Atypické … Chudé typy nebo archetypy? Proč a jak je najímat?
Někdy v průběhu mé práce jako lovce hlavy se uchazeči ozývají s zkroušeným vzduchem a téměř se omlouvají: „Víš, jsem neobvyklý profil“. Předem si mnu ruce a přijímám je s nadšením!
Jaké je moje zklamání, že tito kandidáti nemají mnoho atypických, kromě jednoho případu vysokoškolského vzdělání, kde jeden očekává zejména grandes écoles, a ve druhém značce neznámé praporu CAC 40 nebo NYSE. Nejvyšší hřích!
Svět práce tak zprostředkovává obraz, podle kterého úspěch (co je to vlastně úspěch?) Spočívá především v vstupu do „formy“, mimo kterou neexistuje spása. Mezitím stejný konformismus je velmi snadné pokračovat v hledání této malé „typické“ restaurace vedle McDonald's při cestování …
V mé práci malebnost někdy nabývá překvapivých pohledů. Jednou (a naštěstí jen jeden) mi tedy personalista, pro kterého jsem prováděl náborovou misi, poslal popis práce, který odpovídal osobě, kterou chtěla nahradit … když nastoupila do úřadu před 5 lety! To znamená, že se pozice za 5 let nezměnila. Není divu, že ten člověk je pryč. Ale také to vážněji znamená, že vnímání pozice a tedy i společnosti se v mysli HR nezměnilo.
Tato anekdota odráží nejen nízkou schopnost společností riskovat, ale také jejich schopnost produkovat ověřené kopie. Proto je pro každého náboráře velmi obtížné poskytnout velkou přidanou hodnotu.
Pokud jde o přidanou hodnotu, dva američtí vědci, André Spicer a Mats Alvesson, zjistili, že mnoho organizací přijímá ty nejbystřejší mysli a žádá je, aby dávali pozor, aby mozek nechali u vchodu. Vykonávají rutinní úkoly a zjišťují, že přebírat iniciativu není vhodné. Měli bychom tedy hovořit o odečtené hodnotě? ( Paradox hlouposti: Síla a úskalí funkční hlouposti při práci, 2016)
Chcete -li se integrovat do podnikání, musíte být nutně klonem?
Co kdyby společnosti místo toho změnily svůj pohled na atypické?
2 typy atypických
Za obecným pojmem atypický stojí dvě reality: atypický průběh nebo atypická osobnost. Ty dva se překrývají, ale ne systematicky.
Můžeme skutečně utrpět nehodu nebo zvolit jinou pozici než pro značku nebo plat, aniž bychom byli osobou, která vyniká nebo zvláště označuje.
Naopak můžete mít pruhy, které se liší od ostatních, ale nepředpokládáte je a raději je zakryjete maskovacím stylem khaki. Když zebra sní o chameleonovi …
Co mohou tyto dva profily společnosti přinést?
Atypický kurz
Nechodili do skvělé školy, nemají známou značku nebo se drasticky rozvětvili a „logiku“ jejich životopisu je cítit zvenčí. I když mohou najít racionální vysvětlení svých profesních voleb, základní důvody těchto změn lze často hledat na osobní stránce.
Tyto profily s atypickým pozadím často působí dojmem, že jsou navíc při náboru vystaveny určité diskriminaci, často nevědomé diskriminaci.
Stejná společnost tedy může zvenčí odmítnout to, co v sobě přijímá nebo dokonce propaguje jako dobrý talent management: určité skupiny (zejména mezinárodní) podporují vnitřní mobilitu (někdy masivní, obě nebo 3 roky), a to nezávisle na pojem profese, ale neodvažujte se uvažovat o profilech s chaotickým průběhem.
Kupodivu tolerujeme, aby se naši vládci přes noc přesouvali z jednoho ministerstva na druhé, někdy bez zkušeností. Musíme však uznat, že sázky jsou malé …
Všimnout si toho netypického není žádný zázrak, protože se nemůže schovat za malíček, protože profesionální vizitka zůstává většinou životopisem. Formalita francouzského životopisu však neumožňuje vyprávět celý jeho příběh. Tím, že náš atypický člověk ani nebyl dotazován, nakonec nemá možnost dát o sobě vědět a být schopen dekódovat, co se děje mezi řádky životopisu. Proto když se naskytne příležitost, udělá vše pro to, aby na frontě „zapadl“, přestože je na svou odlišnost bohatý.
Atypická osobnost
Pokud je atypická osobnost odhalena v jejím průběhu, je její identifikace snadná. Když se ale tento naučí přivlastňovat si psycho-sociokulturní kódy a vstupovat do správných organizací (střední škola, velká společnost nebo prestižní firma), stane se jejich odhalení jiným kotlíkem ryb.
Obecně je jejich intelektuální mobilita vysoká, rychle navazují spojení mezi věcmi, lidmi a situacemi. Rychle porozumí široké škále témat, včetně intuitivně. Často jsou schopni snadno se pohybovat mezi makro (strategie, vize) a mikro (provozní detaily, akční plány).
Ale nejsnazší způsob, jak je odhalit, je stále jejich masivní intelektuální zvědavost. Neradi nechávají otázku nezodpovězenou a jejich zájmy jsou rozmanité a eklektické, často v různých oblastech (cvičení jednoho nebo více sportů, kultura, cvičení jednoho nebo více umění, cestování atd.).
V každém případě je vaše shluk indikací také to, co byste mohli chtít zvážit při náboru atypické osobnosti.
Proč přijímat atypický profil?
Když chcete inovovat, ať už jste MSP nebo velká skupina, spolehnout se na jednotlivce, který zná společnost nazpaměť a má za sebou lekce, je uklidňující.
