Co je hodnotící centrum?
Jedná se o poměrně spolehlivý proces hodnocení potenciálů založené v zásadě na tom, co je jednotlivec (kandidát nebo zaměstnanec již ve funkci) schopen udělat v konkrétní profesní situaci, daném kontextu a jak to dělá; bez ohledu na jeho úroveň inteligence, získané diplomy nebo jakýkoli jiný diskriminační prvek, ať už jde o cokoli .
Assessment Center (nebo AC) - „assessment centre“ ve francouzštině, zavedené ve Francii na začátku 80. let minulého století, umožňuje několika hodnotitelům analyzovat osobnost, chování, schopnosti, reakce kandidátů / zaměstnanců atd. ve velmi konkrétních situacích - nebo scénářích - a tím najímat zejména správného člověka na správnou pozici!
Tento proces, který interně provádí personální oddělení společnosti nebo je delegován na externího poskytovatele služeb (náborová firma atd.), Má své odpůrce. Protože pokud se často předkládá kvůli spolehlivosti a neutralitě tam prováděných hodnocení, faktem zůstává, že není neomylný. Skutečně je možné, že hodnotitelé mají - zcela nevědomě - analýzu zkreslenou různými kulturními, sociálními nebo jinými prvky. Také pokud není flop šitý na míru vašemu podnikání, není nikdy daleko.
Různé typy testů
Během stejného zasedání v Assessment Center je provedeno několik testů, které se liší podle profilu, kultury společnosti, cíle procesu (interní mobilita, reorganizace, převzetí odpovědnosti atd.), Typu náboru (interní mobilita nebo externí nábor) a pozice, které je třeba obsadit.
Kolektivní testy
Lze je použít v předvolbě během náboru. Účastníci jsou zařazeni do skupiny, která bude například požádána, aby se zamysleli nad fiktivním projektem nebo konkrétním problémem. Na tyto testy jsou zvyklí posoudit chování každého z kandidátů ve skupině, jejich způsoby interakce, komunikace, možné vedení nebo charisma účastníků, jejich schopnost naslouchat druhým a pracovat v týmu, smysl pro kolektiv , atd. Účinný způsob, jak identifikovat měkké dovednosti kandidátů na pozici, kterou nabízíte.
Během těchto skupinových sezení budete moci zejména implementovat rotující hry rolí za účelem vyhodnocení každého z kandidátů v různých pozicích, identifikace schopností vyjednávat, přesvědčovat, prosazovat se před ostatními, přizpůsobovat se atd. .
Spárované testy
Jak naznačuje jejich název, tyto testy probíhají se 2 jednotlivci, ne nutně s oběma kandidáty. Budete je moci používat zejména k otestovat schopnost budoucího manažera zvládnout obtížného zaměstnance, vyřešit konflikt, ale také posoudit schopnost přesvědčit klienta a reagovat na jeho námitky ohledně budoucí komerční , atd.
Individuální testy
Spíše je použijete na konci náborového procesu, abyste dejte kandidáty z užšího výběru do konkrétních situací, se kterými se mohou setkat ve své budoucí pozici, a upřesněte své rozhodnutí ohledně zvoleného profilu .
Mezi nejčastější testy najdeme nastavení ve stresové situaci (dobrovolná destabilizace kandidáta, aby ho vyvedl ze své komfortní zóny, ztratil orientaci a viděl, jak reaguje), proslulý „test v košíku“ nebo koš na papír test spočívající v pozorování, jak váš kandidát zpracovává informace ve schránce, která byla několik dní zavřená (schopnost organizovat, určovat priority, určovat priority, rozhodovat atd.).
Tyto testy lze doplnit klasičtějšími testy typu osobnostních testů,

Paprsky Mobula se odlišují od mantových paprsků umístěnými níže a ne vpřed a mohou působivě skákat s rozpětím křídel až 5 m
Cíle CA
Takový proces hodnocení zavedený během náboru (ať už interního nebo ne), když je objem aplikací vysoký, umožňuje zejména:
- vyhrát čas : možnost hodnocení několika kandidátů současně, zpřesnění hodnocení pomocí reálných scénářů a snížení počtu chyb při náboru.
