Definice přístupů „shora dolů“ a „zdola nahoru“
Co je to řízení „shora dolů“
Říká se také „vertikální“ nebo „hierarchické“ řízení nebo dokonce „přístup shora dolů“, což je použití tradičního pojetí moci. Struktura je pyramidová: rozhodnutí se přijímají na nejvyšší úrovni hierarchie, podle směru, který dává rozkazy a který musí provádět nižší úrovně. V tomto typu autokratického řízení, které je ve společnostech nejběžnější, je hierarchická linie velmi jasně definována.
Co je to řízení „zdola nahoru“
Někdy je řízení označováno jako „horizontální“ nebo „zdola nahoru“ a „zdola nahoru“ je prezentováno jako opak předchozího řízení. V tomto přístupu nápady a iniciativy vycházejí zdola, což zná terén, a vedení přebírá roli vedení mezi stranami nebo nahrávací komory. Tento model je participativní a spolupracující a zaměstnanci jsou vyzváni, aby byli silou návrhů a iniciativy. Princip je zaměřen na posílení základů. „Řízení zdola nahoru“ je v menšině, ale má tendenci se rozvíjet, zejména v začínajících a projektově orientovaných týmech.
Výzvy správy shora dolů nebo zdola nahoru
Příliš často opomíjená úvaha o stylu řízení, který chcete ve své společnosti implementovat a propagovat, je zásadní. V tomto ohledu se zaměstnanci nemýlí: více než polovina vedoucích pracovníků neváhá opustit svou společnost, protože jim zavedené manažerské techniky nevyhovují.
Vhodná správa je pro zaměstnance zdrojem pohody; a s touto spokojeností produktivita obvykle roste! Koučování v práci je proto velmi důležitou součástí výkonu společnosti. Úspěšný zaměstnanec ve své společnosti je zaměstnanec, který tam zůstane. Omezuje také fluktuaci zaměstnanců, nábor a náklady na výměnu.
Manažer pozorný ke každému ze svých zaměstnanců, pečující manažer, je povzbudí, aby ze sebe vydali to nejlepší. Přinese jim to smysl a my víme, že význam je prvořadý při budování a udržování motivace většiny lidí.
A naopak, toxický management vyvolá mnoho stresu a nepříznivě ovlivní pracovní prostředí. Riskuje to zvýšení fluktuace, protože mnoho zaměstnanců může ztratit motivaci a postupem času to může mít vážné důsledky na výkonnost týmů a potažmo společnosti.
Výhody a nevýhody přístupů „shora dolů“ a „zdola nahoru“
Před jakoukoli kontrolou a porovnáním hlavních principů, kterými se řídí každý ze dvou manažerských modelů, je třeba poznamenat, že ani jeden není dokonalý a že zásadní rozdíl, pokud jde o blaho a výkonnost zaměstnanců, spočívá v lidech. Jinými slovy, manažeři, kteří jsou „toxičtí“ a bez lidských hodnot (empatie, naslouchací schopnosti, důvěra atd.) V modelu údajně zdola nahoru, nebudou vhodní. Naopak velmi lidský a kompetentní management v modelu shora dolů by to zvládl.
Je třeba také poznamenat, že všichni zaměstnanci nejsou identičtí. Každý má své vlastní zkušenosti a charaktery: některé osobnosti preferují model zdola nahoru (zapojení, zmocnění atd.), Zatímco pro jiné může být pohodlnější vyvíjet se v modelu shora dolů (cíle, očekávání, úkoly jsou jasně definovány) .
|
Řízení shora dolů |
Správa zdola nahoru |
|
|
Výhody |
Běžná praxe proto nenarušuje návyky většiny zaměstnanců Cíle a postupy jsou jasné, protože je vyvíjí pouze jedna osoba: generální ředitel Soulad cílů s vizí a posláním společnosti Zaměstnanci mají větší svobodu soustředit se na své úkoly (nemusí se podílet na rozhodování jinde) Pokud generální ředitel zazáří a bude talentovaný, bude to zářit společně a rozhodnutí budou dobrá |
Zapojení všech zaměstnanců do rozhodování je motivuje v jejich práci Vytvořeno spojení a soudržnost v týmech a skupině Zaměstnanci se cítí ve své práci uznáváni a oceňováni; to má tendenci zlepšovat jejich výkon Je slyšet slovo základny a země; to dává cenné informace. Je to konkurenční výhoda, která podporuje inovace a může zlepšit obchodní procesy. Zplnomocnění a odpovědnost |
|
Nevýhody |
Tuhost provozu a špatná schopnost zohlednit specifika terénu Model vnímán jako autoritářský a direktivní. A velmi pod kontrolou Vůdce musí být charismatický a vést celou skupinu svými rozhodnutími. Pokud nejsou dobře přijati, může to ovlivnit motivaci a produktivitu. Vedoucí pracovníci a vedoucí týmů musí jasně a efektivně přenášet rozhodnutí |
Možné rozdíly v názorech na mise a cíle Násobení názorů a návrhů může být brzdou rozhodování, které bude velmi pomalé Možné konflikty a soupeření, každý se snaží dostat ze hry na úkor zájmů společnosti; tyto hádky mohou poškodit produktivitu |
Příklady implementace správy „zdola nahoru“
Vytvoření více spolupracující a otevřené firemní kultury, flexibilnější a také silnější pro každého zaměstnance zahrnuje řadu konkrétních postupů, které horizontálně spojí týmy. Tyto akce zahrnují participativní proces, který bude brát v úvahu slova všech.
Zde je několik možností, jak se rozvíjet:
- Sdílejte vizi strategie společnosti s celým týmem; podporovat tok informací
- Stand-up meeting asi 30 minut každé ráno se svým týmem a poslouchejte, co každý řekne o svých aktuálních úkolech a jakýchkoli potížích. Společné řešení problémů, s nimiž se setkáte (související s prací)
- Definujte s týmem jasné cíle společného výkonu
- Přenášet hodnoty posílení a autonomie, ale také solidarity
- Buďte příkladní ve svém vlastním manažerském přístupu (důvěra, pokora, naslouchání, respekt, benevolence atd.)
- Podporujte skupinovou dynamiku a kolektivní inteligenci
- Věnujte pozornost školení a neustálému zlepšování všech bez stigmatizace chyb
- Zapojte každého zaměstnance do rozhodujících rozhodnutí. Příklad: Doodle průzkum, jehož cílem je zjistit jejich názory na nové logo společnosti
- Prozkoumejte zásady agilní správy (spolupráce, vizuální správa atd.)
