Vyhodnoťte celý rok za pouhou hodinu!
Původně chtěl zákonodárce uložit, minimálně, setkání v průběhu roku mezi manažerem a manažerem. To znamená špatné zacházení, které vládlo (v té době?) … Od té doby se mnoho společností s touto povinností spokojilo.
Co ? Mohl by manažer za hodinu „posoudit“ rok činnosti a profesionalitu? Byl by snad nadřazený, snad polobůh, věděl by současně „ocenit“, posoudit, posoudit a uložit sankci za dvě tisíciny času za celý rok?
Konečně si budu moci promluvit se svým šéfem, kterého potkávám každý den; pokud mi dá slovo …
Pro manažery je to ošklivá loterie. Jdou tam, často dozadu, aniž by věděli, v jaké omáčce se budou jíst. Je třeba říci, že o tom před několika hodinami nevěděl ani sám manažer. Protože je to neskutečné, k této otázce se přistupuje a řeší se v tuto velmi krátkou dobu!
Pokud to manažer zvládne, musí nutně vést stovky diskusí se svým spolupracovníkem, během nichž je povinen měřit svůj výkon, kalibrovat shodu svých odborných postupů, zjišťovat jeho potřeby, problémy a potíže., Radit mu, pomáhat poskytněte mu odpovědi… a systematicky mu poskytujte kvalifikovanou a explicitní zpětnou vazbu o kvalitě a relevanci jeho chování. Ne ? Takže "neřídí" !!
Zcela anachronická událost, která generuje hluboká zkreslení
Proč musíme čekat na toto letmé setkání, abychom si položili otázku potřeb školení a registrace? Jinými slovy, ztratit až osmnáct měsíců před jeho realizací? Proč je nutné odložit, někdy až o jedenáct měsíců, fatální zjištění nedostatku dovedností, neadekvátního profesního chování, vážné sociální nebo psychologické poruchy, narušení ergonomie pozice, rozpad motivace …?
V některých leteckých společnostech mají vedoucí letových posádek řídit desítky pilotů, z nichž někteří mají méně než jednu údržbu za tři roky, nebo se nikdy nesetkají! Samozřejmě procházejí pravidelným technickým hodnocením, které je povinné mezinárodními regulačními orgány, ale ve zbytku jsou ponechány na svých vlastních zařízeních. Pak jsme překvapeni, že druhý pilot mohl záměrně havarovat s letadlem.
Najděte si cíle, jako houby, v daný den
Rozhovor všech objevů a rozhodnutí je operativní, funkční, sociální a lidský nesmysl. Ale je to ještě horší: v některých organizacích mají dokonce stanovit individuální „cíle“ na rok! Dobrý den, konzistence s výrobními cykly! Řízení cílů musí být pečlivé v téměř reálném čase, přizpůsobené změnám reality, dovedností, omezení, projektů, strategického vývoje, zdrojů a výsledků.
„Hodnocení“ nebo posuzovaný patos … hodnotitele
Bude mi řečeno, že to nejsou operační cíle, ale „osobní“ cíle. Quèsaco? Ach ano, myslím, že chápu: tuto odpornou polévku soudů o člověku, jeho záměrech, jeho „vlastnostech“, jeho psychice, jeho vnitřních pramenech, morálce jeho individuálního chování …, skromně označených pod domnělým výrazem „ uznání “.
Promluvme si o tomto slavném „zhodnocení“. Ocenit znamená něco mezi láskou-nenávistí, odmítnutím chuti, respektem-nesouhlasem. Máte rádi mrkvový džus nebo ne? Hodnocení je opakem hodnocení. Je subjektivní, egocentrický, náhodný. Jeho výsledek nevypovídá nic o dotyčné osobě, pouze informuje o preferencích, předsudcích a intimním patosu údajného hodnotitele. Důkaz : desetkrát změňte šéfy, budete deset různých lidí!
Vyhodnocení v Care Bears & CO
Použití tohoto pojmu také informuje o průměrnosti manažerské politiky organizace, která ji hrdě uvádí ve svých HR dokumentech. Ještě zábavnější: tyto stejné organizace našly rychlé a zázračné pomazání, aby vyškolily své manažery v údržbě za nejnižší cenu: online samostudium. Věřte mi, pokud chcete, ale není nic silnějšího, aby udrželi ty nejhorší manažery v špíně jejich nejškodlivějších způsobů. Kromě toho, že byli „vyškoleni“ a řádně opatřeni razítkem, tedy kompetentní.
Sprinkler zaléval, banální posvátný tučňák hodnotitel z milosti jeho titulu kuchaře
Je dobře známo, že „vděčný manažer“ je nutně dokonale objektivní pouze svou hierarchickou pozicí. Je to tam napsané. Jeho status z něj činí vynikajícího psychologa, sociologa, profesionála, spravedlivého, zodpovědného, decentralizovaného, zapojeného, altruistického, pozorného, naslouchajícího, výkonného, vizionářského … proto nezaujatého a relevantního. A když „sledoval“ online modul … Vtipné na tomto smutném příběhu je, že náš sentimentální manažer, který je zároveň manažerem, na oplátku prožívá bolesti tohoto hloupého utrpení i pod jhem jiného jednotlivce. zapletený do svých osobních zkreslení. Tak pokračuje běžný život dostatečných vůdců, soudců a souzených, křehkých a zlomených a někdy ušetřených, zřídka ceněných a odměňujících.
Retrográdní praxe bez správy
V historickém období, kdy se škola snaží nahradit mezní zkoušky průběžným hodnocením, si firmy, které jdou opačným směrem, lichotí, že provádějí každoroční pohovory, které zavání vizí seznamovací autority. th století. Pokud kuchař již nemá právo na cukrárnu, má stále právo na uznání; a vypořádat se s tím úplně nahoře.
Násobené, trvalé a diferencované hodnocení.
Musíme ukončit tuto maškarádu. Především, mezi manažerem a manažery by mělo být tolik výměn, kolik subjektů je, každý svým vlastním tempem: školení, praxe, výkon, hodnocení, potřeby, profesní situace, odpovědnost, osobní situace … Pokud „manažer“ nemá čas, co dělá s 1 800 až 2 000 hodinami strávenými v práci, z nichž většina je v kontaktu se svými týmy? Odpověď: „komunikuje“ … s ostatními! Jeho spolupracovníci? Sotva má čas jim dávat rozkazy. Kromě toho je proto v 18 hodin dává dohromady. Vyhodnotit je? Pfouhh … Jaká to myšlenka!
Reciproční hodnocení
Hodnocení by mělo zůstat přísně věcné, pravidelné, očekávané a plánované podle cyklů činnosti. Pokud je zapotřebí rozhovor, nemělo by to být místo objevu, ale místo syntézy prvků, které již byly sdíleny při mnoha příležitostech. Nakonec, a přinejmenším, sekvence věnované hodnocení by měly být také věnovány sekvenci managementu. Jaké je vnímání manažera, jaká jsou jeho očekávání a potřeby ve vztahu k manažerovi, jak s nimi může manažer jednat? Akční plán a program setkání k uzavření.
Rozhovor AN je urážkou zdravého rozumu, opakem řízení, každoroční nedbalost budovaná jako ctnost. To, že je v pravidlech, neodůvodňuje jeho použití. Jak to zvládnete bez každodenního hodnocení? Ale mimochodem, opravdu „řídíte“?
