCA, abyste mohli řídit nasazení nové organizace.
8 - Ukotvit nové přístupy v podnikové kultuře
Jelikož je změna přechodným stavem k dosažení nových postupů, je posledním krokem integrovat konečný předpokládaný stav, který se v kultuře stal realitou . Konkrétně také aktualizuje všechny provozní dokumenty (procesy, postupy atd.).
Podívejte se také: jak efektivně podporovat své zaměstnance během procesu změn pomocí přechodového modelu Bridge.