- přinést na světlo vlastnosti a dovednosti, které je obtížné pozorovat při tradičním pracovním pohovoru , jako jsou měkké dovednosti (charisma, vedení, kreativita, smysl pro kolektiv atd.) zásadní pro navrhovanou funkci.
- optimalizovat své rozhodnutí : zvýšená objektivita díky pohledu různých hodnotitelů zaujímajících různé pozice.
Interně se může ukázat jako zajímavá páka pro:
- posoudit dovednosti vašich zaměstnanců : zejména zajistit, aby takový nebo onen zaměstnanec, který se chce vyvíjet - nebo který chcete povýšit - skutečně disponoval potřebnými dovednostmi pro plánovanou misi. Na nové pozici se budete moci rozhodnout o případném školení nebo podpoře.
- přineste svým zaměstnancům nové dovednosti nebo povolání : taková relace může určitým zaměstnancům umožnit vyzdvihnout vlastnosti, které do té doby na jejich pozici nebyly využívány nebo nebyly použity, nebo dokonce objevit schopnosti, o kterých neměli podezření nebo se nikdy neodvážili zvážit.
- nabídnout adekvátní školení a rozvoj : jako součást optimálních dovedností a řízení kariéry.
Takový přístup vám umožňuje posílit image vaší značky u vašich zaměstnanců, ale také u potenciálních kandidátů na pozici ve vaší společnosti.
Jak takové zařízení nastavit?
Hodnotící centrum nelze zřídit přes noc. Pokud mají být výsledky konstruktivní a pozitivní, je to přístup, který vyžaduje určitou úvahu a dobrou přípravu. Aby bylo možné zvýšit pravděpodobnost vašeho podnikání, uvádíme zde několik klíčových prvků pro přípravu takové strategie:
- Definujte cíle : určit, proč implementovat takový přístup ve vaší společnosti (privilegovaná interní mobilita, reorganizace, přemístění atd.) a jak jej harmonicky integrovat do celkové strategie.
- Nastavte správné nástroje : seznam různých testů, které mají být implementovány, podle identity vaší společnosti, potřeb a cílů, přidělených zdrojů atd. a definovat referenční rámec, který bude sloužit jako reference v hodnoceních.
- Komunikovat efektivně : zapojit do projektu různé spolupracovníky na různých úrovních, aby implementaci takového procesu všichni vnímali pozitivně a jako zdroj konstruktivního rozvoje, a ne jako dodatečné hodnocení.
Jakmile je proces strukturován, je důležité varovat účastníky (ať už již pracují ve vaší entitě nebo mimo kandidáty) několik dní před hodnocením tím, že jim představíte průběh procesu a také různé testy, které budou k dispozici navrhl jim. - Zajistěte, aby byl proces v průběhu času udržitelný : optimalizujte zpětnou vazbu pro své zaměstnance a definujte příslušná opatření, která mají být provedena po hodnocení (optimalizovaný plán školení, přeorientování, koučování atd.). Pokud tento přístup používáte při externím náboru, dejte pozor, abyste každému kandidátovi poskytli podrobnou zprávu o těchto hodnoceních, aby z nich mohli mít prospěch.
Jde -li tento přístup směrem ke spravedlivějšímu řízení dovedností a talentů, otevřenějšímu a lidštějšímu, faktem zůstává, že se jedná o proces, který se v malých a středních podnicích implementuje jen zřídka, protože je příliš nákladný. Vždy je však možné zavolat externí poskytovatele služeb specializující se na toto téma.
V praxi některé malé a střední podniky používají při náboru scénáře, kdy osoba odpovědná za nábor (a / nebo budoucí přímý nadřízený) hodnotí kandidáty v konkrétním kontextu. Méně přísná metoda, která však zůstává ve stejném duchu.