Změna je nejpřirozenější věc, je to samotná definice života. Změna může mít mnoho podob a může být oceněna různými způsoby; může to být evoluce nebo revoluce, kontinuita nebo roztržka, naděje nebo deziluze.
„Všechno prochází a nic není stabilní“, citoval Heraclitus v Platónovi, Cratylus, 401d5
Jde tedy o to ocenit jej jak v jeho formě, tak v jeho podstatě, ale také a především jeho vnímání, protože více než cíl sám o sobě je změna skutečně prostředkem.
Podle Harvard Business Review téměř 85% projektů selhává, protože nechápou lidský rozměr nezbytný pro jejich úspěch.
Pochopení důležitosti lidského faktoru a jeho řízení v transformačním programu je zásadní pro zajištění úspěchu změny, tj. Její účinnosti a efektivity: aby se všichni účastníci stali aktéry pozitivní dynamiky.
Vnímání změny
Z objektivního hlediska je změna přechodem ze situace A do situace B.
Předpokládejme, že pro a proti nutnosti a možnosti byly studovány, plánovány a organizovány a nejen, že je projekt realistický a životaschopný, ale je vyžadován okolnostmi. Nebudeme se zde zabývat otázkou analýzy, auditování, řízení a pilotování změn, jinými slovy proč a jak změny. První otázkou, kterou si musíte položit, je adekvátnost změny s jejím vnímáním.
Objektivní obraz změny se nemusí nutně shodovat s jeho kognitivním obrazem.
Například vnímání počáteční situace A může být podhodnoceno a považováno za kritičtější, než je objektivně. Počáteční bod změny bude vnímán jako A ', stejně jako může být cílová situace B kognitivně nadhodnocena jako B', takže změnu A - B prožíváme jako A ' - B' se snahou o otisk neodpovídající tomu plánováno.
Pokud projekt vyžaduje práci v rámci paradigmatu A - B, management musí vzít v úvahu A ‘ - B’.
Určitě je A ‘- B’ čistě subjektivní, ale právě proto, že je, že je kognitivní, že nás zde zajímá: je přesně lidský faktor a jeho způsob pojetí světa . Tento design je ne nutně v souladu s objektivní situací světa bez víry a emocí. A Navíc je proto tato úroveň při řízení změn často opomíjena a proto často transformační projekty selhávají . Ne proto, že by byli špatně promyšlení, ale proto, že nejsou adresováni lidem: zapomínání na ty, kteří změnu provedou a zažijí.
Rozpoznat emocionální dopad změny
První věcí, kterou je třeba zvládnout, tj. Podpořit ji z lidského hlediska - v tomto smyslu chápu výraz „řízení změn“ - je uznat, že změna může mít účinek , dopad na lidi. Lidé se nebrání změně, ale strachu ze změny.
Potvrzení neznamená ospravedlnění reakcí, ale pouze jejich zohlednění. Nejde o to být milý, ale o empatii. Někdy tento jednoduchý postoj a držení těla, pokud se projevuje způsobem, který je vnímán jako skutečný a otevřený, může stačit k vybudování důvěry a snížení stresu z vnímání změn. Například, nasloucháním lidem svobodně mluvit o změně a o tom, co si o ní myslí. Kolem stolu, poslouchejte, Nesuď, Není to o nic složitější. Uspořádejte si takto okamžiky výrazu a uvidíte, jaký to má rozdíl.
Zvažte kolektivní a sociální rozměr změny
Je také důležité, aby zvažte změnu jako celek : berte v úvahu lidi ve svých vztazích, nejen jednotlivě. Změna podle definice vyvolává transformaci vztahů: některé lze ztratit, jiné získat nebo upravit jejich množství nebo kvality. Na lidské úrovni je třeba vzít v úvahu týmové a sociální vztahy, nejen individuální psychologické dopady. Více než křivka změn jsou zde užitečné kulturní transformační přístupy společnosti.
Nepopírejte individuální dopad změny, ale pochopte, že nejvíce stresující transformace jsou transformace kulturní : ztráta sociálního postavení, například. Představte si, že chcete své hierarchické vícevrstvé podnikání proměnit v osvobozený model s minimálními vrstvami. I když každý dokáže přiznat a přijmout zájem a účinnost nové organizace, jedním z klíčových bodů projektu bude podpora ega manažerů, u nichž hrozí, že budou mít dojem, že ztrácejí moc a důležitost. I když tomu tak není, dojem stačí k vytvoření pocitu, zášti, frustrace, a tedy uvolnění, což může vést k sabotáži, vzpouře nebo rezignaci.
Podle Raye Birdwhistela je příslušnost ke skupině předvídatelná jejími členy. Sociální image, místo mezi ostatními as ostatními je nesmírně důležité. Legitimní strach spojený se změnou je individuální místo a z toho vyplývající sociální rovnováha. Pokud restrukturalizujete kancelářské prostory, nebude hlavním problémem relevance ani produktivita, ale kde je moje kancelář nyní?
Uvažovat o podpoře změn na kolektivní úrovni znamená porozumět tomu, že týmy jsou inkubátory emocí, pokud jsou negativní, posilují strach a odolnost vůči změnám, pokud jsou pozitivní, zahrnují a zapojují se do konstruktivní dynamiky.
Zapojte do zapojení
Nejlepším řešením, jak se zapojit do změny, není nechat ty, kteří ji prožívají, cítit, že ji podstupují, ale že jsou naopak jejími aktéry.
V příběhu o rekonfiguraci kanceláře stanovte rámec umožňující dosáhnout sledovaného cíle a v tomto rámci přenechejte iniciativu těm, kteří tam budou pracovat: usadí se tam, kde chtějí, a že zřídí kancelář svému v daném rámci. V případě organizační transformace společnosti, ať manažeři rozvíjejí stroytelling, sami se stanou vyslanci změn, přestože jsou nejvíce ovlivněni. Pokud změna přichází zevnitř, pak roste, roste jako rostlina. Pokud je změna uvalena a asimilaci nezajistí ti, kdo ji zažívají, pak ji podstoupí a chrání se před ní jako před agresí, aby ji odmítli. Transplantace nejenže nebere, ale navíc zlomila dynamiku a zlomila důvěru, takže už není možné se vrátit, zastavit projekt a doufat, že se vrátíme do současného stavu. Ti, kdo prožívají změnu, musí být aktéry, kteří ji budou asimilovat.
Zapojit účastníky do role agentů změny znamená pochopit, že se jich změna týká, má je vydat za autory jejich vlastní historie, je třeba vzít v úvahu, že bez lidského faktoru projekt zůstane na papíře a nikdy nebude efektivní, znamená to učinit je zodpovědnými a dát jim důležitost, kterou si zaslouží.
Na závěr
Úspěch projektu, který nutně zahrnuje změnu - vytváření hodnoty, kterou například ještě nemáme - zahrnuje organizaci a plánování, ale také a především podporu a rozvoj lidského faktoru. Parafrázujeme -li definici filmaře Sidneyho Lumeta, můžeme to říci role koordinátora / manažera / projektového manažera je zajistit, aby všichni dělali stejný projekt. Na tom závisí úspěch a výkon.
Řízení změny spočívá v zajištění nezbytných a dostatečných podmínek pro účastníky, aby se stali agenty změny, s přihlédnutím k jejich vnímání změny, jejich emocím, kolektivní a sociální dynamice, stejně jako ke komunikaci a významu, který změně dávají. projekt. Tyto jednoduché a zdravý rozum akce jsou ty, které umožňují 15% projektů uspět.
Proč to nezkusit?
