Samozřejmě, řekneš mi to!
V měnícím se a obtížném kontextu si každá společnost musí udržet to nejlepší. Pokud vezmeme jen náklady na nábor a čas na rozvoj dovedností, řekneme si, že máme veškerý zájem na identifikaci našich potenciálních zaměstnanců, abychom je mohli hýčkat.
Velmi rychle pak vyvstává otázka, jak posoudit vysoký potenciál a podle jakých kritérií. A kromě jejich identifikace, abych je udržel, co budu dělat s touto komunitou, jakmile ji identifikuji? Co jim nabízím? Nemluvě o odporu, který je třeba zvládnout, jako například: neriskujeme vytvoření komunity elit? A co když tito vysoce potenciální zaměstnanci „vezmou meloun“? A jak se vypořádáte se všemi, kteří nejsou identifikováni jako vysoce potenciální?
Identifikace vysokého potenciálu: obtížný úkol
Velmi rychle vyvstává otázka homogenity hodnocení a části subjektivity. Aby se s tím vyrovnala, musí společnost sledovat dva přístupy souběžně:
- První je mít kritéria pro definování potenciálu, kritéria, která, i když nikdy nebudou zcela objektivní, poskytují rámec. To, co se nazývá „potenciál“, není vrozená a / nebo statická data; potenciál je na křižovatce vůdčích schopností, flexibility a ambicí. Nejčastější chybou je systematicky volit jakéhokoli vysoce výkonného zaměstnance jako „potenciálního“ nebo věřit, že stačí dokonalé zvládnutí určitého počtu dovedností. V dnešním světě, kde je naléhavé být adaptabilní, flexibilní a reagovat, není otázkou, zda máme požadované dovednosti, ale zda máme schopnosti získat nové. V tom je náš potenciál! Vysoký potenciál je tedy člověk, který ukazuje vůdčí schopnosti, je flexibilní (sám se ptá, „pomáhá“ členům svého týmu, snaží se učit) a má ambice. Je to člověk, který chce růst ve společnosti, ve které pracuje, a ukazuje proto určité nasazení. Vysoký potenciál je také osoba, která provádí nebo překonává. To je předpoklad.
- Druhý přístup je organizovat „kalibrační“ schůzky na všech úrovních společnosti a s přístupem zdola nahoru. Jedná se o schůzky organizované každým manažerem manažerů se svými místními manažery za účelem srovnání úhlů pohledu. Zajímavé dvěma způsoby: tato setkání umožňují ověřit, zda naši vrstevníci mají stejnou vizi jako my, nebo se liší od chápání proč. Díky tomu, že se tato setkání zaměřují na náš vysoký potenciál, umožňují shromáždit všechny nápady skupiny na podporu rozvoje a profesionální kariéry vysokých potenciálů společnosti. Mnoho informací, pokud jsou založeny na konkrétních skutečnostech!
Angažovanost a zapojení celé společnosti
Třešničkou na dortu pro náš identifikovaný vysoký potenciál je, že těží jak z vize svého manažera, tak z pohledu svých vrstevníků. Mimochodem! Měli bychom komunikovat se svým vysokým potenciálem? ANO a znovu ANO, za jedné podmínky: mít jistotu, že se do procesu identifikace a řízení vysokého potenciálu zapojí celá společnost. Jakmile to zaměstnanec oznámí, bude očekávat, a co by mohlo být normálnější, získat od své společnosti speciální zacházení. A to není zodpovědnost lidských zdrojů. Je to manažera a celé společnosti!
Všem, kteří se bojí, že se budou muset „vypořádat s melouny“, to říkámposouzení jako vysokého potenciálu není konečné, přezkoumává se každý rok, někdy každé dva roky. Pokud by se změnilo chování, změnilo by se i hodnocení. Důležité pro manažery je správně založit svá hodnocení na konkrétních, pozorovatelných prvcích. To má druhou důležitou výhodu, a sice schopnost jasně vysvětlit věci všem, kteří nemají potenciál. Pamatujte, že často představují 80% zaměstnanců! Je proto nezbytné s nimi dobře komunikovat a připomínat jim, že jsou pro společnost silnými a důležitými spolupracovníky.
Bezpodmínečná podpora managementu
Co dělat s touto komunitou, jakmile bude identifikována? Nemusíte mít nutně obrovské rozpočty, můžeme nabídnout velmi jednoduché věci: setkat se se svým generálním ředitelem v malém kruhu na výměnu, setkat se s členy managementu, zapojit je do strategického projektu, přimět je přemýšlet o inovacích, vytvořit komunita výměn, realizace společného rozvoje nebo výměna osvědčených postupů, setkání s ředitelem lidských zdrojů, talentovým manažerem, nalezením mentora, kouče atd … Konečně důležité je věnovat jim pozornost. Pokud jsme jim během roku díky této identifikaci umožnili postupovat, rozvíjet se nebo se prostě učit, je vyhráno!
A rád bych důrazně trval na jednom bodě. Je lepší nedělat vůbec nic: žádná identifikace, žádná kontrola talentů, žádný program, bez bezpodmínečné podpory členů vedení. Pokud je identifikace a správa potenciálu pouze HR činností, můžete také nedělat vůbec nic. Dobrý management vyžaduje skutečné zapojení všech lídrů společnosti do rozvoje jejich zaměstnanců. Jinak bude přítomna demotivace a demobilizace, po níž bude následovat diskreditace jakéhokoli „programu“, který přijde. Je samozřejmé, že to všechno je drahé, velmi, velmi drahé! Přímo i nepřímo!
Na závěr lze říci, že identifikace a správa komunity s vysokým potenciálem je hybnou silou kolektivního závazku, což je způsob, jak dát pracovní skupině smysl, pokud zajistíme objektivitu kritérií a organizaci práce. Kontrola talentů pro kalibraci hodnocení manažerů . A na rozdíl od toho, co by si někteří mohli myslet, identifikace a správa vysokých potenciálů není privilegovaným zacházením s několika na pozadí individualismu; je to sdílený disk pro to nejlepší, aby s sebou tahal každého!
o autorovi
ne 
Delphine DOUETTEAU
Po 8 letech v selektivní distribuci se Delphine přeorientovala na lidské zdroje. Nejprve v oblasti prodeje a podpory vedoucích a vedoucích pracovníků, společností všech velikostí, v Moortgatu (management, prodej, time management a řečnictví), poté s publikem prodejců a obchodních manažerů (75 lidí), interně v automatickém zpracování dat (nábor, nástup, koučování, školení).
Nyní v centru transformace HR společnosti ADP je centrem odbornosti spojujícím všechna témata související s talentem (identifikace, získávání, rozvoj a udržování talentů).
Navštivte jeho profil na LinkedIn