Když chceme inovovat, spoléhat se na jednotlivce, který se dokázal znovu objevit, je ve skutečnosti mnohem důslednější.
Složený profil se mimochodem může ukázat jako velmi bohatý: práce v několika sektorech a / nebo několika profesích umožňuje například porovnat osvědčené postupy, lépe porozumět kolegům nebo řídit projekty s více funkcemi. Jinými slovy, tyto atypické profily jsou přizpůsobitelné a schopné dekompartmentalizace.
Atypický také hodně přemýšlel o tom, zda je jiný, proč je jiný a zda je to vážné, doktore? Tato schopnost dotazovat se mu obecně dává dobrou empatii, lépe přijímá a lépe chápe ostatní.
Tato populace je citlivá na slabé signály, vědomě nebo ne. Z obchodního hlediska dobře předvídají pohyby trhu. Ve spojení s empatií z nich tato kvalita dělá dobré barometry budoucího úspěchu nového produktu. Skutečně snadno kombinují analýzy „racionality, logiky“ s „levým mozkem“ s pocity nebo dojmy spíše „pravým mozkem“.
Mnoho společností spravuje odrost místo toho, aby pokračovalo v inovacích. Nepotřebují tedy kreativní osobnosti. Ale dostali se do tohoto bodu kvůli nedostatku důvěřivých kreativních osobností? Kde je slepice, kde je vejce? Jedna věc je jistá, v každém případě by dnes žádná společnost nepřijímala Leonarda da Vinciho na základě jeho životopisu: malíř, vědec, inženýr, vynálezce, anatom, sochař, architekt, urbanista, botanik, hudebník, básník, filozof a spisovatel . Pane da Vinci, je to opravdu vážné? Měli bychom dodat, že hrajete na dýmku?
A přesto by nikoho nenapadlo zpochybňovat genialitu pána. Pravděpodobně archetyp mezi atypickými. Tím, že mu dáte Clos Lucé, François 1 er by mu řekl „Tady, Leonardo, budeš mít svobodu snít, myslet a pracovat“.
Jak najímat atypické?
Kandidáti jsou v drtivé většině připraveni jít dolů v seniorském věku, v odpovědnosti i v platu, pokud jde o to, aby se připojili k odvětví, které je fascinuje, k zeměpisu, který mají rádi, nebo k profesi, pro kterou se rozhodli. výcvik.
Společnosti mají překvapivě velké potíže důvěřovat těmto profilům, které jsou poháněny vnitřní vůlí a konkrétními cíli, a nikoli vnějšími motivačními prvky, jako je prestiž značky, zaměstnatelnost (někdy fiktivní) nebo odměna.
Společnosti často musí věřit, že mají lidi pod kontrolou, a že peníze jsou dostatečně silnou strunou kolem krku. Důležité slovo v citátu od Františka 1 er Není to ani tak „snění“, které se v dnešním světě práce zdá téměř neobvyklé, jako „zdarma“. Svoboda je jedním ze stavebních kamenů kreativity: dovolit si (a mít povolení) snít, myslet a pracovat je vzrušující projekt.
Samozřejmě to děsí společnosti, aby udělily svobodu. Protože velká část problému, a tedy i rozhodování, spočívá v páru riziko / odměna, který finančníci dobře znají.
Podívejme se na to obráceně: pokud všichni najímají stejné lidi, jak poznáte rozdíl? Ve skutečnosti sázení na příležitost najít vzácnou perlu ve skupině absolventů středních škol znamená doufat, že ostatní budou dělat svou práci méně dobře než vy … přinejlepším iluzorně, v horším domýšlivě.
Je pravda, že francouzský náborář nejčastěji najímá se strachem v žaludku: podepsání CDI se někdy zdá být riskantnější než manželství ve Spojených státech. Rozvod stojí méně než propuštění! Kromě toho, jakmile se nábor uskuteční v „tvrdé“ organizaci nebo v kontextu společnosti v obtížích, každý se snaží chránit sám sebe. Nikdo nechce riskovat.
Je také velmi překvapivé poznamenat, že zkušební doba již nehraje svou roli: její ukončení je často srdcervoucí stejně jako uznání selhání. Ale ve skutečném životě ne vždy potkáte správného partnera poprvé, někdy musíte udělat chybu, abyste se mohli lépe odrazit.
K náboru (a udržení) atypického profilu stačí, aby byla pravidla hry jasná. Každý riskuje. Pro společnost riziko spočívá hlavně v rozhodnutí, zda upřednostňuje někoho motivovaného, aby se k němu připojil konkrétně s riziky, která jsou mu vlastní, nebo někoho, kdo se uplatňuje všude (protože to jeho rodokmen umožňuje), ale který má menší úlevu, drsnost.
Dejte atypice tři prvky, které Dan Pink uvedl ve svém TED o motivaci, a uspokojíte ho: Autonomie, účel, mistrovství .
Stručně řečeno, klonování může v krátkodobém horizontu působit uklidňujícím dojmem, ale dlouhodobě fungovat nemůže: za prvé proto, že nepřináší dech kreativity, kterou společnosti vyžadují, a za druhé proto, že premisa je zásadně špatná, protože i klony mají své vlastní osobnosti. Příliš dlouhé popírání pravděpodobně přivede vaše klony k vyhoření.
Ale malá vesnice stále odolává vetřelci: Gau … Ne! Atypický. Ať už jsou atypickou cestou nebo netypickou osobností, mohou být persona non grata v podnikání. Přestože nejsou nikým odrazem, mohou se sami stát inspirativním vzorem. Vedoucí, řekl jste vůdce?
