Jaké jsou fáze každoročního hodnotícího pohovoru?

Tento formální a privilegovaný okamžik mezi manažerem a jeho spolupracovníky musí být pečlivě připraven, aby maximalizoval svůj úspěch. Toto někdy delikátní cvičení, které provádí přímý nadřízený dané osoby, vyžaduje minimum know-how a mezilidských dovedností, a to jak při přípravě, tak při provádění.

Schůzku přerušují 4 hlavní fáze samo o sobě: Domov hodnotí jeho manažer, rozvaha uplynulého roku, kdy každý vyjadřuje svou vizi věcí, vzájemný závazekk novým cílům, syntéza provedené výměny - slouží jako základ pro následující hodnocení.

Uvítat

Tento první krok závisí na úspěchu schůzky. Toto je okamžik, kdy manažer musí být od prvních minut schopen vytvořit atmosféru důvěry a plně vítat zaměstnance . Uzavřená místnost, daleko od zvědavých očí a / nebo uší; pokyny nerušit, s výjimkou nouzových případů; deaktivace smartphonu nebo jiných oznámení; pohodlí místa; klidné klima; atd.

V této fázi také manažer si připomíná celkový cíl této schůzky i její průběh (body projednány, navazující na výměnu atd.).

Jakmile budou stanoveny podmínky pohovoru a odvolána pravidla a cíle schůzky, manažer se ujistí, že rychle udělí slovo svému odhadci.

Udělat si zásoby

Jde o bilancování uplynulého roku z hlediska úspěchů, možných nástrah, obtíží, očekávání, zpětné vazby, spokojenosti, podpory atd. Samotné hodnocení je založeno na předem vytvořené hodnotící mřížce, která je dána oběma stranám, takže si to každý uvědomí a vyplní (hodnocená osoba je hodnocena sama sebou). To co nejobjektivněji.

Tento krok je zásadní, zejména v kontextu bonusů vyplácených podle individuálních výsledků.

Posouzení zaměstnance v jeho pozici

Cílem je ověřit, zda odhadce dělá svou práci správně, za nejlepších možných podmínek, zda splňuje očekávání na pozici, kterou zastává. Jde také o odstranění jakýchkoli mezer nebo dokonce určité únavy v misi, aby se co nejlépe odstranily a prodiskutovaly oblasti, které je třeba zlepšit.

  • Měření výsledků získaných ve vztahu k cílům stanoveným během posledního hodnotícího pohovoru : posuzovaná osoba předkládá své sebehodnocení svému nadřízenému, který ho nechá vyjádřit, než dá svůj vlastní pohled na věci. V případě neshody v určitých bodech uvedou oba protagonisté situaci do kontextu a provedou analýzu založenou na přesných skutečnostech, čímž se vyhnou jakémukoli úsudku nebo chybnému vnímání.
  • Měření dovedností požadovaných pro uvedenou pozici : na jaké úrovni je posuzovaná osoba z hlediska úkolů, které má na starosti („Bod zlepšování priorit“, „Pod očekávanou úrovní“, „Dosažení očekávané úrovně“, „Nad očekávanou úrovní“, „Dokonalost“)?

Globální hodnocení zaměstnanců

Tohle je'posoudit chování zaměstnance v rámci jeho týmu, jeho oddělení, dokonce i ve společnosti a upozornit na jakékoli napětí, odhalit počátky syndromu vyčerpání zaměstnanců atd. Otázky jsou pořadí: je oceněný dobře integrován ve společnosti? Udržuje dobré vztahy se svými kolegy? Je jeho pozice v souladu s jeho schopnostmi? Představuje hodnotitel stresové signály, které je třeba vzít v úvahu? atd.

Stanovte si nové cíle a akční plány

Tato fáze - nazývaná také fáze závazku - spočívá ve správci a posuzovateli ve společném definování nových cílů, hledání cest ke zlepšení a / nebo prostředcích, opatření, která je třeba provést, aby se dosáhlo pokroku na úrovni vychovaných „slabých míst“ k dnešnímu dni zlepšit výkon, rozvíjet talent atd.

Je důležité, aby se zaměstnanec mohl k tomuto tématu vyjádřit, a zejména upřednostnit, aby mu byla ponechána možnost samostatně hledat řešení, předkládat návrhy nebo návrhy, než aby mu je vnucoval: školení, koučování, pravidelné pohovory za účelem '' zaznamenávat postup atd.

Jak si stanovit cíle?

  • omezit počet cílů : zaměřte se na to nejdůležitější, nejmotivovanější, abyste se vyhnuli odrazování a rozptýlení.
  • stanovte si SMART cíle - jednoduché, měřitelné, ambiciózní, realistické a časově omezené: musí být jasné, přesné, přizpůsobené pozici a kvalifikaci zaměstnance, srozumitelné, dosažitelné a zároveň motivující, definované včas.
  • stanovit kvantifikovatelné cíle z hlediska výsledků : hodnocení musí být provedeno objektivním a měřitelným způsobem. Vychází z výsledků a ne z prostředků implementovaných k jejich dosažení.
  • stanovit stabilní cíle pro daný rok : v případě dočasných potíží spojených s trhem nebo ekonomickou situací mohou být však revidovány.

Syntetizovat

Rozhovor je zakončen shrnutím manažera o všem, co bylo během schůzky řečeno a rozhodnuto: hodnocení, kladné body, body ke zlepšení, vzájemné závazky, možná další dohodnutá setkání. Zaměstnanec je také povinen vyjádřit svůj dojem z této výměny.

Tato zpráva obsahující smlouvu o cílech je sepsána a podepsána oběma stranami. Bude sloužit jako základ pro roční údržbu v následujícím roce.

wave wave wave wave wave