Manažer s integritou a efektivitou

Úřad dostává špatný tisk, zejména ve světě managementu. Stále je nutné uznat autoritu suverénních sil - policie, armády - je to nutné, aby mohli zajistit naši kolektivní bezpečnost. Důležitá je také autorita odborníka: spoléhat se na ty, kteří to opravdu vědí, je někdy příjemné.

Ale pro manažera, ne!

Jeho úkolem je vytvářet buy-in, ne ukázat autoritu … Mnohem raději mu svěřujeme poslání „koučovat“ jeho týmy (manažer-kouč), nebo jim dokonce dávat moc, jak naznačuje tento koncept, který se stal posledním výkřikem od „Ano, můžeme!“ kandidáta Baracka Obamy: zmocnění.
Co kdybychom se chytli za slova a ve skutečnosti byly tyto dva pojmy tak úzce propojeny, že to byly dvě strany téže mince. Kus, který bychom mohli nazvat: „Integrované a efektivní řízení“?

Nějaké definice

Autorita : právo umět velet, být poslouchán (ve francouzské Wikipedii). Latinský původ slova nám však říká více: má úzké spojení se slovesem augere, což znamená nechat růst, růst. Jsme daleko od autoritářství, které naopak spočívá ve zmenšování, ponižování! „Právo být poslouchán“ si zaslouží záměr, který v sobě nese!

Zmocnění : Protože je to anglické slovo, věřme BusinessDictionary ze sítě. Říká nám, že to je manažerská praxe, která zahrnuje sdílení informací, odměn a moci se zaměstnanci, aby mohli přijímat iniciativy a rozhodnutí k řešení problémů a zlepšování služeb a výkonu. Studna ! Řekli byste „nech to růst“? Úplná definice *navíc přebírá myšlenku autority.

K autorizaci se používá autorita

Téma autority je velmi široké a může vést k mnoha vývojům v závislosti na úhlu pohledu, který si člověk zvolí. Zde mluvíme o autoritě manažera v organizaci, které říkáme společnost.

Postavit rámec tímto způsobem znamená položit otázku autority nikoli jako osobní atribut „vůdce“, ale stejně jako jako atribut samotné organizace. Každá organizace má „systém autorit“, ať už se tomu tak říká, nebo tomu, čemu dáváme přednost, systém řízení, systém organizace pravomocí, systém delegování …
Tento systém oprávnění má jedinečnou funkci: umožnit organizaci rozhodovat. Ve skutečnosti to vypadá hodně jako náš nervový systém: zpětná vazba proudí buď v reflexním oblouku, nebo do mozku, pak volby a rozhodnutí, potom instrukce proudí do akčních členů. Dokážete si představit složitý organismus bez takového systému autority? Poté by byl odsouzen následovat pouze své instinkty, své automatismy, své reflexy. Je to systém autority, který opravňuje složitý organismus k rozhodování a vytváření nových strategií.

Stejně tak systém autority společnosti, když funguje dobře, umožňuje společnosti měnit se, vymýšlet, inovovat a také se udržovat. „Fungovat dobře“ znamená, že si každý najde v systému své místo. Každý zaměstnanec je ve skutečnosti držitelem podílu autority, který lze definovat jednoduše absolvováním každé jeho mise na úrovních: 1 - Jsem autonomní ve svých rozhodnutích; 2 - Rozhoduji, ale okamžitě potvrzuji; 3 - Žádám o předchozí povolení.

Tato vize také umožňuje zapamatovat si, na jaké legitimitě je autorita manažera založena! To nepochází z jeho vlastní odbornosti - manažer měl údajně přejít z „dělat“ do „dělat“. Manažeři, kteří příliš často „místo“ způsobují zmatek z hlediska motivace, ti, kterým se daří nemít ve svých týmech kompetentnější než sebe, způsobují zmatek v efektivitě. Ani to nepochází z jeho charisma! Charisma je nejvyšší zbraní uzurpátorů, kteří svou sílu získávají sami od sebe. Legitimita autority manažera k němu přichází delegováním z organizace a připojuje se tak k tomu, co Max Weber nazýval „tradiční autoritou“.

Správně převzatá autorita manažera se pak stane klíčovým prvkem samotného fungování systému, který každému umožní pochopit, kde se přijímají rozhodnutí. André Maurois ve svých Dialogech o velení vypráví anekdotu, která se objevila v zákopech během první světové války: „V roce 1918 v části mého domova, když byli všichni důstojníci zabiti, přešlo velení na vojáka. V improvizované řeči chtěl svým mužům vysvětlit, že pro něj zůstanou soudruhy, že jeho moc nebude nic absolutního, že oddíl bude malá republika. "To je v pořádku," řekli; Nech nás být; objednal. " "

Podnikání samozřejmě nelze srovnávat se zákopy, i když ekonomika může být občas těžká. Ale i zde je někdy třeba učinit obtížná rozhodnutí. Někdy se může stát, že se rozhodne každý. Je to manažerská autorita. A proto je při dobrém přijetí uklidňující.

