Nábor a správa vysoce potenciálních vedoucích pracovníků

Otázka zaměstnanců ve Vysokém potenciálu („HP“ nebo „HiPo“ pro „Vysoký potenciál“ v žargonu profesionálů v oblasti lidských zdrojů) je zdrojem nepokojů. Mimořádně talentovaní, obdařeni mimořádnou přizpůsobivostí, vysokým výkonem ve svých misích, jsou zajímavou pákou pro posílení konkurenceschopnosti společnosti a jejího výkonu. Navíc je obývá silná touha vyvíjet se. Což může jejich nadřízené stát noci spánku, protože při létání k mírnější obloze neváhají!

Nasměrování úsilí o kultivaci fondu HiPo může být pro společnost velmi plodné. Nábor externího manažera má skutečně poměrně nákladné náklady. Proč tedy chodit na trh, když máte nadějné manažery, kteří už mají domácího ducha, již integrované zaměstnance, jejichž silné a slabé stránky znáte?

Celé umění řízení vysokých potenciálů spočívá v jejich dostatečné motivaci, aby si je udrželi tím, že jim umožní vzkvétat a živit jejich touhu po rozvoji.

Rychlá navigace

  • Definice vysokého potenciálu - talent vs HiPo
  • Identifikujte osobnosti s vysokým potenciálem růstu
  • Přilákejte a ponechte si HP

Co je vysoký potenciál?

V první řadě je důležité mít to na paměti výkon a vysoký potenciál jsou dvě velmi odlišné věci . Zaměstnanec může být velmi efektivní, aniž by prezentoval vlastnosti vůdce a / nebo mohl zastávat pozici vrcholového managementu. Jedinec zvaný „HiPo“ je tedy samozřejmě talent se silnými dovednostmi smíšený s lídrem, ale především profil s vysokým rozpětím rozvoje z hlediska potenciálu.

Pokud je společnost dlouhodobě promítá na pozice s vysokou odpovědností, na vrcholu hierarchie (vrcholový management, směr), je také rozumné zvážit převedení generálního managementu celé organizace na tyto HiPos jednoho dne. Protože pokud je neobvyklé nábor interně během obchodní posloupnosti, je to přesto opravdu výhodné řešení na mnoha úrovních, když má člověk takové profily v rámci své organizace.

Vysoký potenciál vs talent

Vysoký potenciál a talent jsou ve firemním světě pojmy často zaměňované. Zlato Přestože talent může být přítomen na všech úrovních organizace, není vždy synonymem vysokého potenciálu, pokud jde o rozvoj a sklon k vedení.

Pokud sdílejí určité vlastnosti se svými talentovanými kolegy, jako například:

  • schopnost přizpůsobit se : v klidu s vývojem (technologickým nebo jiným), v obdobích transformace, nových prostředích a souvislostech atd.
  • výkon ve svých misích : efektivní a zaměřený na cíl, zběhlý v hledání cesty - někdy neprozkoumané - za účelem dosažení cílů.
  • odhodlání a smysl pro odpovědnost : autentický a inovativní, touží zanechat stopu, schopný harmonicky kombinovat historii a minulost společnosti s transformacemi a budoucností.

takzvané profily „HiPo“ však mají „další“ kapacity:

  • schopnost obsazovat vyšší manažerské pozice : přirozené vedení, charisma, řízení lidí, zvládnutí fází změny, globální a široká vize na různých úrovních společnosti, dobrá znalost figur atd.
  • žíznivá po učení : zásadní potřeba novosti, a to jak z hlediska znalostí, dovedností, tak každodenních projektů a výzev.
  • neustálá potřeba nových výzev : žízeň po evoluci, tendence rychle se nudit, pokud nebudete krmit svoji zvědavost a ambice.
  • vysoce nadprůměrná produktivita : schopnost upřednostňovat, rychle přijímat spravedlivá rozhodnutí, identifikovat nedostatky, předvídat změny atd.
  • touha po evoluci : vysoké ambice - až do jejich potenciálu - bez znevažování a drcení ostatních, právě naopak. Vysoký potenciál, pokud si je vědom svých schopností, ví, že sám nemůžeme ničeho dosáhnout. Ví tedy, jak ze všech vytáhnout to nejlepší a zorganizovat talenty, aby vedl skupinu k úspěchu.

Mottem 2 bratrů Josepha a Etienne Montgolfierů bylo „sic itur ad astra“ - „Tak dosáhneme hvězd“ …

Proč a jak je poznat?

Nedělat si starosti s vysokými potenciálními profily a / nebo je nechat „vegetovat“ představuje riziko a znamená pro společnost vysoké náklady. Je proto nezbytné provádět správu přizpůsobenou těmto profilům, která sahá od jejich zjištění až po jejich loajalitu. Přístup, který musí být nedílnou součástí celkové strategie řízení dovedností.

Proč poznat HiPo?

