
Konec roku je příznivý pro přijímací pohovory se zaměstnanci. Existují dva hlavní typy:
- První jehodnotící pohovor (také nazývaný výkonnostní pohovor nebo pohovor o pokroku …). Cílem je analyzovat výsledky zaměstnance a stanovit cíle. Tato doba je nezbytná k tomu, abyste se od aktivity vrátili o krok zpět a identifikovali možné cesty pokroku. Pohovor se všemi vašimi zaměstnanci jim pomáhá zlepšit jejich výkon. Je také privilegovaným okamžikem mít zpětnou vazbu o fungování týmu a rozvíjet jeho styl řízení.
- Druhým jeodborné setkání. Ten je povinný každé dva roky. Jejím cílem je podporovat zaměstnance v jejich profesním rozvoji a nabídnout jim školení, která jim umožní postupovat.
V tomto článku navrhujeme nedělat rozdíly, někdy trochu teoretické. Zaměstnanec, který není vyškolený a který se nevyvíjí, bude mít ve skutečnosti ve výsledku pokles výkonu, protože se bude méně angažovat. Tyto dva aspekty jsou tedy nutně velmi provázané.
Co pohovory nejsou
Tato setkání jsou důležitými manažerskými momenty v životě týmu. Nejprve je však nutné objasnit, co to není:
- Tito nejsou nejsou to jen momenty řízení roku. Pokud je tedy zaměstnanec v obtížích, je nutné nečekat na pohovor, který mu pomůže uspět;
- To není žádný čas oříznutí . Pokud je třeba zaměstnance přepracovat, je nezbytné provést tento řídící akt co nejrychleji;
- To není není jediným okamžikem uznání roku: pokud zaměstnanec odvedl svou práci dobře, je důležité mu to denně sdělit.
Rozhovor je čas na bilancování a návrh. V žádném případě to není čas pro regulaci konfliktů ani jediný čas pro uznání. Je to také čas, kdy se manažer a zaměstnanec zastaví, zpochybňují aktivitu a projekt sami.
Proč dělám pohovory? Příprava
Ústředním cílem je vědět, zda jsou zaměstnanec a společnost stále v synchronizaci. Kromě cílů je tedy důležité vědět, zda je zaměstnanec motivován zapojit se.
Před zahájením procesu je tedy nutné položit si dvě důležité otázky:
- první je plánovat do budoucna : jaký je můj plán rozvoje na následující rok? Jaké dovednosti potřebuji? Jak zapojit zaměstnance do tohoto projektu? Jak je motivovat?
Tato přípravná práce je zásadní. Rozhovory jsou někdy vnímány jako vnucená postava bez vytváření hodnoty (kromě jakéhokoli zvýšení a bonusů). Přemýšlet o své budoucnosti, svých projektech a používat rozhovor k vyjádření své vize a dlouhodobému zapojení zaměstnanců je však aktem, který má velkou hodnotu pro budoucnost společnosti, týmu a zaměstnance.
- druhý umožňuje vědět, zda se zaměstnanci cítí ve fázi s tímto projektem. Zapojí se? Jak? “Nebo„ Co? Přijmou změnu? Jak budou podporováni a školeni?
Pokud tedy zaměstnanec nedosáhne svých cílů, je důležité pochopit, proč … Jsou stále motivováni projektem? Jak ho v případě potřeby znovu motivovat? Dokáže manažer a společnost splnit tuto poptávku? Do jaké míry?
A co s tím potom udělám?
Když manažer provede tyto pohovory a ověří projekty zaměstnanců, musí zahájit poslední krok: implementaci.
- THE‘Animace akčního plánu : po rozhovoru není neobvyklé jej zavést. Ten může být spojen se zlepšením kvality produktu nebo služby, prodejní výkonnosti, profesního rozvoje atd. Jak jej monitorovat (lze nastavit například následný pohovor)? Jak změnit akční plán? Jak zaměstnance podporovat a doprovázet? Jaké jsou jejich potřeby podpory a jak je lze splnit?
- Na evoluci lze uvést konkrétní bod : zaměstnanec se chce rozvíjet v nové profesi, získat specifické odborné znalosti … Tato přání jsou validována, protože také odpovídají potřebě společnosti. Někdy je pak nutné pilotovat tréninkový plán: případné hledání organizace, vybudování konkrétního školení, v případě potřeby …
Na závěr
Na závěr to můžeme říci rozhovor je důležitým okamžikem pro vedení. I když bychom neměli čekat, až to zvládne. To umožňuje zhodnotit, co se během roku stalo a také umožňuje plánujte společnou budoucnost. Tento klíčový okamžik v životě společnosti tedy umožňuje stanovit pravidla spolupráce a definovat vzájemné závazky.