Řízení 21. století: zmocnění k tomu, abyste se měli dobře

Takže zmocnění, sen? Daleko od toho. Zaměstnanci našich společností 21. století jsou vyškoleni, informováni, otevření světu, často kompetentní a potřebují porozumět smyslu toho, co dělají.

Vraťme se na pět sekund k výkonu autority. V tuto chvíli jsme prostě chtěli znovu zdůraznit potřebu autority, ale nespecifikovali jsme nic, jak ji uplatňovat. Výše zmíněný Dialog o tom nic neříká. „Objednávka“ nevěstí nic dobrého pro to, jak to udělat.

Protože autorita není projekt, je to efekt. Důležité je dosáhnout požadovaného výsledku. A existuje mnoho způsobů, jak „objednat“. Paul Hersey a Ken Blanchard a další s nimi identifikují čtyři styly řízení a výkonu autority: direktivní styl, participativní styl, incentivní styl a delegativní styl. A co se počítá při volbě stylu řízení, to není a priori manažera, ale vlastnosti člověka řízeného podle dvou parametrů: jeho motivace a jeho kompetence. Směrnicový výkon autority bude dobrý u nemotivovaného a nekvalifikovaného zaměstnance, delegativní styl bude přizpůsoben kompetentnímu a motivovanému zaměstnanci. Ale kompetence a motivace nejsou statická data! Přizpůsobený styl řízení pomůže zvýšit kompetenci a motivaci, zatímco neupravený styl bude mít opačný účinek.
Zmocnění je tam. Pokud by šlo jen o to dát trochu „moci“ těm, kteří již mají všechny prvky k jejímu výkonu, už bychom nebyli ve vedení, ale v prostém vyjednávání o způsobu vládnutí. Manažer spíše spočívá v postupném vedení největšího počtu jeho spolupracovníků k získání motivace a kompetencí tak, aby delegativní režim mohl být generalizován.

Uplatňování vlastní autority vhodným způsobem se tak pro manažera stává nástrojem ve službách strategického záměru: posílení postavení těchto zaměstnanců.

Nové dovednosti pro uplatnění autority

Samozřejmě to vyžaduje komplexnější manažerské dovednosti než ty, které by stačily na „mono-styl“. Dánské přísloví připomíná, že „pokud autorita nemá ucho k naslouchání, nemá nad čím velit“!

První z nezbytných dovedností je skutečně naslouchání. Uplatnění autority neznamená nejprve mluvit, ale nejprve naslouchat, pozorovat, abychom se dokázali přizpůsobit. Pak je třeba pochopit, kam musí být úsilí směřováno: dát smysl vycvičit ty, kteří se obtížně motivují, nebo poskytnout dovednosti, které zajistí ty, kteří ještě nevědí, jak to udělat dobře … Je to také vědět, jak budujte řešení výhodná pro všechny, dešifrováním zájmů, které jsou v sázce za konkrétním odporem.

A je to především umět projevit odvahu převzít svoji roli a rozlišovací schopnost ji uplatnit na správné úrovni a nejférovějším způsobem. Pokud je charisma směsicí odvahy, naslouchání a rozlišování, pak je to skutečně atribut poctivého a efektivního vůdce. Pokud je jednoduše „kouzlem“, díky kterému ti, které „okouzlíte“, zapomenou zpochybnit legitimitu své autority, pak může být nejnebezpečnějším jedem organizace!

Autorita je Janusovo slovo: na bílé straně je autorita odborníka uklidňující. Na temné straně je autorita malého tyrana děsivá. Ale toto je nesprávné pojmenování. Tyrani jsou tyrani právě proto, že nemají žádnou autoritu, ani odbornou, ani vůdcovskou. Zbývá jim jen klacek. Vložme tedy na místo „správnou autoritu“ manažera, tu, která „zmocňuje“ jeho tým k postupu vpřed, k (opětovnému) převzetí moci inovovat, růst, budovat a bezúhonně vyhrávat. Tato „spravedlivá autorita“ umožňuje skutečné „zmocnění“, protože nabízí bezpečnostní rámec, ve kterém víme, že existují pravidla a rozhodčí, který je prosazuje.

* Řídicí postup sdílení informací, odměn a moci se zaměstnanci, aby mohli převzít iniciativu a přijímat rozhodnutí k řešení problémů a zlepšování služeb a výkonu.
Posílení postavení je založeno na myšlence, že poskytování dovedností, zdrojů, autority, příležitostí, motivace zaměstnancům a také jejich odpovědnost a odpovědnost za výsledky jejich činností přispěje k jejich kompetenci a spokojenosti
Další informace: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab

wave wave wave wave wave