Pokud je pro zaměstnance s velmi vysokým potenciálem často obtížné řídit osobnosti, ukazuje se, že jejich přítomnost ve společnosti je obrovským přínosem. Pečlivé řízení těchto profilů umožní společnosti využít všechny možnosti, zajistit udržitelnost účetní jednotky přípravou na nástupnictví a především se vyhnout vysokým nákladům na nábor (tím, že se vyhneme jejich odchodu do perspektivnějších regionů). A naplňování). Protože profily s vysokým potenciálem mají mimo jiné následující výhody:

  • generují větší hodnotu pro společnost : znásobené výsledky a zisky, optimalizace talentů atd.
  • oni jsou inspirativní , dávat smysl : jejich podrobná analýza kontextu a situace - zejména během napětí nebo změn - a také jejich pozoruhodná empatie jsou zdrojem ujištění pro jejich kolegy. Odváží se, co ostatní ne, otevírají cestu, jsou optimističtí, kreativní. Jejich nadšení je nakažlivé.
  • dobře vědí porozumět transformacím a konfliktům : jejich výjimečná schopnost pozorování a schopnost udělat krok zpět jim umožňuje vnímat varovné signály jakéhokoli napětí - nebo neochoty - což je vede k iniciativě adekvátně reagovat, než situace nastane. envenometh.
  • oni jsou vektory inovace : tím, že přemýšlejí mimo krabici, jsou to motory nových, převratných řešení … Než kdokoli jiný, zachytí příležitosti, aby se chopili, cítí vítr, identifikují potřeby trhů, zákazníků atd.
  • akcelerátory výkonu „Otřásají se zvyky a tlačí na své kolegy - nebo dokonce na celou organizaci -, aby vystoupili ze svých zón pohodlí.
  • vážní kupující během převodu společnosti: je schopen převzít otěže, když přijde čas: omezené riziko, znalost společnosti a trhů, zvýšení důvěry zaměstnanců, zaručené hodnoty atd.

Jak zjistit vysoký potenciál?

Diplom ze špičkové školy není v žádném případě zárukou mladého člověka s velkým potenciálem. Pokud jde o různá hodnocení (hodnotící centrum, role, scénáře atd.), Podporují základní nástroj, který příliš často zapomínáme používat: instinkt. Ve skutečnosti jsou poslední spojenci spolu s podrobným pozorováním některých velmi specifických povahových vlastností nejlepšími spojenci k identifikaci vysoce potenciálního zaměstnance:

  • výrazná osobnost často otevřený, otevřený a zvědavý, dychtivý po poznání,
  • spravedlivá a rychlá analýza zvláště ostrá mysl syntézy,
  • Světelné vidění 360 stupňů , s nadhledem a jasností nezbytnou pro rychlé a efektivní rozhodování,
  • nekonvenční pohled s neustále se hemžící myšlenkou a představivostí,
  • inovace / novinka radar - sklon identifikovat a využívat příležitosti před kýmkoli jiným,
  • ambice neustále znovu kalibrovány směrem nahoru , sklon k otázkám a zlepšování,
  • vysoký vysoké standardy vůči ostatním a neústupnost vůči sobě samým, bystrý smysl pro detail, přísnost a preciznost (poznatelné zejména jejich často velmi bohatou slovní zásobou)
  • bezchybné odhodlání .

Jak přilákat a udržet si vysoký potenciál?

Řízení HiPo je proto strategickým problémem velkého významu pro společnosti, které je nepřestávají svádět a chtějí si je udržet. S hlavní vizí: rozvoj, konkurenceschopnost a udržitelnost celé společnosti.

Přilákejte zaměstnance s vysokým potenciálem růstu

Získat tyto profily není snadné. Při náboru je důležité trefit se a být relevantní, abyste si najali správnou osobu na správnou práci. Některé cesty k dobytí HiPo:

  • mít dobře zavedený talent a potenciální strategii řízení. To je uklidní v uznání jejich potenciálu a podpoře v rozvoji kariéry (pravidelné hodnocení, školení atd.).
  • nabízet kariérní dráhy zavedené od začátku a přitom zůstat flexibilní. Je důležité, abychom byli schopni prezentovat vysoké vyhlídky na rozvoj v rámci samotné struktury nebo v dceřiném podniku nebo dokonce subjektu v zahraničí.
  • dovednosti a soft-skills v souladu s identitou společnosti a jejími potřebami : nábor správných kandidátů na pozice, kde se mohou plně rozvíjet a rozvíjet.

Ponechte si HiPo

Jakmile jste v kanceláři, udržet HiPos je obtížné. Na jedné straně proto, že je obtížné je spravovat; na druhé straně proto, že neváhají přecházet z jednoho zaměstnání do druhého, z jedné společnosti do druhé, z jedné výzvy do druhé, podle svých ambicí a možností, které se jim nabízejí, někdy označované jako „nestabilní osobnosti ". Abychom jim tedy zabránili v odchodu - případně s konkurencí - je nezbytné nabídnout jim prostředí, ve kterém mohou plně rozvinout svůj potenciál. K tomu dochází například:

  • rozpoznat a odměnit jejich potenciál : vděčnost, pobídky, propagace, rozšíření odpovědnosti atd.
  • manažer přizpůsobením : velká svoboda jednání, která jim umožní plně využít svůj potenciál, dokázat se; dostatečně motivující výzvy; originální projekty atd.
  • nabídnout perspektivu rozvoje podle jejich ambicí: tréninkové plány, interní mobilita atd.
  • umožňují sdílení a přenos jejich znalostí : živit jejich potřebu přenášet, pomáhat ostatním postupovat (například mentoring).
  • nabídnout podporu v osobním rozvoji : koučování a / nebo školení v choulostivějších oblastech, zejména komunikace nebo umožnění jim uplatnit své charisma …

wave wave wave wave wave