V době, kdy je veškerá pozornost zaměřena na řízení talentů, je kompenzace ožehavým problémem. Zvládnout, první krok je vědět. Diagnóza je proto nezbytným předpokladem před zahájením stanovení fixních mezd, proměnných, kolektivních bonusů, individuálních bonusů … Jakmile je systém analyzován, je nutné stanovit cíle a implementovat novou politiku.
Tato stránka uvádí různé relevantní zdroje zabývající se tímto tématem. Také by vás mohly zajímat efekty překročení prahových hodnot počtu zaměstnanců.
Co je výplatní listina
Podle INSEE mzda představuje „součet hrubé odměny vyplacené společností během účetního období“, tato tradičně používaná definice proto vylučuje příspěvky zaměstnavatele (viz definice INSEE).
Správa mzdové agendy je pro společnost obzvláště nákladná, může představovat až 80% jejích nákladů, a proto vyžaduje, aby jí byla přidělena metodická správa.
Tato data jsou zásadní. Generuje strategické rozhodování a může ovlivnit firemní politiku.
Problematika správy mezd
Odměna je často první rozpočtovou položkou. Udržování nákladů pod kontrolou je dobré, ale cílem je vybudovat efektivní politiku odměňování za účelem vytváření hodnoty. Faktem zůstává, že výplatní listinu lze číst a interpretovat různými způsoby v závislosti na typu problému:
-
Finanční zůstatek:
Mzdy představují významnou část ročních výdajů společnosti, protože zahrnují všechny poplatky související s lidským kapitálem. V tomto smyslu může špatné řízení těchto údajů vést společnost k jejímu pádu. Pro společnost jde vždy o nalezení dokonalé rovnováhy na podporu jejího růstu bez rizika vzniku nákladů, které by dlouhodobě nebyla schopna nést. Správa těchto dat je proto pro malé podniky o to obtížnější. Hledání finanční rovnováhy proto představuje jednu z hlavních výzev v oblasti správy mezd.
-
Ekonomický výkon:
Mzdová agendy musí být nevyhnutelnou pákou pro výkon společnosti v profesionálním prostředí, kde jsou předvídání a řízení nákladů zásadní pro zajištění růstu a ziskovosti struktury. Správná správa mezd musí být jedním z hlavních aktiv konkurenceschopnosti společnosti.
-
Sociální:
Vedení mezd musí umožňovat předvídat budoucí priority rozvoje lidského kapitálu, a tím zajistit obecné sociální klima společnosti. Efektivní správa mezd pomáhá motivovat týmy díky důsledným změnám v odměňování udělených zasloužilým zaměstnancům. Vývoj odměňování a přidělování bonusů také přispívá k loajalitě zaměstnanců ve službách celkového výkonu.
Výpočet mezd
Jak vypočítat tato zásadní data?
Metoda výpočtu mezd se může lišit v závislosti na tom, jak ji partner použije. Máme tedy například:
-
Výpočet sociálních mezd:
Součet hrubých mezd + bonusy + přesčasy - příspěvky zaměstnavatele
-
Výpočet mezd pro účetní:
Součet hrubých platů + bonusy + přesčasy + příspěvky zaměstnavatele + ustanovení o placené dovolené
-
Výpočet mezd rozpočtu:
Součet hrubé mzdy + příspěvky zaměstnavatele + odstupné - ustanovení o placené dovolené
Vedení mezd a personální politika
Řízení a pilotáž mezd znamená vědět, jak předvídat budoucí výdaje, a tím upřednostňovat akce přizpůsobené politice lidských zdrojů.
Analýzou těchto důležitých údajů má HRD schopnost stanovit ucelené a vyvážené cíle, pokud jde o odměňování, předpovídat jakékoli zvyšování platů, organizovat pracovní dobu, plánovat budoucí najímání nebo povýšení, která mají být udělena.
Je to nakonec klíčový nástroj pro předpovídání v podnikové strategii.
Mzdy také představují základ pro výpočet řady účetních nákladů ve prospěch zaměstnanců společnosti, a to:
- Učňovská daň, která se vypočítává jako procento ze mzdy v N-1.
- Roční dotace přidělená Radě zaměstnanců (EK), která musí představovat minimálně 0,2% ze mzdy.
- Kolektivní daňový kredit (CICE): který se vypočítává jako procento členských států v N-1 a týká se pouze platů pod 2,5násobkem minimální mzdy.
Rozpočtování mezd
Pro optimalizaci správy mzdových účtů je třeba provést přesné rozpočtování ročních výdajů.
Prognóza musí integrovat všechna data související s řízením procesu tak, aby co nejvíce omezila případné odchylky, které se mohou během roku objevit.
Naplánování fixních kompenzačních prvků, jako je základní plat, prémie za senioritu nebo dokonce třináctý měsíc, obvykle není problém. Tyto poplatky jsou obzvláště identifikovatelné, a proto je lze snadno předvídat.
Obtížnost často spočívá v projekci variabilních kompenzačních prvků (cílové bonusy, bonusy nebo výkonnostní bonusy), které závisí výhradně na zapojení a produktivitě vaší pracovní síly.
Přidejte k tomu kompenzace spojená s věcnými dávkami a odloženou kompenzací (například sdílení zisku, sdílení zisku nebo úspory zaměstnanců) nebo související se stavem zaměstnance (akcie, dluhopisy nebo opce na akcie).
Variabilita pracovní síly je také faktorem, který je třeba vzít v úvahu a analyzujte s co největší přesností. Musí vzít v úvahu plánované odchody (spojené se stárnutím zaměstnanců a odchodem do důchodu), ale také ty, které nejsou (absence, fluktuace, ukončení smlouvy).
Tyto údaje znesnadňují spravedlivé a přesné rozpočtování skutečných nákladů na správu mezd.
V průběhu roku, odchylky proto musí být opraveny a prognóza upravena podle skutečných výdajů, tak, aby byla pro strukturu nalezena zdravá finanční rovnováha.
V této souvislosti zřízení řídicích panelů usnadňuje správu mzdových účtů prostřednictvím stálého sledování sociálních ukazatelů. Budete tak moci denně kontrolovat účinky kompenzací na výplatní pásku, které destabilizují vaše prognózy.
V konečném důsledku zvládnutí správy vašich mezd znamená dlouhodobou optimalizaci výkonu vašeho podnikání zajištěním jeho rovnováhy a finanční udržitelnosti.
